§ 1 a 3 občanského zákoníku · Odchylná ujednání a zásady soukromého práva v pracovněprávních vztazích

Související ustanovení zákoníku práce: § 1a (základní zásady a veřejný pořádek); § 4 (vztah k občanskému zákoníku); § 4a (meze a forma odchylné úpravy, vzdání se práva); § 51 odst. 2 (nejkratší výpovědní doba); § 310 (konkurenční doložka); § 316 odst. 2 až 4 (soukromí zaměstnance); § 346a až 346e (zákazy a omezení); § 363 (ustanovení, od nichž se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 580 a 588 (neplatnost)

I. Odchylná ujednání

1 Občanský zákoník stojí na dispozitivnosti. Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona (§ 1 odst. 2 občanského zákoníku). Zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti (tamtéž).

2 Zákoník práce vlastní obecné povolení odchylné úpravy od 1. 1. 2014 nemá a pravidlo § 1 odst. 2 občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích uplatní prostřednictvím § 4 (výklad u § 4a, bod 4). Nejvyšší soud vychází z toho, že soukromé právo ovládá zásada autonomie vůle a že pravidlo občanského zákoníku zákoník práce doplňuje a modifikuje zejména v § 4a odst. 1 až 3 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 496/2022, body 17 a 18).

3 Přípustnost odchylky se tedy v pracovním právu posuzuje ve třech krocích. Nejprve se zjišťuje, zda odchylku výslovně nezakazuje zákon (§ 1 odst. 2 občanského zákoníku). Potom se zjišťuje, zda odchylka zachovává meze podle § 4a. Podle něho platí, že „Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“ (§ 4a odst. 1). Povinnosti zaměstnance lze odchylně upravit jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 4a odst. 2) a od ustanovení uvedených v § 363 se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3). Nakonec se zjišťuje, zda ujednání neporušuje dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob (§ 1 odst. 2 občanského zákoníku, bod 9).

4 Kde zákon odchylku nezakazuje a meze podle § 4a nestanoví, mají strany stejnou volnost jako v jiných soukromoprávních vztazích, ovšem s výhradou zákazu ujednání porušujících dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob (bod 9). Nejvyšší soud tak dovodil, že zaměstnavatel může na žádost zaměstnance poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy i při osobní překážce, se kterou zákon nespojuje povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci ani povinnost poskytnout mu volno. Zákon takový postup nezakazuje a zákaz neplyne ani ze smyslu a účelu úpravy překážek v práci (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2022, bod 31).

II. Zákaz odchylky a meze podle zákoníku práce

5 Výslovný zákaz odchylky ve smyslu § 1 odst. 2 občanského zákoníku obsahuje zákoník práce zejména v § 346e. Podle něho se k odchylce od úpravy podle § 346a až 346d nepřihlíží. Nejvyšší soud označil spojení § 346c a § 346e za výslovný zákaz odchylného ujednání (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2022, bod 38). Jde o zákaz ve smyslu § 1 odst. 2 občanského zákoníku.

6 Dalšími výslovnými zákazy jsou pravidlo, že se nepřihlíží k tomu, když se zaměstnanec vzdá práva, které mu poskytuje zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis (§ 4a odst. 4), a pravidlo, že smluvní pokutu lze ujednat, jen stanoví-li to zákoník práce (§ 346d odst. 7). Nejvyšší soud vedle toho dovozuje kogentnost z formulace a smyslu jednotlivých ustanovení. Způsoby skončení pracovního poměru vymezuje zákoník práce podle něj kogentně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 13). Pravidlo o nejkratší výpovědní době označil za relativně kogentní, od něhož se lze odchýlit jen jedním směrem (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2861/2022).

7 Meze podle § 4a odst. 1 vytvářejí v pracovním právu jednostrannou dispozitivnost. Stanoví-li zákon nějaké právo zaměstnance jako nejméně přípustné, lze ho ujednáním zlepšit, zhoršit ho však ujednání nemůže. Typickým příkladem je výpovědní doba, která činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou výpovědi dané zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f) až h), kde činí nejméně 1 měsíc, a výpovědi dané zaměstnavateli podle § 51a (§ 51 odst. 2). Ujednání o delší výpovědní době je přípustné, je-li sjednáno písemnou dohodou a platí-li stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance (§ 51 odst. 3). U výpovědi podle § 52 písm. f) až h) se stejná úprava pro obě strany nevyžaduje (tamtéž). Ujednání o kratší výpovědní době se v rozsahu, ve kterém zaostává za zákonem, neuplatní.

8 Mám za to, že ujednání, které se odchyluje od pravidla občanského zákoníku použitelného v pracovněprávním vztahu podle § 4, je třeba poměřit všemi třemi kroky podle bodu 3 stejně jako odchylku od zákoníku práce. Rozdíl je jen v tom, že meze podle § 4a odst. 1 se vztahují k právům a povinnostem, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva. U pravidel převzatých z občanského zákoníku proto rozhoduje hlavně druhá věta § 1 odst. 2 občanského zákoníku a soulad se zásadami podle § 1a.

III. Dobré mravy, veřejný pořádek a postavení osob

9 Ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob jsou zakázána bez ohledu na to, zda zákon odchylku výslovně zakazuje (§ 1 odst. 2 občanského zákoníku). V pracovněprávních vztazích obsah veřejného pořádku spoluurčuje § 1a odst. 2. Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, spravedlivého odměňování a rovného zacházení vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Patří k nim podle Nejvyššího soudu i požadavek právní jistoty (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2026, sp. zn. 21 Cdo 175/2026, bod 27).

10 Zakázané ujednání je neplatné. Je-li rozpor s dobrými mravy zjevný, nebo odporuje-li ujednání zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek, jde o absolutní neplatnost, ke které soud přihlíží z úřední povinnosti (§ 588 občanského zákoníku). Zda konkrétní pravidlo veřejný pořádek chrání, se podává zejména z jeho smyslu a účelu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 175/2026, bod 28). K rozlišení absolutní a relativní neplatnosti výklad k § 579, 580, 586 a 588 občanského zákoníku.

11 Právem týkajícím se postavení osob se rozumí zejména pravidla o svéprávnosti a o ochraně osobnosti. V pracovním právu sem podle mého názoru patří ujednání, kterými by zaměstnanec předem souhlasil se zásahem do svého soukromí nad rámec § 316 odst. 2 a 3, nebo by se zavázal zdržet výdělečné činnosti po skončení zaměstnání mimo podmínky, které pro konkurenční doložku stanoví § 310. Taková ujednání nejsou přípustnou odchylkou ani tam, kde je zákoník práce výslovně nezakazuje.

IV. Zásady soukromého práva

12 Občanský zákoník vyjmenovává zásady, na kterých soukromé právo spočívá. Pro pracovní právo mají význam zejména tyto: „nikdo nesmí pro nedostatek věku, rozumu nebo pro závislost svého postavení utrpět nedůvodnou újmu“ a „nikdo však také nesmí bezdůvodně těžit z vlastní neschopnosti k újmě druhých“ (§ 3 odst. 2 písm. c) občanského zákoníku), „daný slib zavazuje a smlouvy mají být splněny“ (písm. d)) a „nikomu nelze odepřít, co mu po právu náleží“ (písm. f)).

13 Závislost postavení zaměstnance je typickým případem, na který první zásada míří, a zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) ji pro pracovněprávní vztahy zpřesňuje (výklad u § 1a, bod 27). Druhá polovina písmene c) a zásada, že smlouvy mají být splněny, působí i ve prospěch zaměstnavatele. Nejvyšší soud o zásadě ochrany zaměstnance uvádí, že „nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017).

14 Domnívám se, že zásady podle § 3 odst. 2 občanského zákoníku mají v pracovním právu stejnou funkci jako zásady podle § 1a. Slouží k výkladu zákona a právních jednání. Samy o sobě nárok nezakládají, stejně jako ho podle Nejvyššího soudu nezakládají zásady pracovněprávních vztahů (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020).

Příklady

1. Volno na vyřízení osobních záležitostí. Zaměstnanec požádá o tři dny volna, aby se mohl přestěhovat do jiného města. Bod 10 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. přiznává zaměstnanci, který má vlastní bytové zařízení, při přestěhování volno bez náhrady mzdy nejvýše na 2 dny. Se třetím dnem zákon povinnost poskytnout volno nespojuje. Strany se na něm mohou dohodnout jako na pracovním volnu bez náhrady mzdy, protože to zákon nezakazuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2022, bod 31).

2. Kratší výpovědní doba v pracovní smlouvě. Pracovní smlouva stanoví pro obě strany výpovědní dobu jednoho měsíce. Zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, protože se v důsledku organizační změny stal nadbytečným (§ 52 písm. c)). U této výpovědi ujednání zaostává za nejkratší výpovědní dobou podle § 51 odst. 2, a v tomto rozsahu se proto neuplatní. Výpovědní doba této výpovědi činí 2 měsíce.

3. Souhlas se sledováním soukromé pošty. Pracovní smlouva obsahuje souhlas zaměstnance s tím, že zaměstnavatel může kdykoli číst jeho soukromou poštu doručovanou na pracoviště. Zaměstnavatel nemá závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti. Podle mého názoru jde o ujednání porušující právo na ochranu osobnosti, které je zakázané podle § 1 odst. 2 občanského zákoníku, a zaměstnavatel se ho nemůže dovolávat.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Před každou odchylkou od zákona si položte tři otázky. Zakazuje ji zákon výslovně, zejména § 346e nebo § 4a odst. 4? Zachovává meze podle § 4a? Neporušuje dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně osobnostních práv zaměstnance? Teprve když obstojí ve všech třech, je ujednání bezpečné.

Zaměstnanec. Ujednání, které vám bere právo zaručené zákonem jako nejméně přípustné, se v rozsahu, ve kterém zaostává za zákonem, neuplatní. Souhlas, který jste ve smlouvě dali, na tom nic nemění.

Soud. U odchylného ujednání zkoumejte výslovný zákaz, meze podle § 4a, a teprve potom dobré mravy, veřejný pořádek a právo týkající se postavení osob. U veřejného pořádku vycházejte především ze smyslu a účelu porušeného pravidla.

Z judikatury

Odchylná ujednání

Nejvyšší soud, 21 Cdo 496/2022, rozsudek ze dne 23. 8. 2022: v pracovněprávních vztazích platí obecné pravidlo o odchylných ujednáních z občanského zákoníku s mezemi, které přidává § 4a odst. 1 až 3 (body 17 a 18). Spojení § 346c a § 346e je výslovným zákazem odchylného ujednání (bod 38). Dohoda o volnu bez náhrady mzdy je přípustná, žádá-li o volno zaměstnanec pro jinou osobní překážku než ty, při kterých zákon zaměstnavateli ukládá nepřítomnost omluvit nebo volno poskytnout (bod 31).

Veřejný pořádek

Nejvyšší soud, 21 Cdo 175/2026, rozsudek ze dne 27. 8. 2026: hodnoty chránící veřejný pořádek v pracovněprávních vztazích vyjadřují v první řadě zásady podle § 1a odst. 2, další takovou hodnotou je právní jistota (bod 27). O tom, zda je pravidlo součástí veřejného pořádku, svědčí zejména jeho smysl a účel (bod 28).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Odchylka od pravidla občanského zákoníku v neprospěch zaměstnance. Zákoník práce stanoví meze odchylek jen pro práva a povinnosti, které upravuje sám nebo kolektivní smlouva. Otevřené je, zda se strany mohou v neprospěch zaměstnance odchýlit od dispozitivního pravidla občanského zákoníku, které se v pracovněprávním vztahu použije podle § 4. Kloním se k tomu, že ano, pokud ujednání neporušuje veřejný pořádek ve smyslu § 1a odst. 2 a obstojí při výkladu v souladu se zásadami. Požadavek souladu se zásadami podle § 4 se podle mého názoru týká použití zákona. Smluvní volnost stran omezuje § 1 odst. 2 občanského zákoníku a § 4a.