§ 93 · Práce přesčas

Související ustanovení: § 4a odst. 1 a 3 a § 363 (meze odchylné úpravy); § 37 odst. 1 písm. g) (informace o rozsahu práce přesčas); § 78 odst. 1 písm. i) (vymezení práce přesčas); § 80 (kratší pracovní doba); § 83 (délka směny); § 85 odst. 4 a § 98 odst. 1 (práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby); § 86 a § 98 odst. 2 (práce přesčas v kontu pracovní doby); § 87a (rozvržení pracovní doby zaměstnancem); § 90 odst. 2 písm. a) a odst. 3 (zkrácení nepřetržitého denního odpočinku); § 91 odst. 2 až 5 (práce ve dnech pracovního klidu); § 95 odst. 2 (výkon práce v době pracovní pohotovosti); § 96 odst. 1 písm. a) bod 2 (evidence práce přesčas); § 99 (projednání s odborovou organizací); § 111 odst. 1 a § 112 odst. 5 (minimální mzda a nejnižší úroveň zaručeného platu); § 114 (mzda nebo náhradní volno za práci přesčas); § 118 odst. 1 (příplatek za práci v sobotu a v neděli); § 127 (plat nebo náhradní volno za práci přesčas); § 219 odst. 2 (náhradní volno a dovolená); § 240 odst. 3 (těhotné zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 1 rok); § 241 odst. 2 (kratší pracovní doba na žádost); § 245 odst. 1 (mladiství zaměstnanci); § 348 odst. 1 písm. c) a odst. 2 (náhradní volno jako výkon práce)

Související předpisy: zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, § 13 odst. 1 písm. d) a e), § 15 odst. 1 písm. m) až q), § 26 odst. 1 písm. d) a e) a § 28 odst. 1 písm. m) až q); nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, § 4 odst. 1 a § 5 odst. 1; zákon č. 294/2008 Sb., čl. I bod 1 (§ 93a od 1. 10. 2008); zákon č. 281/2023 Sb., čl. I body 18, 20 a 31 a čl. XVI; zákon č. 413/2023 Sb., čl. II

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, čl. 6 písm. b) (průměrná týdenní pracovní doba včetně přesčasů)

I. Účel a povaha ustanovení

1 Pojem práce přesčas vymezuje § 78 odst. 1 písm. i) a rozebírá ho výklad u § 78, body 21 až 26. Paragraf 93 na toto vymezení navazuje a stanoví, kdy a v jakém rozsahu je možné práci přesčas konat. Pracuje se třemi mezemi. Práce přesčas je přípustná jen výjimečně (odst. 1), práce přesčas nařízená zaměstnavatelem má pevnou mez týdenní a roční (odst. 2) a veškerá práce přesčas je omezena průměrem za vyrovnávací období (odst. 4). Nad rozsah nařízené práce přesčas „lze po zaměstnanci požadovat práci přesčas jen s jeho souhlasem, celkový rozsah přesčasové práce však nesmí přesahovat limit stanovený ustanovením § 93 odst. 4 zák. práce“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1033/2019).

2 Zákon zakazuje odchylnou úpravu práv nebo povinností, která by byla nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost stanovená jako nejméně nebo nejvýše přípustná (§ 4a odst. 1). Meze § 93 určují nejvýše přípustný rozsah práce přesčas. Ustanovení § 93 odst. 2 věty druhé a odst. 4 navíc zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363) a odchýlit se od nich je možné jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3). Smlouva se zaměstnancem ani vnitřní předpis proto meze nařízené práce přesčas ani vyrovnávací období nerozšíří. Vyrovnávací období delší než 26 týdnů zákon svěřuje jen kolektivní smlouvě (bod 13). Vztah mezí k průměrné týdenní pracovní době podle směrnice 2003/88/ES rozebírá výklad u § 86, otevřená otázka 3.

II. Výjimečnost (odst. 1)

3 „Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.“ (odst. 1). Odstavec 1 se podle svého znění vztahuje na veškerou práci přesčas, nařízenou i dohodnutou, a platí vedle číselných mezí odstavců 2 a 4. Nejvyšší soud ho připomněl u zaměstnankyně s kratší pracovní dobou, se kterou zaměstnavatel sjednal rozsah pracovní doby. V tomto rámci byla podle něj zaměstnankyně povinna pracovat a zaměstnavatel jí jen v tomto rámci práci přidělovat, „oba s vědomím toho, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2141/2021, výklad u § 80, bod 10).

4 Zákon neříká, kdy je práce přesčas výjimečná. Mám za to, že výjimečnost se posuzuje podle četnosti, pravidelnosti a důvodu práce přesčas a také podle jejího rozsahu. Práce přesčas, se kterou zaměstnavatel trvale počítá jako s náhradou za chybějící zaměstnance nebo za rozvržení pracovní doby, podle mého názoru s odstavcem 1 v souladu není, i když nepřekročí meze odstavců 2 a 4. Na trvale zvýšenou potřebu práce pamatuje zákon jinými nástroji, zejména nerovnoměrným rozvržením pracovní doby (výklad u § 78, bod 29) a kontem pracovní doby (výklad u § 86). Práce přesčas se koná mimo rámec rozvrhu pracovních směn [§ 78 odst. 1 písm. i)]. Nejvyšší soud z toho dovodil, že práce přesčas „nemůže být bez jasného rozlišení, že se jedná o práci přesčas, uvedena v rozvrhu směn“ (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 1. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2511/2022).

III. Nařízená práce přesčas (odst. 2)

5 Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jednostranným pokynem, a to jen z vážných provozních důvodů (odst. 2 věta první). Souhlas zaměstnance k nařízení potřeba není. Zákon pro nařízení nepředepisuje formu ani lhůtu, ve které má zaměstnavatel práci přesčas předem oznámit. Mám za to, že zaměstnavatel by měl práci přesčas nařídit s takovým předstihem, jaký vážný provozní důvod dovoluje, a nařízení si doložit. Postihne-li zaměstnavatel zaměstnance, který nařízenou práci přesčas nevykonal, bude podle mého názoru muset nařízení i jeho důvod prokázat (otevřená otázka 1).

6 Vážné provozní důvody zákon nevymezuje. Mám za to, že jde o potřebu na straně provozu zaměstnavatele, kterou nebylo možné rozumně předvídat a zajistit rozvržením pracovní doby. Typicky jde o poruchu nebo havárii zařízení, neodkladnou opravu, náhlou nepřítomnost jiného zaměstnance nebo mimořádnou zakázku s pevným termínem. Běžný chod provozu ani dlouhodobý nedostatek zaměstnanců podle mého názoru vážnými provozními důvody nejsou. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, které by tento pojem v § 93 vykládalo, jsem při rešerši nenašel.

7 Nařídit práci přesčas je možné i na dobu nepřetržitého denního odpočinku (odst. 2 věta první). Jak dalece se tím odpočinek zkrátí, omezuje § 90. Zaměstnanci staršímu 18 let může být při práci přesčas zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a je-li to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, až na 6 hodin, v obou případech za podmínky, že mu následující odpočinek bude o dobu zkrácení prodloužen [§ 90 odst. 2 písm. a) a odst. 3, výklad u § 90, body 8 a 9].

8 Na dny pracovního klidu je možné práci přesčas nařídit jen za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 (odst. 2 věta první). V den nepřetržitého odpočinku v týdnu tedy jen u nutných prací vyjmenovaných v § 91 odst. 3 a ve svátek jen u prací podle § 91 odst. 4 (výklad u § 91, body 4 až 9). U zaměstnance, na kterého se vztahuje převod práce přesčas v kontu pracovní doby podle § 86 odst. 4, platí navíc omezení § 91 odst. 5 (výklad u § 86, bod 23).

9 Nařízená práce přesčas „nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce“ (odst. 2 věta druhá). Obě meze platí současně. Týdenní mez se posuzuje v každém týdnu zvlášť a průměrování nepřipouští. Roční mez se počítá za kalendářní rok. Odstavec 5 se podle svého znění týká jen počtu hodin ve vyrovnávacím období podle odstavce 4. Mám za to, že práce přesčas, za kterou zaměstnanec dostal náhradní volno, se do mezí nařízené práce přesčas podle odstavce 2 započítává.

10 Délku směny omezuje § 83 a práce přesčas do směny nepatří (výklad u § 83, bod 2). Kolik hodin práce přesčas připadne na jeden den, omezuje proto především nepřetržitý denní odpočinek (bod 7). Mám za to, že práce přesčas konaná na základě dohody (bod 11) se do mezí nařízené práce přesčas nepočítá, protože odstavec 2 omezuje jen práci nařízenou. Obě se však sčítají v celkovém rozsahu podle odstavce 4.

IV. Práce přesčas na základě dohody (odst. 3)

11 „Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.“ (odst. 3). O práci přesčas nad 8 hodin v týdnu nebo nad 150 hodin v kalendářním roce tak rozhoduje zaměstnanec. Odstavec 3 vážné provozní důvody nevyžaduje. Platí však výjimečnost podle odstavce 1 a celkový rozsah podle odstavce 4 (bod 1).

12 Formu dohody zákon nepředepisuje. K práci přesčas konané se souhlasem zaměstnavatele Nejvyšší soud uvedl, že se na ní zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli, „a to nejen písemně, ale i ústně, případně mlčky“ (usnesení sp. zn. 21 Cdo 2511/2022). Mám za to, že stejně je možné uzavřít i dohodu podle odstavce 3. Kloním se k tomu, že dohodu je možné uzavřít i předem, například v pracovní smlouvě, musí však být zřejmé, v jakém rozsahu se zaměstnanec k práci přesčas nad meze odstavce 2 zavázal. Obecný souhlas s prací přesčas podle potřeby zaměstnavatele podle mého názoru k požadavku nad tyto meze neopravňuje. Se zaměstnancem s kratší pracovní dobou je dohoda potřeba pro jakoukoli práci přesčas (výklad u § 80, bod 10). K dohodě o práci ve dnech pracovního klidu výklad u § 91, otevřená otázka 1.

V. Celkový rozsah ve vyrovnávacím období (odst. 4 a 5)

13 Celkový rozsah práce přesčas „nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích“ (odst. 4 věta první). Do celkového rozsahu patří práce přesčas nařízená i dohodnutá (bod 1). Při vyrovnávacím období 26 týdnů činí celkový rozsah nejvýše 208 hodin. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích (odst. 4 věta druhá) a celkový rozsah pak činí nejvýše 416 hodin za 52 týdnů. Vnitřní předpis tuto možnost nemá, a to ani u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.

14 Uvnitř vyrovnávacího období může práce přesčas v některém týdnu přesáhnout 8 hodin, a to jen na základě dohody (odst. 3), protože nařízená práce přesčas tuto mez v žádném týdnu nepřekročí (odst. 2). Průměr se pak musí vyrovnat menším rozsahem práce přesčas v jiných týdnech téhož období.

15 Zákon neříká, kdo vyrovnávací období podle odstavce 4 určuje a kdy začíná. Nejvyšší soud k nerovnoměrnému rozvržení pracovní doby dovodil, že neurčí-li zaměstnavatel délku vyrovnávacího období předem, je jím období, na které pracovní dobu rozvrhl, nejvýše však 26 týdnů, popřípadě 52 týdnů, vymezuje-li tak kolektivní smlouva (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 4. 2026, sp. zn. 21 Cdo 2669/2024, body 34 a 35, výklad u § 86, otevřená otázka 2). Pro vyrovnávací období práce přesčas rozebírá tuto otázku otevřená otázka 3.

16 Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce 4 se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno (odst. 5). Náhradní volno přichází v úvahu, dohodne-li se na něm zaměstnanec se zaměstnavatelem místo příplatku ke mzdě (§ 114 odst. 1), popřípadě místo platu za práci přesčas (§ 127 odst. 1). Je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, náhradní volno za práci přesčas v rozsahu, ke kterému se přihlédlo, zaměstnanci nepřísluší (§ 114 odst. 3), a odstavec 5 se na ni podle mého názoru neuplatní. Odstavec 5 mluví o volnu, které „bylo zaměstnanci poskytnuto“. Mám za to, že z počtu se proto vyjímá jen práce přesčas, za kterou zaměstnanec náhradní volno skutečně vyčerpal, a to nejpozději do konce vyrovnávacího období. Volno sjednané, ale dosud neposkytnuté, průměr podle mého názoru nesnižuje.

17 Při pružném rozvržení pracovní doby a v kontu pracovní doby se práce přesčas zjišťuje zvláštním způsobem (§ 98, výklad u § 85, bod 15, a u § 86, bod 19). Pro členy osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě stanoví nařízení vlády, kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě (dále jen „nařízení o pracovní době v dopravě“), mez celkové pracovní doby. Ve více pracovněprávních vztazích může jejich pracovní doba ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. Prodloužit ji je možné až na 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Mám za to, že tyto meze platí vedle mezí § 93 a práci přesčas těchto zaměstnanců dále omezují.

VI. Zaměstnanci se zvláštní ochranou a zvláštní režimy

18 „Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas“ (§ 245 odst. 1 věta první). Zákaz dopadá na práci přesčas nařízenou i dohodnutou, takže ani souhlas mladistvého ji nepřipouští (výklad u § 79a, body 4 a 5). Stejně zákon zakazuje zaměstnávat prací přesčas těhotné zaměstnankyně (§ 240 odst. 3 věta první).

19 Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, zaměstnavatel práci přesčas nařídit nemůže (§ 240 odst. 3 věta druhá). Věta druhá zakazuje jen nařízení. Mám za to, že na práci přesčas se s nimi zaměstnavatel dohodnout může. Těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let a zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV, mohou písemně požádat o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, a nevyhoví-li jí, je povinen to písemně odůvodnit (§ 241 odst. 2). Zaměstnanci s kratší pracovní dobou práci přesčas nařídit není možné (výklad u § 78, bod 25).

20 Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 95 odst. 2, výklad u § 78, bod 16) a patří do celkového rozsahu podle odstavce 4. Zda se počítá i do mezí nařízené práce přesčas, rozebírá otevřená otázka 2. Kdy vzniká práce přesčas při rozvržení pracovní doby zaměstnancem, rozebírá výklad u § 87a, bod 7 a otevřená otázka 2. K zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr otevřená otázka 4.

VII. Mzda, plat a náhradní volno

21 Zaměstnanci odměňovanému mzdou přísluší za dobu práce přesčas dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na náhradním volnu v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku, a neposkytne-li mu ho zaměstnavatel v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší mu příplatek (§ 114 odst. 1 a 2, výklad u § 78, bod 24). Dosaženou mzdu je zaměstnavatel podle Nejvyššího soudu povinen vyplatit spolu se mzdou za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanec práci přesčas konal. Po dobu náhradního volna, kdy zaměstnanec práci nekoná, mu mzda nepřísluší (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1033/2019).

22 Zákon stanoví nejnižší výši příplatku. Vyšší příplatek je podle Nejvyššího soudu možné sjednat v kolektivní nebo jiné smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 6. 2025, sp. zn. 21 Cdo 817/2025, bod 23). Za práci přesčas v sobotu přísluší podle téhož rozsudku vedle příplatku za práci přesčas i příplatek za práci v sobotu nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, nebyla-li sjednána jiná minimální výše (tamtéž, § 118 odst. 1). Příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (§ 127 odst. 1) náleží podle Nejvyššího soudu jen zaměstnancům, kterým zaměstnavatel poskytuje plat, tedy u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (tamtéž).

23 Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší, je-li mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Podmínkou je, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému se přihlédlo, nejvýše 150 hodin za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu podle § 93 odst. 4 (§ 114 odst. 3). Takto sjednaná mzda podle Nejvyššího soudu práci přesčas odměňuje, protože odměna je v ní zahrnuta. Překročí-li práce přesčas sjednaný rozsah, přísluší za další práci přesčas dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas lze sjednat jen smlouvou, kolektivní, pracovní nebo jinou, a jen s účinky do budoucna. Má-li zaměstnanci zůstat dosavadní výše mzdy, musí to smlouva vyjádřit (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1033/2019). Zaměstnavatel podle Nejvyššího soudu takovou mzdu nemůže stanovit vnitřním předpisem ani určit mzdovým výměrem, protože jednostranný postup „neposkytuje záruku, že kompenzace práce přesčas bude dostatečná“ (tamtéž). U vedoucího zaměstnance odpovídá průměr 8 hodin týdně za 52 týdnů 416 hodinám, a mám proto za to, že u něj lze ve mzdě přihlédnout nejvýše k tomuto rozsahu za kalendářní rok.

24 Zaměstnanci odměňovanému platem přísluší za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu 50 %. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na náhradním volnu v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas a za dobu jeho čerpání se plat nekrátí (§ 127 odst. 1). Neposkytne-li mu zaměstnavatel náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší mu plat za práci přesčas včetně příplatku (§ 127 odst. 2). Na rozdíl od mzdy tak náhradní volno u platu nahrazuje celé plnění za práci přesčas.

25 Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (§ 127 odst. 3 věta první). Na rozdíl od § 114 odst. 3 to stanoví přímo zákon a dohody není potřeba. Pravidlo neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout (§ 127 odst. 3 věta druhá). V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je přihlédnuto k veškeré práci přesčas (§ 127 odst. 3 věta třetí).

26 Doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas, se považuje za výkon práce [§ 348 odst. 1 písm. c)], neplatí to však mimo jiné pro účely práva na mzdu nebo plat (§ 348 odst. 2). Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu ho na jiný den (§ 219 odst. 2 věta druhá). Mzda za práci přesčas se nezahrnuje do mzdy pro účely minimální mzdy (§ 111 odst. 1 věta třetí) a plat za práci přesčas se nezahrnuje do platu pro účely doplatku do nejnižší úrovně zaručeného platu (§ 112 odst. 5).

VIII. Evidence, spory a přestupky

27 Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované práce přesčas [§ 96 odst. 1 písm. a) bod 2]. Rozložení břemene tvrzení a důkazního břemene ve sporu o mzdu za práci přesčas vykládá výklad u § 78, bod 24. Nejvyšší soud je potvrdil i v usnesení sp. zn. 21 Cdo 2511/2022 a v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 817/2025 (bod 16). Připomněl také svůj dřívější závěr, že není-li možné výši nároku na odměnu za práci přesčas zjistit vůbec nebo jen s nepoměrnými obtížemi, určí ji soud podle své úvahy (§ 136 občanského soudního řádu). Určení výše nároku ale „není záležitostí volné úvahy nepodléhající hodnocení“ a vychází ze zjištění, která soudu umožní „založit úvahu o výši prokázaného nároku na určitém kvantitativním posouzení základních souvislostí“ (usnesení sp. zn. 21 Cdo 2511/2022). Zda zaměstnanec práci přesčas vykonal a v jakém rozsahu, je podle Nejvyššího soudu závěrem právním a soud ho nemůže přenést na znalce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 4. 2026, sp. zn. 21 Cdo 2669/2024, bod 42).

28 K zákoníku práce z roku 1965 ve znění účinném do 30. 9. 1999 Nejvyšší soud uvedl, že skutečnost, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem nerozvrhl týdenní pracovní dobu, „neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1985/2008). Musí však být postaveno najisto, že zaměstnanec pracoval na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele, protože „práce nad rámec stanovené týdenní pracovní doby proti vůli zaměstnavatele nemůže být prací přesčas“ (tamtéž). Tehdejší vymezení práce přesčas, ze kterého rozsudek vychází, se shoduje s dnešním § 78 odst. 1 písm. i) větou první. Ve věci správce tří budov vysoké školy soudy nižších stupňů uzavřely, že zaměstnavatel evidenci jeho pracovní doby nevedl, že stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin zaměstnanec vyčerpal v pondělí až pátek a že při pracovní době sjednané i v sobotu od 8 do 18 hodin ve dnech kombinované výuky musel nutně vykonávat práci přesčas. Dovolací soud z těchto skutkových závěrů vyšel a rozsudek odvolacího soudu zrušil jen kvůli výši příplatku (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 817/2025, body 11, 23 a 24).

29 Práci nad meze § 93 není možné vyvést z práce přesčas tím, že zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem na práci stejného druhu ještě dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. Lékař v jedné věci uzavřel vedle pracovní smlouvy dohodu o pracovní činnosti na ústavní pohotovostní službu. Smyslem dohody podle Nejvyššího soudu bylo v rozporu s § 34b odst. 2, § 78 odst. 1 písm. i), § 93 a § 114 dosáhnout toho, aby se doba této služby nezahrnovala do pracovní doby lékaře v pracovním poměru „a tím i do doby práce přesčas“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1929/2021). Jak soudy tuto práci posoudily nakonec, popisuje výklad u § 77, bod 10.

30 Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovní doby, jestliže nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozporu s § 93 odst. 2 nebo § 240 odst. 3, nařídí mu ji ve vyšším rozsahu, než je její týdenní nebo roční rámec vyplývající ze zákoníku práce, vyžádá nebo umožní, aby byla práce přesčas konána nad rámec vyplývající ze zákoníku práce, poruší zákaz zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas nebo zaměstná mladistvé zaměstnance prací přesčas [§ 28 odst. 1 písm. m) až q) zákona o inspekci práce]. Pokuta může činit až 2 000 000 Kč u písmen m), n) a q) a až 1 000 000 Kč u písmen o) a p) [§ 28 odst. 2 písm. c) a d) zákona o inspekci práce]. Neposkytne-li zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas, dopustí se přestupku na úseku odměňování zaměstnanců s pokutou až 1 000 000 Kč [§ 26 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce]. Obdobně vymezené přestupky fyzické osoby upravují § 13 a § 15 zákona o inspekci práce.

IX. Vývoj

31 Původní znění účinné od 1. 1. 2007 se od dnešního lišilo jen v odstavci 2, který dovoloval nařídit práci přesčas „i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami“. Zákon č. 294/2008 Sb. s účinností od 1. 10. 2008 vložil za § 93 nový § 93a o další dohodnuté práci přesčas ve zdravotnictví, tedy o práci konané nad rozsah uvedený v § 93 odst. 4 (čl. I bod 1). Zákon č. 285/2020 Sb. ho s účinností od 30. 7. 2020 zrušil (čl. I bod 13). Zákon č. 281/2023 Sb. vložil § 93a v upraveném znění s účinností od 1. 10. 2023 znovu a s účinností od 1. 1. 2024 ho zrušil (čl. I bod 20 a čl. XVI ve znění čl. II zákona č. 413/2023 Sb.). Delší pracovní dobu zaměstnanců ve zdravotnictví dnes upravuje § 83a (výklad u § 83a).

32 Zákon č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 nahradil v odstavci 2 slova „odpočinku mezi dvěma směnami“ slovy „denního odpočinku“ (čl. I bod 18). Změna navazuje na nový nadpis dílu 1 hlavy IV a nové znění § 90 odst. 1, které odpočinek mezi dvěma směnami nahradily nepřetržitým denním odpočinkem (čl. I body 14 a 15). Týž zákon doplnil § 240 o odstavec 3 se zákazem práce přesčas těhotných zaměstnankyň a zákazem nařídit práci přesčas zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok (čl. I bod 31). Do 30. 9. 2023 obsahoval tentýž zákaz tehdejší § 241 odst. 3. Paragraf 241 dostal týmž zákonem nové znění, ve kterém už zákaz není (čl. I bod 32).

33 Zákon č. 365/2011 Sb., zákon č. 285/2020 Sb. ani zákon č. 120/2025 Sb. text § 93 nezměnily, jak ukazuje srovnání znění účinných před jejich účinností a po ní. Znění účinné od 1. 1. 2027 je se zněním účinným od 29. 8. 2026 shodné.

Příklady

1. Porucha linky. Ve výrobě se v úterý porouchá linka a zakázka musí být expedována v pátek. Zaměstnavatel nařídí směnovému mistrovi práci přesčas po 2 hodinách ve středu až v pátek, celkem 6 hodin. Vážný provozní důvod tu podle mého názoru je a týdenní mez 8 hodin je dodržena. Potřebuje-li zaměstnavatel v témže týdnu další 4 hodiny, může mistrovi, trvá-li vážný provozní důvod, nařídit ještě 2 hodiny do týdenní meze 8 hodin (odst. 2) a zbylé 2 hodiny od něj požadovat jen na základě dohody (odst. 3).

2. Průměr za vyrovnávací období. Zaměstnankyně za 26 týdnů odpracuje 150 hodin nařízené práce přesčas a dalších 70 hodin na základě dohody, celkem 220 hodin. Celkový rozsah 208 hodin je překročen o 12 hodin. Za 20 hodin práce přesčas jí však zaměstnavatel podle dohody poskytl náhradní volno a ona ho do konce vyrovnávacího období vyčerpala. Do průměru se pak počítá 200 hodin a mez odstavce 4 je dodržena (odst. 5).

3. Náhradní volno místo příplatku. Skladník odměňovaný mzdou odpracuje v březnu 10 hodin přesčas a se zaměstnavatelem se dohodne na náhradním volnu místo příplatku. S březnovou mzdou dostane dosaženou mzdu za 10 hodin. Za dobu náhradního volna mu mzda nepřísluší. Neposkytne-li mu zaměstnavatel volno do konce června ani v jinak dohodnuté době, přísluší mu k dosažené mzdě příplatek nejméně 25 % průměrného výdělku.

4. Rodiče a těhotná kolegyně. V účtárně je třeba při závěrce pracovat přesčas. Účetní, která pečuje o osmiměsíční dítě, práci přesčas nařídit není možné, dohodnout se s ní na ní zaměstnavatel podle mého názoru může. Těhotnou kolegyni zákon zakazuje zaměstnávat prací přesčas, i kdyby s ní souhlasila.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Práci přesčas nařizujte jen z vážných provozních důvodů, jejichž povahu si zaznamenejte, a hlídejte týdenní mez 8 hodin, roční mez 150 hodin a průměr za vyrovnávací období. Vyrovnávací období delší než 26 týdnů můžete zavést jen kolektivní smlouvou. Nad meze nařízené práce přesčas se se zaměstnancem dohodněte a dohodu si doložte. Mladistvé zaměstnance a těhotné zaměstnankyně prací přesčas nezaměstnávejte, zaměstnancům pečujícím o dítě mladší než 1 rok a zaměstnancům s kratší pracovní dobou ji nenařizujte. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas sjednejte smlouvou i s rozsahem práce přesčas. Působí-li u vás odborová organizace, opatření týkající se hromadné úpravy práce přesčas s ní předem projednejte (§ 99). O rozsahu práce přesčas zaměstnance písemně informujte nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, není-li tento údaj v pracovní smlouvě [§ 37 odst. 1 písm. g)].

Zaměstnanec. Práci přesčas si zapisujte s časem začátku a konce. Nad 8 hodin v týdnu a nad 150 hodin v kalendářním roce vám zaměstnavatel práci přesčas nařídit nemůže, můžete se však na ní dohodnout. I dohodnutá práce přesčas ale musí zůstat výjimečná a v průměru za vyrovnávací období nepřesáhnout 8 hodin týdně (body 3 a 13). Pečujete-li o dítě mladší než 1 rok nebo máte-li kratší pracovní dobu, může se s vámi zaměstnavatel na práci přesčas jen dohodnout. Dohodnete-li se na náhradním volnu místo příplatku, hlídejte, zda vám ho zaměstnavatel poskytne do 3 měsíců nebo v jinak dohodnuté době, jinak vám přísluší příplatek.

Soud. Zda zaměstnanec práci přesčas vykonal a v jakém rozsahu, posuďte sami a znalci svěřte nanejvýš výpočet výše nároku (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2669/2024). U mzdy sjednané s přihlédnutím k práci přesčas zkoumejte, zda ji strany sjednaly smlouvou se současně sjednaným rozsahem a zda skutečná práce přesčas tento rozsah nepřesáhla.

Z judikatury

Rozsah a odměňování práce přesčas

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1033/2019, rozsudek ze dne 26. 2. 2021: nad rozsah nařízené práce přesčas je možné práci přesčas požadovat jen se souhlasem zaměstnance a v mezích celkového rozsahu. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas lze sjednat jen smlouvou se sjednaným rozsahem práce přesčas a jen do budoucna, vnitřní předpis ani mzdový výměr k tomu nestačí.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 817/2025, rozsudek ze dne 17. 6. 2025: za práci přesčas v sobotu přísluší vedle příplatku za práci přesčas i příplatek za práci v sobotu. Příplatek 50 % za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu náleží jen zaměstnancům odměňovaným platem.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2141/2021, rozsudek ze dne 27. 10. 2021: se zaměstnankyní s kratší pracovní dobou se práce nad sjednaný rozsah sjednává dohodou, s vědomím, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně.

Evidence a spory

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2511/2022, usnesení ze dne 11. 1. 2023: v rozvrhu směn je třeba práci přesčas jasně odlišit od směn. Zaměstnavatel, který evidovanou práci přesčas popírá, musí tvrdit a doložit, že evidence neodpovídá skutečnosti. Výši nároku, kterou není možné zjistit vůbec nebo jen s nepoměrnými obtížemi, určí soud úvahou opřenou o kvantitativní posouzení.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2669/2024, rozsudek ze dne 20. 4. 2026: zda byla práce přesčas vykonána a v jakém rozsahu, je právním závěrem soudu a znalec o něm rozhodovat nemůže.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1985/2008, rozsudek ze dne 29. 9. 2009: práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu konaná na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele je prací přesčas i tehdy, když zaměstnavatel pracovní dobu nerozvrhl (k zákoníku práce z roku 1965 ve znění účinném do 30. 9. 1999).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1929/2021, rozsudek ze dne 10. 3. 2023: dohoda o pracovní činnosti na práci stejného druhu jako v pracovním poměru, která má vyřadit odpracovanou dobu z práce přesčas, je v rozporu s § 34b odst. 2 a § 93.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Zaměstnanec, který nařízenou práci přesčas nevykoná. Zaměstnanec je povinen konat práce podle pokynů zaměstnavatele v rozvržené týdenní pracovní době [§ 38 odst. 1 písm. b)] a práce přesčas leží mimo ni. Kloním se k tomu, že povinnost konat práci přesčas zakládá nařízení podle odstavce 2, je-li dán vážný provozní důvod a jsou-li dodrženy meze odstavce 2, podmínky § 91 odst. 2 až 4 pro nařízení na dny pracovního klidu, meze zkrácení nepřetržitého denního odpočinku podle § 90 odst. 2 písm. a) a odst. 3, zákazy podle § 240 odst. 3 a § 245 odst. 1 a zákaz nařídit práci přesčas zaměstnanci s kratší pracovní dobou. Nevykoná-li zaměstnanec takto nařízenou práci přesčas bez vážného důvodu, porušuje podle mého názoru povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Chybí-li některá z podmínek, nařízení ho podle mého názoru nezavazuje. Rozhodnutí Nejvyššího soudu k této otázce za dnešní úpravy jsem při rešerši nenašel.

2. Výkon práce v době pracovní pohotovosti a meze nařízené práce přesčas. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas (§ 95 odst. 2). Na pohotovosti se zaměstnanec se zaměstnavatelem musí dohodnout (§ 95 odst. 1), k samotnému výkonu práce ho však vyzývá zaměstnavatel. Kloním se k tomu, že takový výkon práce se počítá do mezí nařízené práce přesčas podle odstavce 2, protože dohoda podle § 95 odst. 1 se týká připravenosti k práci a rozsah práce přesčas neurčuje. Nad tyto meze by podle mého názoru zaměstnanec v době pohotovosti pracoval jen na základě dohody podle odstavce 3.

3. Vyrovnávací období podle odstavce 4. Délku a začátek vyrovnávacího období zákon neupravuje (bod 15). Mám za to, že délku a začátek vyrovnávacího období může určit zaměstnavatel, popřípadě kolektivní smlouva, a měl by to učinit předem. Kloním se k tomu, že neurčí-li je, je třeba průměr 8 hodin týdně dodržet v každém období 26 týdnů po sobě jdoucích, protože zákon dovoluje průměrovat jen v rámci období nejvýše této délky a jiný začátek z něj nevyplývá. Závěr Nejvyššího soudu o vyrovnávacím období nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (bod 15) se podle mého názoru na práci přesčas přímo nehodí, protože práce přesčas se předem nerozvrhuje.

4. Práce přesčas u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Úprava pracovní doby se od 1. 10. 2023 vztahuje i na dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (výklad u § 77, bod 13). Mám za to, že meze § 93 proto platí i pro ně. Ustanovení o odměňování se na dohody nevztahují [§ 77 odst. 2 písm. e)] a § 138 věta druhá odkazuje jen na § 114a až 118. Kloním se proto k tomu, že příplatek za práci přesčas podle § 114 zaměstnanci z dohody ze zákona nepřísluší, ledaže ho strany sjednají. Soudy se k ní podle mé rešerše dosud nevyjádřily.