§ 4a · Meze a forma odchylné úpravy, vzdání se práva

Související ustanovení: § 1a (základní zásady); § 4 (vztah k občanskému zákoníku); § 16 odst. 1 (rovné zacházení); § 19 odst. 3 (neplatnost a újma zaměstnance); § 22 až 29 (kolektivní smlouva, zejména § 23 odst. 1); § 35 odst. 2 (nejdelší zkušební doba); § 51 odst. 2 a 3 (výpovědní doba); § 110 odst. 1 (stejná mzda za stejnou práci); § 192 odst. 3 (horní hranice náhrady mzdy); § 257 odst. 2 (omezení náhrady škody); § 305 a 306 (vnitřní předpis, pracovní řád); § 346c a 346e (zákaz zprostit zaměstnavatele povinnosti platit mzdu); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 1 odst. 2 (odchylná ujednání), § 554 (nepřihlížení ke zdánlivému jednání), § 580, 586 a 588 (neplatnost), § 1903 (narovnání)

I. Vývoj a systematika

1 Obecné povolení odchylné úpravy se zprvu nacházelo v § 2 odst. 1. Práva nebo povinnosti bylo možné upravit odchylně od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazoval nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývalo, že se od něj není možné odchýlit. Další věty pak zakazovaly odchýlení od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení odkazujících na občanský zákoník, v náhradě škody a od ustanovení ukládajících povinnost, s výjimkou odchýlení ve prospěch zaměstnance (§ 2 odst. 1 ve znění účinném do 13. 4. 2008).

2 Ústavní soud zrušil druhou, třetí a pátou větu § 2 odst. 1 (nález ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, bod 206). Koncepci, podle které je dovoleno vše, co zákon nezakazuje, označil za odpovídající soukromoprávní povaze pracovněprávních vztahů a připustil, aby smluvní volnost nebyla neomezená, a to z důvodu respektování principu ochrany slabší strany (tamtéž, bod 196). Vymezení kogentních norem však bylo podle něj natolik komplikované a vágní, že narušovalo princip srozumitelnosti a jasnosti právního řádu (tamtéž, bod 197). K určení kogentních a dispozitivních ustanovení Ústavní soud uvedl, že „nelze spoléhat na zcela exaktní kritéria, ale je třeba užít taková měřítka, která umožní jistou míru volné úvahy“ (tamtéž, bod 202). Nemožnost odchýlit se od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů a od ustanovení o náhradě škody měla po zrušení plynout z povahy těchto ustanovení (tamtéž, bod 203).

3 Zákon č. 365/2011 Sb. přenesl úpravu s účinností od 1. 1. 2012 do nového § 4b (čl. I bod 7). Ten obsahoval obecné povolení odchylné úpravy, pravidlo o odchylkách od ustanovení uvedených v § 363, úpravu formy odchylky a pravidlo, že odchylná úprava práv nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které zákon nebo kolektivní smlouva stanoví jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

4 Od 1. 1. 2014 obecné povolení odchylné úpravy v zákoníku práce není. Platí obecné pravidlo § 1 odst. 2 občanského zákoníku, podle něhož si osoby mohou ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona, nezakazuje-li to zákon výslovně, a zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob. Zákoník práce toto pravidlo podle Nejvyššího soudu doplňuje a modifikuje zejména v § 4a odst. 1 až 3 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022, body 17 a 18). Paragraf 4a tak vymezuje meze, formu a zvláštní pravidla odchylné úpravy. O její přípustnosti jako takové rozhoduje § 1 odst. 2 občanského zákoníku. Podle čeho poznat výslovný zákaz, vykládám u § 1 občanského zákoníku (výklad u § 1 občanského zákoníku, body 5 a 6).

II. Meze odchylné úpravy (odst. 1)

5 Podle odstavce 1 „Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“ Ustanovení se týká norem, které stanoví spodní nebo horní hranici. Od nich se lze odchýlit jen jedním směrem, směrem od hranice do přípustného pásma.

6 Typickým příkladem spodní hranice je výpovědní doba. Činí nejméně 2 měsíce, s výjimkami uvedenými v zákoně (§ 51 odst. 2), a písemnou dohodou ji lze prodloužit (§ 51 odst. 3). Nejvyšší soud k dřívějšímu znění téhož pravidla uvedl, že jde o relativně kogentní (jednostranně dispozitivní) právní normu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2861/2022). Výpovědní dobu a její běh je třeba sjednat stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance, s výjimkou výpovědi z důvodů podle § 52 písm. f) až h) (§ 51 odst. 3). Dohodu o prodloužení lze podle téhož rozsudku uzavřít i v průběhu výpovědní doby, dokud neuplyne. Prodloužená doba však musí být přiměřená okolnostem případu, zejména věku zaměstnance, délce pracovního poměru a povaze a významu jeho práce, jinak je dohoda relativně neplatná podle § 580 odst. 1 občanského zákoníku (tamtéž).

7 Horní hranici stanoví například pravidlo, podle něhož lze zkušební dobu sjednat nejvýše na 4 měsíce, u vedoucího zaměstnance na 8 měsíců (§ 35 odst. 2), nebo omezení výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti čtyřapůlnásobkem jeho průměrného měsíčního výdělku, které neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek (§ 257 odst. 2). Horní hranice může omezovat i odchylku ve prospěch zaměstnance. Dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nad zákonnou výši může dosáhnout nejvýše průměrného výdělku (§ 192 odst. 3).

8 Hranice může stanovit i kolektivní smlouva. Ujednání individuální smlouvy nebo vnitřního předpisu nemůže zaostat za tím, co kolektivní smlouva stanoví jako nejméně přípustné. Odchylka ve prospěch zaměstnance nemusí být vždy předem ujednána. Může-li být odchylná úprava práv zaměstnance vyšší, než je právo, které zákon nebo kolektivní smlouva stanoví jako nejméně přípustné, nic podle Nejvyššího soudu nebrání tomu, aby zaměstnavatel přiznal složku mzdy nad rámec zaručené mzdy, aniž by tato možnost musela být předem dohodnuta ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2392/2023, bod 19). Šlo o mimořádnou jednorázovou odměnu, o jejímž přiznání rozhodl zaměstnavatel podle své úvahy. Zaručenou mzdu zrušil s účinností od 1. 8. 2024 zákon č. 230/2024 Sb. (čl. I bod 11), nejnižší úrovně zaručené mzdy se však podle jeho přechodného ustanovení uplatňovaly ještě do 31. 12. 2024 (čl. II bod 2). Zákoník práce dnes zná jen zaručený plat (§ 112). Mám za to, že závěr platí i dnes, kdy spodní hranici mzdy tvoří minimální mzda (§ 111). Výhodnější úprava pro jednoho zaměstnance nebo pro skupinu zaměstnanců musí obstát i z hlediska rovného zacházení (§ 16 odst. 1, § 110 odst. 1). Vyšší mzdu lze jednotlivci sjednat jen z věcného důvodu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013) a ani při rozhodování o mimořádné odměně si zaměstnavatel nemůže počínat zcela libovolně (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2392/2023, body 20 až 22). Podrobněji výklad u § 16, body 8 až 11.

9 Zákon nestanoví, jaký následek má odchylka, která hranici překročí. Následek proto určují občanský zákoník a smysl a účel porušeného pravidla (§ 580 a 588 občanského zákoníku). Jednání odporující zákonu je podle Nejvyššího soudu neplatné, jen vyžaduje-li to smysl a účel porušeného pravidla, a posuzuje se to i s ohledem na konkrétní okolnosti, za kterých bylo učiněno (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2861/2022). Mám za to, že u hranic stanovených na ochranu zaměstnance půjde zpravidla o neplatnost, které se může dovolat zaměstnanec, a že místo neplatného ujednání nastupuje zákonná úprava. Neplatnost přitom nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li ji výlučně sám (§ 19 odst. 3). K hranicím, které chrání veřejný pořádek, výklad u § 1a, body 17 až 23.

III. Forma odchylné úpravy (odst. 2)

10 K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. Smlouvou je individuální smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, například pracovní smlouva nebo dohoda o změně pracovní smlouvy, i kolektivní smlouva.

11 Povinnosti zaměstnance lze upravit jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (odst. 2 část věty za středníkem). Kolektivní smlouva tuto podmínku nesplňuje, protože ji za zaměstnance uzavírá odborová organizace (§ 22). Pro kolektivní smlouvu to zákon stanoví i výslovně. K jejím ujednáním, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem práce, se nepřihlíží (§ 23 odst. 1 věta druhá). Kolektivní smlouva tedy může práva zaměstnanců rozšiřovat a upravit práva nebo povinnosti svých smluvních stran (§ 23 odst. 1 věta první), povinnosti jednotlivým zaměstnancům však ukládat nemůže.

12 Vnitřní předpis může stanovit práva zaměstnanců výhodněji, než stanoví zákon. Zákon výslovně zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákonem, a odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu (§ 305 odst. 1). Vzniklo-li zaměstnanci na základě vnitřního předpisu právo, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na jeho trvání a uspokojení (§ 305 odst. 5).

13 Zvláštním druhem vnitřního předpisu je pracovní řád. Rozvádí ustanovení zákona podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance (§ 306 odst. 1). Pracovní řád tedy povinnosti zaměstnanců konkretizuje, nové povinnosti nad rámec zákona nezakládá. Výhodnější práva zaměstnanců, která lze stanovit vnitřním předpisem podle § 305 odst. 1, pracovní řád obsahovat nemůže (§ 306 odst. 2). Upravit je lze jiným vnitřním předpisem.

14 Odchylnou úpravou nejsou ani pokyny vedoucích zaměstnanců. Udílením pokynů zaměstnavatel podle Nejvyššího soudu jen konkretizuje již existující povinnost zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, bod 31).

IV. Ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie (odst. 3)

15 Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Paragraf 363 obsahuje dlouhý výčet ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, například § 39 o pracovním poměru na dobu určitou, § 51a o výpovědi zaměstnance při přechodu práv a povinností nebo § 110 odst. 1 o stejné mzdě za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

16 Pravidlo převzala dnešní úprava z původního § 2 odst. 1 věty čtvrté, kterou Ústavní soud nezrušil. Dovětek připouštějící odchylku ve prospěch zaměstnance podle něj nezakládá nerovnost, protože takovou odchylku nemůže jedna strana vnutit druhé a autonomie vůle obou stran zůstává zachována (nález sp. zn. Pl. ÚS 83/06, bod 204).

17 Odstavec 3 je zvláštním pravidlem k odstavci 1. Odstavec 1 se týká norem stanovících spodní nebo horní hranici. Podle mého názoru odstavec 3 činí z každého ustanovení uvedeného v § 363 jednostranně kogentní normu, a to bez ohledu na jeho formulaci. Zda je odchylka ve prospěch zaměstnance, se podle mého názoru posuzuje objektivně, s ohledem na účel ustanovení a předpisu Evropské unie, který zapracovává. Samotné přání zaměstnance k tomu nestačí. Ostatní meze odchylné úpravy odstavec 3 neruší. Výhoda sjednaná pro jednoho zaměstnance tak může narazit na povinnost zacházet rovně s ostatními (bod 8).

V. Vzdání se práva (odst. 4)

18 Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Na vzdání se práva se hledí, jako by k němu nedošlo, obdobně jako na zdánlivé právní jednání (§ 554 občanského zákoníku). Dřívější úpravy postihovaly jen vzdání se práva předem. Původní znění stanovilo, že neplatný je právní úkon, „kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv“ (§ 19 odst. 1 ve znění účinném k 1. 1. 2007), a od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 přihlížel soud k neplatnosti takového úkonu i bez návrhu (§ 19 písm. f) ve znění účinném do 31. 12. 2013). Odstavec 4, účinný od 1. 1. 2014, slovo „předem“ neobsahuje. Mám proto za to, že dopadá i na vzdání se práva, které už vzniklo. V literatuře se objevuje i opačný výklad: protože odstavec mluví o právu, které zákon „poskytuje“, má jít nadále jen o vzdání se práva předem a změna z roku 2014 se má týkat jen následku. U mzdy a dalších plnění vyjmenovaných v § 346c má spor malý význam, protože tamní zákaz časově omezen není (bod 19). Prakticky se týká hlavně jiných práv a dohod při skončení pracovního poměru (Otevřená otázka 2).

19 Obecné pravidlo odstavce 4 je pro mzdu a další plnění konkretizováno v § 346c. Zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Odchýlí-li se od toho smluvní strany, nepřihlíží se k tomu (§ 346e). Nejvyšší soud tyto zákazy považuje za výslovný zákaz odchylného ujednání ve smyslu § 1 odst. 2 občanského zákoníku (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2022, bod 38).

20 Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci, který pro tuto překážku nemohl konat práci, přísluší náhrada mzdy, nebylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 208). K ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy za takové období, se nepřihlíží. Tak tomu bylo u řidiče autobusu, pro kterého zaměstnavatel v červnu 2020 v důsledku pandemie onemocnění covid-19 neměl práci. Zaměstnavatel tvrdil, že se s ním na tento měsíc telefonicky dohodl na „neplaceném volnu“, a Nejvyšší soud uzavřel, že by se k takové dohodě nepřihlíželo, i kdyby byla uzavřena (tamtéž, body 11, 39 a 41). Pracovní volno bez náhrady mzdy si strany naopak dohodnout mohou, žádá-li o ně zaměstnanec z důvodů na své straně, se kterými zákon povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci ani poskytnout mu volno nespojuje (tamtéž, bod 31).

21 Odstavec 4 se týká práv, která zaměstnanci poskytuje zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Práva založená jen individuální smlouvou výslovně nezmiňuje. Pro mzdu a další plnění vyjmenovaná v § 346c to význam nemá, protože jejich ochrana se váže na plnění samo bez ohledu na pramen nároku. U jiných práv založených jen smlouvou se podle mého názoru uplatní obecná pravidla občanského zákoníku o vzdání se práva a o neplatnosti, vykládaná v souladu se zásadami podle § 1a.

22 Zaměstnanec, jehož vzdání se práva je podle odstavce 4 bez právních účinků, může právo uplatnit, jako by se ho nevzdal. Zaměstnavatel se proto nemůže úspěšně bránit tím, že zaměstnanec s nižším plněním souhlasil.

23 Odstavec 4 nebrání tomu, aby se zaměstnanec rozhodl právo neuplatnit. Mám za to, že jde o rozdíl mezi právním jednáním, kterým se práva vzdává, a pouhou nečinností. Nečinnost má následky podle pravidel o promlčení a o lhůtách, ve kterých právo zaniká (§ 330).

Příklady

1. Kratší výpovědní doba v pracovní smlouvě. Pracovní smlouva stanoví výpovědní dobu jeden měsíc. Ujednání zaostává za zákonnou spodní hranicí 2 měsíců (§ 51 odst. 2). Mám za to, že se ho zaměstnavatel vůči zaměstnanci dovolat nemůže a že platí zákonná výpovědní doba.

2. Vnitřní předpis o úhradě oděvů. Zaměstnavatel vydá vnitřní předpis, podle něhož zaměstnanci hradí čištění pracovních oděvů srážkou ze mzdy. Ukládat zaměstnanci povinnosti vnitřním předpisem zákon zakazuje a k takovému ustanovení vnitřního předpisu se nepřihlíží (§ 305 odst. 1, § 4a odst. 2).

3. Neplacené volno v době bez zakázek. Zaměstnavatel, který neuplatňuje konto pracovní doby, nemá pro zaměstnance práci a navrhne mu „neplacené volno“, které zaměstnanec podepíše. K ujednání se nepřihlíží a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2022, body 39 a 41).

4. Mimořádná odměna navíc. Zaměstnavatel po dobrém roce rozhodne o mimořádné odměně zaměstnancům, ačkoli ji předem nesjednal ani nestanovil. Odchylka ve prospěch zaměstnanců je přípustná a zaměstnancům, kterým byla přiznána, na ni vzniká nárok (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2392/2023, bod 19).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Odchylky ve prospěch zaměstnanců můžete sjednat ve smlouvě i stanovit vnitřním předpisem, povinnosti zaměstnancům ukládejte jen smlouvou uzavřenou přímo se zaměstnancem, kolektivní smlouvou to není možné. Hlídejte zákonné spodní a horní hranice, zejména u výpovědní doby, zkušební doby a náhrady škody. Výhodnější podmínky pro jednoho zaměstnance nebo pro skupinu musí mít věcný důvod, jinak porušujete rovné zacházení s ostatními. Nenavrhujte zaměstnancům, aby se vzdali mzdy nebo náhrady mzdy, k takovému ujednání se nepřihlíží.

Zaměstnanec. Podpis pod ujednáním, kterým se vzdáváte práva ze zákona, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, vás nezavazuje. Právo můžete uplatnit, jako byste se ho nevzdali. Hlídejte však lhůty a promlčení.

Soud. U odchylného ujednání zjistěte, zda se týká normy se spodní nebo horní hranicí, zda je ve prospěch zaměstnance a zda bylo učiněno předepsanou formou. K vzdání se práva podle odstavce 4 nepřihlížejte i bez námitky.

Z judikatury

Odchylná úprava

Nejvyšší soud, 21 Cdo 496/2022, rozsudek ze dne 23. 8. 2022: obecné pravidlo o odchylné úpravě obsahuje § 1 odst. 2 občanského zákoníku a zákoník práce ho doplňuje a modifikuje zejména v § 4a odst. 1 až 3 (body 17 a 18).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2392/2023, rozsudek ze dne 16. 4. 2024: zaměstnavatel může přiznat složku mzdy nad rámec zaručené mzdy i bez předchozího ujednání, stanovení vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem (bod 19). Ani při tom si však nemůže počínat zcela libovolně a musí dodržet rovné zacházení (body 20 až 22).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2861/2022, rozsudek ze dne 27. 2. 2023: pravidlo o nejkratší délce výpovědní doby je relativně kogentní (jednostranně dispozitivní) právní normou. Dohodu o prodloužení výpovědní doby lze uzavřít i v jejím průběhu. Nepřiměřeně dlouhá prodloužená výpovědní doba činí dohodu relativně neplatnou.

Vzdání se práva

Nejvyšší soud, 21 Cdo 496/2022, rozsudek ze dne 23. 8. 2022: obecné pravidlo § 4a odst. 4 je konkretizováno v § 346c a zákaz v § 346c ve spojení s § 346e je výslovným zákazem odchylného ujednání (bod 38). K ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele, se nepřihlíží (bod 39).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Kogentnost „z povahy“ ustanovení. Do 31. 12. 2013 zákoník práce v § 4b odst. 1 výslovně počítal s tím, že odchylka není možná ani tehdy, vyplývá-li to „z povahy jeho ustanovení“. Občanský zákoník v § 1 odst. 2 takové kritérium nemá a zakazuje jen odchylky výslovně zakázané a ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob. Kogentní povahu některých ustanovení zákoníku práce přesto judikatura dovozuje i bez výslovného zákazu, například u výčtu způsobů skončení pracovního poměru (výklad u § 4, bod 8). Domnívám se, že oporu takového závěru v pracovním právu poskytuje především § 1a odst. 2, který ochranné zásady řadí k hodnotám veřejného pořádku.

2. Narovnání a vzdání se práva. Strany mohou ujednáním upravit práva a povinnosti mezi nimi dosud sporné nebo pochybné (§ 1903 odst. 1 občanského zákoníku). Při skončení pracovního poměru se narovnání často týká sporné výše nároků. Kloním se k tomu, že narovnání skutečně sporných nároků vzdáním se práva podle odstavce 4 není, pokud vzájemné ústupky odpovídají skutečné nejistotě o existenci nebo výši práva. Ujednání, kterým se zaměstnanec vzdává nesporného nároku, by však za odstavec 4 nemělo projít jen proto, že je označeno jako narovnání.