§ 52 · Výpovědní důvody

Související ustanovení: § 41 odst. 1 písm. a), odst. 2 písm. a) a c) a odst. 3 (převedení na jinou práci); § 43 odst. 1 (přeložení); § 50 odst. 2 až 4 (výpověď a skutkové vymezení důvodu); § 51 odst. 2 písm. a) (jednoměsíční výpovědní doba); § 53 a 54 (zákaz výpovědi a výjimky z něj); § 55 odst. 1 (okamžité zrušení zaměstnavatelem); § 57 a 58 (lhůty pro výpověď); § 61 odst. 2 a 4 (souhlas odborové organizace); § 62 odst. 1 (hromadné propouštění); § 67 (odstupné); § 72 (lhůta k žalobě); § 73a odst. 2 (odvolání vedoucího zaměstnance); § 103 odst. 1 písm. a) (práce odpovídající zdravotní způsobilosti); § 106 odst. 2 a odst. 4 písm. i) (odmítnutí ohrožující práce, zjištění alkoholu); § 192 odst. 5 (náhrada mzdy při porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance); § 208 (náhrada mzdy při překážce na straně zaměstnavatele); § 271ca (jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru); § 301 a 301a (povinnosti zaměstnanců); § 306 odst. 1 (pracovní řád); § 338 odst. 2 (přechod práv a povinností)

Související předpisy: zákon č. 120/2025 Sb., čl. I bod 9 a čl. II body 4 a 5 (nové znění zdravotních výpovědních důvodů a přechodná ustanovení); zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 580 a 588 (neplatnost); zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, § 102 odst. 2 písm. j) a m) (pravomoci rady obce); zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (lékařský posudek a jeho přezkoumání); zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (režim dočasně práce neschopného pojištěnce); zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 133a odst. 1 a 3 (důkazní břemeno); zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, § 4 odst. 1 písm. a) (odvetné opatření)

Související předpisy EU: směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, příloha, ustanovení 5 bod 2

I. Výčet výpovědních důvodů

1 Zaměstnanci zákon dovoluje vypovědět pracovní poměr z jakéhokoli důvodu i bez jeho uvedení (§ 50 odst. 3). Zaměstnavatel ji může dát „jen z těchto důvodů“, které vyjmenovává § 52, tedy jen z důvodu v něm výslovně stanoveného (§ 50 odst. 2). Výčet je úplný. Dal-li by zaměstnavatel výpověď z jiného důvodu, šlo by podle Nejvyššího soudu „bez dalšího o důvod neplatnosti“ výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5126/2014, uveřejněný pod číslem 95/2016 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

2 Ustanovení je kogentní. Jeho kogentní povaha podle Nejvyššího soudu účastníkům pracovního poměru „neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2244/2018). Kolektivní smlouva sice může zaměstnavateli uložit, aby zaměstnanci před výpovědí nabídl jinou vhodnou práci, porušení této povinnosti však neplatnost výpovědi pro rozpor se zákonem nezpůsobí (tamtéž). Neplatná by výpověď byla pro rozpor s dobrými mravy, kdyby zaměstnavatel záměrně vyčkal, až obsadí všechna vhodná volná místa, a jednal v přímém úmyslu způsobit zaměstnanci újmu (tamtéž, § 580 a 588 občanského zákoníku).

3 Zákoník práce od 1. 1. 2007 nepřevzal tzv. nabídkovou povinnost, kterou znal předchozí zákoník práce. Zaměstnavatel tak může dát výpověď, „i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2244/2018). Výslovně zákon nabídkovou povinnost ukládá při odvolání vedoucího zaměstnance a při vzdání se jeho místa (§ 73a odst. 2, výklad u § 73a).

4 Výpovědní důvody jsou si rovnocenné. Přichází-li v úvahu více z nich, zaměstnavatel si mezi nimi vybírá a může dát výpověď i z více důvodů současně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, bod 22). Který důvod zaměstnavatel uplatnil, se posuzuje podle skutečností uvedených ve výpovědi, a to i tehdy, když je zaměstnavatel právně označil nesprávně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021). Výpověď, kterou zaměstnavatel pro zrušení kanceláře označil jako výpověď pro přemístění, posoudil Nejvyšší soud jako výpověď podle písmene a) (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4619/2014).

5 Platnost výpovědi se obecně posuzuje podle stavu v době, kdy byla zaměstnanci doručena (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1011/2023, bod 31). K tomuto dni musí být výpovědní důvod dán. U nadbytečnosti Nejvyšší soud připouští, aby nastala až později (výklad v bodu 19). Důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem (§ 50 odst. 4). „Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.“ (tamtéž, výklad u § 50).

II. Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části [písm. a)]

6 Písmena a) až c) upravují tzv. organizační důvody. Liší se od sebe podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2010, sp. zn. 21 Cdo 191/2009). Při výpovědi z organizačních důvodů přísluší zaměstnanci odstupné (§ 67 odst. 1, výklad u § 67), odvolanému vedoucímu zaměstnanci jen v případě podle § 73a odst. 2 (bod 25). Skončí-li v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z těchto důvodů pracovní poměry stanoveného počtu zaměstnanců, uplatní se pravidla o hromadném propouštění. Dohody z týchž důvodů se do počtu započítají, skončí-li výpovědí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců (§ 62 odst. 1, výklad u § 62).

7 Zaměstnavatel se ruší, jestliže zcela přestane podnikat nebo vykonávat jinou činnost, pro kterou zaměstnával zaměstnance. Jako právnická osoba přitom zaniknout nemusí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 191/2009). Ke zrušení zaměstnavatele dochází i rozhodnutím insolvenčního soudu o ukončení provozu dlužníkova podniku (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, bod 19).

8 Částí zaměstnavatele se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost. Má k ní vyčleněny prostředky a prostory, zpravidla je uvedena v organizačním řádu a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 191/2009). Důvod podle písmene a) předpokládá, že zaměstnavatel činnost zrušené části nadále provozovat nehodlá a pozbyl proto možnost přidělovat zaměstnancům této části práci podle pracovní smlouvy. Postupný útlum činnosti bez jejího úplného zastavení zrušením zaměstnavatele ani jeho části není. Ztratí-li zaměstnavatel možnost přidělovat práci, aniž by část zrušil, přichází v úvahu výpověď pro nadbytečnost (tamtéž). Opatření, které se týká jen zaměstnanců a nedotkne se činnosti a prostředků útvaru, je podle mého názoru organizační změnou podle písmene c).

9 Důvod podle písmene a) je dán, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, aniž by práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přešly na přejímajícího zaměstnavatele (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 191/2009). Při převodu činnosti zaměstnavatele nebo její části přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele (§ 338 odst. 2). Nejde-li o převod podle jiného zákona, dojde k tomu jen při splnění všech podmínek § 338 odst. 3 (činnost se po převodu vykonává stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem, nespočívá zcela nebo převážně v dodávání zboží, existuje pro ni záměrně vytvořená skupina zaměstnanců, není zamýšlená jako krátkodobá a nemá spočívat v jednorázovém úkolu a převádí se pro ni zásadní majetek, popřípadě právo jeho užívání nebo požívání, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, závisí-li činnost v podstatné míře jen na nich). Nejsou-li splněny, práva a povinnosti nepřejdou a důvod podle písmene a) může být dán. Zaměstnavatel může činnost zrušené části svěřit osobám, které ji budou vykonávat samostatně, mimo závislou práci, například výhradním pojišťovacím agentům (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4619/2014). Vykonávaly-li by tutéž činnost dál osoby, které ve skutečnosti konají závislou práci, bylo by zrušení části jen předstírané (tamtéž, výklad u § 3).

III. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části [písm. b)]

10 Přemístění zaměstnavatele je faktické jednání, které „nelze mechanicky ztotožňovat se změnou zaměstnavatelova sídla zapsaného do veřejného rejstříku nebo skutečného sídla“. Změna sídla nemusí znamenat, že zaměstnavatel na jiné místo přesunul i svou činnost (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3551/2017).

11 Důvod podle písmene b) je naplněn, jen nemá-li zaměstnavatel vzhledem k ujednání o místě výkonu práce možnost přidělovat zaměstnanci práci v dosavadním sjednaném místě ani v místě, kam svou činnost přemístil. Při přemístění jen části zaměstnavatele lze výpověď dát jen zaměstnanci, který v přemístěné části pracoval (tamtéž). Rozhoduje proto, jak strany místo výkonu práce sjednaly (§ 34 odst. 1 písm. b)). Podle mého názoru přemístění v mezích sjednaného místa výkonu práce, například v rámci obce sjednané jako místo výkonu práce, výpovědní důvod nezakládá, protože zaměstnavatel může zaměstnanci práci v novém místě přidělovat. Paragraf 54 písm. a) s výpovědí při takovém přemístění počítá, když pro ni výjimku ze zákazu výpovědi v ochranné době vylučuje. Mám za to, že tím zákon výpovědní důvod nerozšiřuje a jen pojišťuje ochranu zaměstnanců v ochranné době pro případ, že by zaměstnavatel takovou výpověď dal.

12 Do jiného místa, než bylo sjednáno, může zaměstnavatel zaměstnance přeložit jen s jeho souhlasem, v rámci zaměstnavatele a jen tehdy, vyžaduje-li to nezbytně jeho provozní potřeba (§ 43 odst. 1). Může mu také navrhnout dohodu o změně místa výkonu práce. Nepřijme-li ji zaměstnanec, výpovědní důvod podle písmene b) trvá. Zákaz výpovědi v ochranné době se na výpověď pro zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části zásadně nevztahuje. Výjimky, například pro těhotnou zaměstnankyni při přemístění, stanoví § 54 písm. a) a b) (výklad u § 54).

IV. Nadbytečnost [písm. c)]

13 Písmeno c) obsahuje jediný výpovědní důvod, kterým je nadbytečnost zaměstnance v důsledku jakékoli organizační změny. Změna úkolů, technického vybavení a snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce jsou jen příklady (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3156/2021). Výpověď předpokládá tři skutečnosti. Zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o organizační změně, zaměstnanec se stal nadbytečným a mezi oběma je příčinná souvislost, tedy zaměstnanec se stal nadbytečným právě v důsledku tohoto rozhodnutí (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod číslem 50/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

14 Rozhodnutí o organizační změně je tzv. faktický úkon, který je hmotněprávním předpokladem výpovědi. Nemusí být písemné ani vyhlášené. Musí však být přijato před výpovědí a zaměstnanec s ním musí být seznámen, postačí i ve výpovědi samé (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4442/2013). Protože právním jednáním není, soud jeho platnost nepřezkoumává. Zkoumá jen, zda bylo skutečně přijato a zda je přijal zaměstnavatel, jeho příslušný orgán nebo ten, kdo je k tomu oprávněn (tamtéž). Při zjišťování obsahu rozhodnutí se přesto uplatní pravidla pro výklad projevů vůle (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3879/2022, bod 17).

15 Rozhodnout o organizační změně může ten, kdo může za zaměstnavatele právně jednat, tedy i jeho zákonný zástupce nebo zmocněnec (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1011/2023, body 23 a 26). Překročí-li zástupce své oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi. Účinky domněnky schválení nečinností zmocnitele podle § 446 občanského zákoníku se tu neuplatní (tamtéž, body 32 a 33). U obce stanoví celkový počet zaměstnanců v obecním úřadu a schvaluje organizační řád obecního úřadu rada obce (§ 102 odst. 2 písm. j) a m) zákona o obcích). V obci, kde se rada nevolí, protože zastupitelstvo má méně než 15 členů, stanoví celkový počet zaměstnanců zastupitelstvo a organizační řád schvaluje starosta (§ 99 odst. 2 a 3 a § 102 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích). Rozhodne-li o zrušení pracovního místa v obecním úřadu tajemník, který jinak plní úkoly statutárního orgánu zaměstnavatele vůči zaměstnancům obce, není výpověď pro nadbytečnost platná (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4521/2011, uveřejněný pod číslem 23/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Rozhodnout může i příslušný orgán, typicky orgán, který je oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost (§ 347 odst. 2), například zřizovatel (výklad u § 64). Za právnickou osobu jednají i její zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci (§ 166 odst. 1 občanského zákoníku), takže o organizační změně může rozhodnout i vedoucí zaměstnanec, kterému to přísluší podle jeho zařazení (výklad u § 166, 430, 440, 441 a 446 občanského zákoníku).

16 Nadbytečný je zaměstnanec, jehož práce není pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, vůbec nebo v dosavadním rozsahu, ačkoli mu ji zaměstnavatel objektivně vzato může nadále přidělovat (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4442/2013). Nadbytečným se stane i ten, komu podle rozhodnutí odpadne jen část pracovní náplně nebo jen některá z více vykonávaných prací (tamtéž). Výpověď pro nadbytečnost není podmíněna celkovým snížením počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel může regulovat i kvalifikační složení zaměstnanců, a výpověď pro nadbytečnost proto přichází v úvahu i tehdy, když počet zaměstnanců roste (tamtéž). Tím se nadbytečnost liší od zdravotních důvodů a od nesplňování předpokladů, u kterých výpověď dát nejde, může-li zaměstnavatel přidělovat práci jiného sjednaného druhu (výklad v bodech 31 a 37). U nadbytečnosti jde o to, zda práci zaměstnavatel potřebuje, a ne o to, zda ji zaměstnanec může konat.

17 Snížit stav zaměstnanců lze i tak, že zaměstnavatel se zaměstnanci sjedná kratší pracovní dobu. Odmítne-li zaměstnanec, jehož práci zaměstnavatel v plném rozsahu dále nepotřebuje, uzavřít dohodu o kratší pracovní době, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi pro nadbytečnost (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4442/2013). Podle rámcové dohody o částečném pracovním úvazku by nesouhlas zaměstnance se změnou plného úvazku na částečný neměl sám o sobě zakládat platný důvod pro propuštění, aniž je dotčena možnost propustit z dalších důvodů, které mohou vyplynout z provozních požadavků podniku (směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, příloha, ustanovení 5 bod 2). Mám za to, že závěr Nejvyššího soudu s tím souzní, protože důvodem výpovědi zůstává nadbytečnost vyplývající z provozních potřeb zaměstnavatele.

18 O tom, kdo z více zaměstnanců je nadbytečný, rozhoduje „výlučně zaměstnavatel“ a soud jeho výběr nepřezkoumává (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4442/2013). Podle mého názoru výběr přesto podléhá zákazu diskriminace (§ 16 odst. 2), takže výpověď by byla neplatná, kdyby zaměstnavatel zaměstnance vybral například pro jeho věk, ledaže by šlo o rozdílné zacházení, které § 16 odst. 4 za diskriminaci nepovažuje. Uvede-li zaměstnanec před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit přímou nebo nepřímou diskriminaci z důvodu pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace, musí zaměstnavatel dokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo (§ 133a odst. 1 písm. a) občanského soudního řádu). U ostatních důvodů podle § 16 odst. 2 toto ustanovení důkazní břemeno nepřenáší. Uvede-li zaměstnanec před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že výpověď dostal proto, že čerpal mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou nebo o ni požádal, musí zaměstnavatel dokázat jiný důvod (§ 133a odst. 3 písm. b) občanského soudního řádu). Výběr dále omezuje ochrana členů orgánu odborové organizace (§ 61 odst. 2 a 4, výklad u § 61). Podmínky výpovědi pro nadbytečnost platí i pro zaměstnance, s nímž zaměstnavatel dříve neplatně rozvázal pracovní poměr a na jehož místo mezitím přijal jiného. Okolnost, že jeho práci mezitím vykonává někdo jiný, příčinnou souvislost s později přijatou organizační změnou nevylučuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1701/2022).

19 Zaměstnanec nemusí být nadbytečný již v době, kdy mu zaměstnavatel výpověď dává. Výpověď však musí být dána tak, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, kdy nastává účinnost organizační změny. Skončil-li by pracovní poměr dříve, nebyla by organizační změna příčinou nadbytečnosti (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020). Je třeba rozlišovat přijetí rozhodnutí, den jeho účinnosti a dosažení sledovaného cíle. Pro posouzení nadbytečnosti je rozhodný den účinnosti organizační změny (tamtéž).

20 Příčinná souvislost chybí také tehdy, má-li snížení stavu zaměstnanců stanovené organizační změnou nastat jinak, například výpovědí jiného zaměstnance nebo uplynutím doby u pracovních poměrů na dobu určitou, a bylo-li to známo již v době výpovědi. Nejvyšší soud to dovodil k předchozímu zákoníku práce, jehož znění se s dnešním písmenem c) shoduje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, uveřejněný pod číslem 45/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Mám za to, že závěr platí i dnes.

21 Rozhodnutí o organizační změně musí být skutečně přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců nebo jiné organizační změny. Směřovalo-li podle svého obsahu nebo účelu k jinému cíli, je výpověď neplatná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3680/2020). Bylo-li rozhodnutí přijato skutečně, na platnosti výpovědi nic nemění, že organizační změna později nepřinesla očekávaný efekt nebo se ukázala jako neúčinná (tamtéž).

22 Předstírané rozhodnutí se odhaluje posouzením všech okolností, které jeho přijetí předcházely, provázely je a na ně navazovaly, a jednání zaměstnavatele se hodnotí v jeho úplnosti a logické návaznosti (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3879/2022, body 16 a 18). Nasvědčovat tomu může například to, že zaměstnavatel krátce po výpovědi přijme na tutéž práci jiného zaměstnance. Rozhodnutí o organizační změně je projevem vůle zaměstnavatele, a závěr o předstírání se proto musí opírat o okolnosti, které mají vazbu na ty, kdo vůli zaměstnavatele vytvářejí. Inzerát personálního oddělení nebo e-mail vedoucího oddělení, které takovou vazbu postrádají, k tomuto závěru samy nepostačují (tamtéž, body 21 a 27).

23 Zaměstnavatel může rozhodnout, že činnost dosud vykonávanou zaměstnanci bude nadále zajišťovat jinak, například prostřednictvím dodavatelů nebo osob samostatně výdělečně činných. Takové rozhodnutí může mít povahu rozhodnutí o organizační změně podle písmene c). Předpokladem je, že fyzické osoby, které činnost převezmou, nebudou pro zaměstnavatele vykonávat závislou práci mimo pracovněprávní vztah (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2128/2019, uveřejněný pod číslem 88/2020 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, výklad u § 3).

24 Z výpovědi pro nadbytečnost musí být, případně po jejím výkladu, zřejmé, že zaměstnanec je nadbytečný v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu jde. Číselné označení rozhodnutí potřeba není. Podstatné je, aby zaměstnanci bylo zřejmé, v čem změna spočívala. Neoznačuje-li ji výpověď sama, lze její obsah zjistit výkladem podle § 555 a 556 občanského zákoníku, včetně toho, co výpovědi předcházelo, například zda byl zaměstnanec s rozhodnutím o organizační změně seznámen (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3156/2021).

25 Zákaz výpovědi v ochranné době se na výpověď pro nadbytečnost vztahuje, protože ji § 54 z tohoto zákazu nevyjímá (§ 53 odst. 1, výklad u § 53). U vedoucího zaměstnance, který byl odvolán nebo se místa vzdal a pro kterého zaměstnavatel nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo který ji odmítne, zákon stanoví, že je dán výpovědní důvod podle písmene c). Odstupné mu ale náleží, jen byl-li pracovní poměr rozvázán po odvolání v souvislosti se zrušením jeho místa v důsledku organizační změny (§ 73a odst. 2, výklad u § 73a).

V. Zdravotní důvody [písm. d) a e)]

26 Od 1. 6. 2025 dopadá písmeno d) na každou dlouhodobou ztrátu způsobilosti konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, ať je její příčina jakákoli. Do 31. 5. 2025 zákon rozlišoval nezpůsobilost pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí (tehdejší písmeno d)) a dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti z jiných příčin (tehdejší písmeno e)). Dosažení nejvyšší přípustné expozice se přesunulo do písmene e) (zákon č. 120/2025 Sb., čl. I bod 9).

27 Příčina zdravotní nezpůsobilosti má dnes význam pro nárok zaměstnance při skončení pracovního poměru. Skončí-li pracovní poměr výpovědí podle písmene d) nebo dohodou z téhož důvodu a je-li příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, přísluší zaměstnanci jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 271ca odst. 1). Odstupné při výpovědi podle písmene d) nepřísluší, protože § 67 odst. 1 je spojuje jen s důvody podle písmen a) až c). Při výpovědi podle písmene e) přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 3).

28 Lékařský posudek vydává poskytovatel pracovnělékařských služeb. Návrh na jeho přezkoumání lze podat do 10 pracovních dnů od jeho prokazatelného předání poskytovateli, který posudek vydal, a opožděný návrh poskytovatel odloží. Nevyhoví-li návrhu v plném rozsahu, postoupí jej příslušnému správnímu orgánu (§ 46 odst. 1, 2 a 5 zákona o specifických zdravotních službách). Podle Nejvyššího soudu posudek ani rozhodnutí správního orgánu, který jej přezkoumává, nestanoví závazně, že zaměstnanec zdravotní způsobilost dlouhodobě pozbyl. Poskytují zaměstnanci, zaměstnavateli i soudu „pouze nezávazné ‚dobrozdání‘ o zdravotním stavu zaměstnance“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1804/2015, uveřejněný pod číslem 42/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Návrh na přezkoumání posudku, podle kterého zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, nemá podle zákona o specifických zdravotních službách odkladný účinek. Zaměstnavatel tak může výpověď dát i v době, kdy přezkum probíhá. Konstatuje-li posudek jen to, že by zaměstnanci prospěla jiná práce, a nezpůsobilost nekonstatuje, k výpovědi podle písmene d) podle mého názoru nestačí.

29 Soud může z posudku vycházet, jen má-li všechny náležitosti a nevzniknou-li v řízení pochybnosti o jeho správnosti. Jinak musí zdravotní stav zaměstnance objasnit dokazováním, zejména znaleckým posudkem (tamtéž). Znalcem má být odborník z oboru, do něhož spadá posuzování zdravotní způsobilosti k práci, tedy ze specializace posudkové lékařství (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 670/2019). Nemají-li proti závěrům posudku výhrady zaměstnanec, zaměstnavatel ani soud, může posudek sloužit ke zjištění skutkového stavu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, uveřejněný pod číslem 41/2019 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

30 Výpověď proto není neplatná jen tím, že ji zaměstnavatel nepodložil řádným lékařským posudkem. Soud ji může shledat neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním, zejména znaleckým posudkem, neprokáže, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1804/2015). Rozhoduje zdravotní stav v době doručení výpovědi (tamtéž). Tyto závěry Nejvyšší soud vyslovil k dřívějšímu písmenu e). Podle mého názoru se uplatní i na dnešní písmeno d), protože i ono spojuje výpovědní důvod s lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo s rozhodnutím správního orgánu, který jej přezkoumává.

31 Dosavadní prací se rozumí sjednaný druh práce (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Má-li zaměstnanec sjednáno více druhů práce a pozbyl-li zdravotní způsobilost jen ve vztahu k jednomu z nich, „zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď“ ze zdravotních důvodů, protože mu může přidělovat práci jiného sjednaného druhu. Nemá-li takové práce dostatek, může to být důvodem k organizační změně podle písmene c) (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 670/2019).

32 Zaměstnavatel je povinen zaměstnance, který podle lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu, jenž posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci nebo dosáhl nejvyšší přípustné expozice, převést na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. a)), a nelze-li účelu převedení dosáhnout v rámci pracovní smlouvy, i na práci jiného druhu, než byl sjednán, a to i bez souhlasu zaměstnance (§ 41 odst. 3). Zákon mu však nepředepisuje, zda má zaměstnance převést, nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel tak může dát výpověď ze zdravotních důvodů, „i kdyby ho mohl převést na jinou práci“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Nejvyšší soud to dovodil pro nezpůsobilost pro pracovní úraz podle dřívější úpravy. Mám za to, že závěr platí pro dnešní písmeno d) obecně.

33 Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejíž náročnost neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti (§ 103 odst. 1 písm. a)). Nedohodnou-li se strany na řešení situace, zákon mu podle Nejvyššího soudu „nedává jinou možnost než přistoupit k některému z uvedených opatření“, tedy převést zaměstnance na jinou práci, nebo s ním rozvázat pracovní poměr. Převedení bez souhlasu zaměstnance je přitom jen provizorní řešení, a nedohodnou-li se strany na dalším pracovním zařazení ani dodatečně, povinnost rozvázat pracovní poměr trvá. Slovům „může dát“ v úvodu § 52 je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Zaměstnanci, který podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci a kterého zaměstnavatel nepřevedl ani s ním nesjednal jiný druh práce, nepřísluší náhrada mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3047/2023, bod 19). Právo na ni však může založit smlouva nebo vnitřní předpis (tamtéž, bod 24). Na výpověď podle písmen d) a e) dopadá zákaz výpovědi v ochranné době, protože ji § 54 z tohoto zákazu nevyjímá (§ 53 odst. 1). V době dočasné pracovní neschopnosti ji proto zaměstnavatel dát nemůže, pracovní poměr však může skončit dohodou.

34 Písmeno e) dopadá na zaměstnance, který na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Pozbytí zdravotní způsobilosti se tu nevyžaduje. Úprava má preventivní účel a pro převedení na jinou práci postačí sama skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice stanovené pro dané pracoviště jako nejvýše přípustná. Lékařský posudek o jeho neschopnosti konat dosavadní práci k tomu potřeba není (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2400/2014, uveřejněný pod číslem 41/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Nedojde-li k převedení, je dosažení nejvyšší přípustné expozice důvodem k rozvázání pracovního poměru (tamtéž). Podle mého názoru ani výpověď podle písmene e) lékařský posudek nevyžaduje, protože text písmene e) spojuje výpovědní důvod jen s dosažením nejvyšší přípustné expozice na určeném pracovišti.

VI. Předpoklady a požadavky pro výkon práce [písm. f)]

35 Písmeno f) obsahuje dva důvody, které je třeba „důsledně rozlišovat“. Předpoklady pro výkon sjednané práce stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou podmínkou řádného výkonu práce, stanoví zaměstnavatel sám (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 11. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1239/2024, bod 24).

36 Předpoklady spočívají zejména v dosažení vzdělání, kvalifikace nebo dovedností, ve složení zkoušky nebo jiném povinném přezkoušení, anebo se týkají osoby zaměstnance (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3240/2015, uveřejněný pod číslem 119/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Jde například o řidičské oprávnění u řidiče nebo odbornou způsobilost u zdravotnického pracovníka. Nezáleží na tom, zda právní předpis předpoklad stanovil před vznikem pracovního poměru, nebo až za jeho trvání. Nesplňování předpokladů však musí trvat ještě v době výpovědi (tamtéž).

37 Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, výpovědní důvod podle písmene f) dán není, protože mu zaměstnavatel může přidělovat práci jiného sjednaného druhu (tamtéž). Pozbyl-li zaměstnanec předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy jen dočasně, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, nejdéle však celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 41 odst. 2 písm. c)).

38 Požadavky pro řádný výkon práce mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitřní směrnice nebo pokynu vedoucího zaměstnance, anebo jde o požadavky pro danou práci všeobecně známé. Musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností objektivně vzato ospravedlnitelné. „Nesmí však jít o požadavky svou podstatou nevýznamné“ a jejich nesplňování musí trvat delší dobu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1239/2024, bod 24). Mohou se týkat odborných znalostí, morálních kvalit i řídících a organizačních schopností. Ve výpovědi musí zaměstnavatel konkrétně uvést, které požadavky zaměstnanec neplní (tamtéž).

39 Nesplňování požadavků je stav objektivní a nezáleží na tom, proč nastal, ledaže by jej zavinil zaměstnavatel (tamtéž, bod 25). Zavinění zaměstnance se nevyžaduje. Tím se písmeno f) liší od písmene g). Rozhoduje, zda vytýkané jednání vykazuje znaky porušení pracovních povinností zaviněného alespoň z nedbalosti. Pak jde o písmeno g), jinak může jít o písmeno f), jsou-li splněny jeho další předpoklady (body 38 a 41, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2930/2014, uveřejněný pod číslem 12/2016 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

40 Nošení jednotného stejnokroje, které zaměstnavatel stanoví vnitřním aktem, pokynem nebo v pracovní smlouvě, je požadavkem pro řádný výkon práce. Právní předpisy takovou povinnost nestanoví a „takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád“, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce (tamtéž, § 306 odst. 1). Nedodržuje-li zaměstnanec takový požadavek, přichází v úvahu výpověď podle písmene f). Jinak je tomu u oděvu, který je osobním ochranným pracovním prostředkem, protože ten je zaměstnanec povinen používat (§ 106 odst. 4 písm. d)).

41 Spočívá-li nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze dát výpověď, jen jestliže zaměstnavatel zaměstnance v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva je hmotněprávním předpokladem platnosti výpovědi. Musí konkrétně vymezit nedostatky a stanovit lhůtu k jejich odstranění, která musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům. Není-li lhůta stanovena nebo je-li nepřiměřená, je výpověď „již z tohoto důvodu neplatná“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 9. 2018, sp. zn. 21 Cdo 3795/2017).

42 Výpověď musí vytýkat právě ty nedostatky, o nichž se zmiňuje předchozí výzva. Zpravidla ji zaměstnavatel dá po uplynutí lhůty, kdy vyhodnotí výsledky zaměstnance. Dát ji může i dříve, je-li vzhledem k povaze a množství nesplněných úkolů a stavu jejich rozpracovanosti zjevné, že je zaměstnanec do konce lhůty neodstraní (tamtéž). Výpovědní doba při výpovědi podle písmene f) činí nejméně 1 měsíc (§ 51 odst. 2 písm. a)) a po výpovědi může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci (§ 41 odst. 2 písm. a)). Podle mého názoru stačí jedna výzva a podmínce je učiněno zadost, byla-li doručena v době 12 měsíců před výpovědí. Vrátí-li se v této době tytéž nedostatky, nová výzva třeba není, u jiných nedostatků ano.

VII. Porušení povinností [písm. g)]

43 Písmeno g) dopadá na tři situace. Výpověď lze dát, jsou-li dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 odst. 1), při závažném porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a při soustavném méně závažném porušování takové povinnosti, byl-li zaměstnanec v době posledních 6 měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi.

44 Povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci jsou stanoveny právními předpisy, zejména § 301 až 304, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2930/2014). Porušit je zaměstnanec může i mimo pracovní dobu, mají-li jeho povinnosti věcný vztah k plnění závazků z pracovního poměru (tamtéž). Základní povinnosti úředníků územních samosprávných celků upravuje zvlášť zákon o úřednících územních samosprávných celků (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 4. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3330/2021). Povinnosti vztahující se k práci nezahrnují soukromý život zaměstnance, který s prací věcně nesouvisí. Porušením povinnosti není odmítnutí práce, o níž má zaměstnanec důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob (§ 106 odst. 2), ani podle mého názoru odmítnutí pokynu, který není v souladu s právními předpisy, protože zaměstnanec plní jen pokyny vydané v souladu s nimi (§ 301 písm. a)).

45 Porušení musí být zaviněno, a to úmyslně nebo alespoň z nedbalosti. Zaměstnanec přitom může dosahovat dobrých pracovních výsledků a své povinnosti současně porušovat (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2930/2014). Břemeno tvrzení a důkazní břemeno o porušení povinnosti i o zavinění nese zaměstnavatel (tamtéž). Zaměstnavatel nemusí každé porušení řešit výpovědí. Námitka, že jiní zaměstnanci za obdobné jednání výpověď nedostali, podle mého názoru obstojí, jen jde-li o diskriminaci (§ 16 odst. 2).

46 Zákon rozlišuje tři stupně intenzity porušení, a to porušení zvlášť hrubým způsobem, závažné porušení a méně závažné porušení, a nedefinuje je. Jde o normu s relativně neurčitou hypotézou, kterou soud vymezuje v každém případě sám (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, bod 28). Přihlíží přitom k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž k porušení došlo, k míře zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení, k důsledkům pro zaměstnavatele a k tomu, zda zaměstnanec způsobil škodu (tamtéž). Výsledné posouzení „není jen aritmetickým průměrem“ těchto hledisek a významnějším z nich soud přikládá větší váhu (tamtéž, bod 29). Smyslem je zjistit, zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr pokračoval (tamtéž, bod 28). Kritika poměrů u zaměstnavatele vznesená přiměřenou formou podle mého názoru porušením povinností není, protože ji chrání svoboda projevu (čl. 17 Listiny základních práv a svobod). Oznamovatele chrání zákon o ochraně oznamovatelů, podle kterého je odvetným opatřením zejména rozvázání pracovního poměru, bylo-li vyvoláno učiněním oznámení a může-li oznamovateli způsobit újmu (§ 4 odst. 1 písm. a) zákona o ochraně oznamovatelů).

47 Útok na majetek zaměstnavatele, včetně úmyslného předstírání výkonu práce, kdy zaměstnanec vykazuje jako odpracovanou dobu, kterou věnoval soukromým záležitostem, zpravidla dosahuje intenzity, pro kterou lze pracovní poměr i okamžitě zrušit. Nejvyšší soud dodal, že „není přitom apriori významné, jaké hodnoty (v jakém rozsahu) byly útokem ohroženy či zasaženy“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 424/2021, body 33 až 36). V souzené věci úředník odešel 16 minut před koncem pracovní doby, odchod zakryl nepravdivým údajem v evidenci a čas využil k plánované dehonestaci zastupitele obce. Nejvyšší soud hodnocení soudů, že nešlo ani o závažné porušení, označil za benevolentní a přihlédl i k dosavadnímu přístupu úředníka k plnění pracovních povinností (tamtéž, bod 38). Porušením povinnosti je i odmítnutí podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (§ 106 odst. 4 písm. i)).

48 Soustavné méně závažné porušování předpokládá nejméně tři méně závažná porušení povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Jednotlivá porušení na sebe musí navazovat tak, že tvoří sled (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3330/2021). Zaměstnanec musí být v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi. Mám za to, že upozornění má předcházet poslednímu porušení, o které zaměstnavatel výpověď opírá, protože jeho smyslem je dát zaměstnanci příležitost chování změnit. Upozornění připojené až k výpovědi tuto funkci nesplní. Stačí jedno upozornění a jednotlivá porušení nemusí být stejného druhu. Nejsou-li si zaměstnavatel jistý, zda jde o zaviněné porušení povinnosti, nebo o nesplňování požadavků, může podle mého názoru upozornění spojit s výzvou podle písmene f).

49 Písemné upozornění na možnost výpovědi zákon vyžaduje jen u soustavného méně závažného porušování. U výpovědi pro závažné porušení nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, takovou podmínku nestanoví (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 678/2021).

50 Výpověď podle písmene g) lze dát jen ve lhůtách podle § 58. Od 1. 6. 2025 činí 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, u porušení povinnosti v cizině 3 měsíce po návratu zaměstnance z ciziny, nejpozději však 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl. Stane-li se jednání v běhu tříměsíční lhůty předmětem šetření jiného orgánu, lze výpověď dát ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o jeho výsledku (§ 58 odst. 2, výklad u § 58). Zaměstnavatel se o důvodu dozví dnem, kdy se o něm dozví vedoucí zaměstnanec, který je zaměstnanci bezprostředně nebo výše nadřízen (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 678/2021).

51 Pro výpovědní dobu a pro převedení na jinou práci po výpovědi platí totéž co u písmene f) (výklad v bodu 42). Výpověď pro porušení povinností lze dát i v ochranné době, s výjimkami podle § 54 písm. c) a d). Ty se týkají zaměstnanců na mateřské a otcovské dovolené, zaměstnanců na rodičovské dovolené, u důvodů okamžitého zrušení jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a u jiného porušení povinností také těhotných zaměstnankyň (výklad u § 54).

VIII. Porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance [písm. h)]

52 Písmeno h) míří na porušení „jiné“ povinnosti, tedy povinnosti, která nevyplývá z pracovního poměru a kterou stanoví § 301a (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5126/2014). Zaměstnanec je v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinen dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění (§ 301a).

53 Režim zaměstnanec poruší, nezdržuje-li se v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři, nebo v místě, kam pobyt změnil s předchozím souhlasem lékaře, anebo nedodržuje-li dobu a rozsah vycházek. Souhlas lékaře se nevyžaduje při změně pobytu v souvislosti s lůžkovou nebo lázeňskou léčebně rehabilitační péčí (§ 56 odst. 5 zákona o nemocenském pojištění). Výpovědním důvodem je takové porušení, jen bylo-li zaviněno a jde-li o porušení zvlášť hrubým způsobem (tamtéž).

54 Jiné povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance, například povinnost umožnit kontrolu a označit místo pobytu tak, aby bylo možné kontrolu provést, mezi povinnosti podle § 301a nepatří. Jejich porušení proto důvodem výpovědi podle písmene h) není, a to ani tehdy, jde-li o porušení zvlášť hrubé (tamtéž).

55 Za porušení režimu může zaměstnavatel se zřetelem na jeho závažnost také snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu. Náhrada však „nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h)“ (§ 192 odst. 5). Výpověď lze dát jen ve lhůtách podle § 57 a výpovědní doba činí nejméně 1 měsíc (§ 51 odst. 2 písm. a)).

IX. Novela z roku 2025

56 Zákon č. 120/2025 Sb. změnil s účinností od 1. 6. 2025 písmena d) a e). Jeho přechodná ustanovení v čl. II upravují zkušební dobu, pracovní poměr na dobu určitou, výpovědní dobu, lhůty podle § 58, odstupné a jednorázovou náhradu, zařazení do platového stupně a pojištění odpovědnosti zaměstnavatele (body 1 až 7). Pro výpovědi doručené do 31. 5. 2025 podle mého názoru platí znění písmen d) a e) účinné do 31. 5. 2025, protože platnost výpovědi se posuzuje podle stavu v době doručení (výklad v bodu 5). Zaměstnanci, kterému vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 ve znění účinném do 31. 5. 2025, nepřísluší jednorázová náhrada podle § 271ca. Tak to stanoví čl. II bod 5 zákona č. 120/2025 Sb.

57 Vznikl-li důvod výpovědi podle písmene g) přede dnem 1. 6. 2025, řídí se lhůty § 58 ve znění účinném do 31. 5. 2025 (čl. II bod 4 zákona č. 120/2025 Sb., výklad u § 58).

Příklady

1. Zastavení výroby v závodě. Výrobce nábytku uzavře závod v Jihlavě, který má vlastního ředitele, budovy a stroje a v organizačním řádu je veden jako samostatná jednotka. Výrobu v něm zastaví a jinam ji nepřesune. Zaměstnancům závodu může dát výpověď podle písmene a) a přísluší jim odstupné (§ 67 odst. 1). Kdyby výrobu jen postupně utlumoval, zrušení části zaměstnavatele by to nebylo (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 191/2009) a výpověď by mohl dát pro nadbytečnost na základě rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců.

2. Kratší úvazek. Škola kvůli poklesu počtu žáků rozhodne snížit úvazky některých učitelů. Učitelka nabídnutou dohodu o kratší pracovní době nepřijme. Je dán důvod výpovědi pro nadbytečnost (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4442/2013).

3. Výpověď doručená příliš brzy. Zaměstnavatel v lednu rozhodne o zrušení oddělení s účinností od 1. 6. Výpověď pro nadbytečnost doručí 10. 3. a pracovní poměr by skončil 10. 5., tedy dříve, než organizační změna nabude účinnosti. Výpověď by podle mého názoru byla neplatná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3680/2020).

4. Řidič bez řidičského oprávnění. Řidiči nákladního automobilu, který nemá sjednán jiný druh práce, byl pravomocně uložen trest zákazu činnosti spočívající v zákazu řízení motorových vozidel na dva roky. Nesplňuje předpoklad stanovený právními předpisy pro výkon sjednané práce a zaměstnavatel mu může dát výpověď podle písmene f). Měl-li by sjednán i druh práce skladník, výpověď podle písmene f) by byla neplatná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3240/2015).

5. Neuspokojivé výsledky. Regionální manažer pojišťovny dlouhodobě neplní obchodní plán. Zaměstnavatel ho 4. 7. písemně vyzve, aby do konce září rozšířil tým o pět nových spolupracovníků a dosáhl stanovené produkce. Koncem září je po vyhodnocení obchodního měsíce zřejmé, že úkoly nesplní, a zaměstnavatel mu dá výpověď dva dny před koncem lhůty. Výpověď je platná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3795/2017).

6. Šestnáct minut. Úředník odejde z práce 16 minut před koncem pracovní doby, aby na poště odeslal zásilku k plánované dehonestaci zastupitele obce, u níž pracuje, a v evidenci docházky si zapíše odchod až po skončení pracovní doby. Podle Nejvyššího soudu jde o předstírání výkonu práce, které z hlediska intenzity může odůvodnit i okamžité zrušení pracovního poměru. Soud přitom přihlédl i k dosavadnímu přístupu úředníka k plnění pracovních povinností (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 424/2021, body 36 až 38).

7. Neoznačený zvonek. Dočasně práce neschopná zaměstnankyně nemá na domě, který uvedla jako místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, označený zvonek ani schránku a kontrola ji nezastihne. Výpověď podle písmene h) by byla neplatná, protože neoznačení místa pobytu není porušením povinnosti podle § 301a (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5126/2014).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Před výpovědí si ověřte, který z důvodů podle § 52 je skutečně dán, a skutečnosti ve výpovědi popište tak, aby je nebylo možné zaměnit. U nadbytečnosti přijměte rozhodnutí o organizační změně před výpovědí, a to osobou, která je k tomu oprávněna, a výpověď načasujte tak, aby pracovní poměr neskončil před účinností změny. U neuspokojivých výsledků vyzvěte zaměstnance v době posledních 12 měsíců před výpovědí písemně, konkrétně a s přiměřenou lhůtou. U porušení povinností shromážděte důkazy i o zavinění a hlídejte lhůty podle § 57 a 58. Zaměstnance, který podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, převeďte na jinou práci, nebo s ním rozvažte pracovní poměr. Převedení bez jeho souhlasu je jen dočasné řešení. V ochranné době, například v pracovní neschopnosti, mu výpověď podle písmene d) dát nemůžete, pracovní poměr ale může skončit dohodou.

Zaměstnanec. Zaměstnavatel vám může dát výpověď jen z důvodu uvedeného v § 52. U nadbytečnosti se zajímejte, zda a kdy organizační změna nastala a zda zaměstnavatel na vaše místo nepřijímá někoho jiného. Se závěry lékařského posudku nemusíte souhlasit. Návrh na jeho přezkoumání podejte do 10 pracovních dnů od jeho předání poskytovateli, který posudek vydal. V soudním sporu pak o vašem zdravotním stavu rozhoduje dokazování. Neplatnost výpovědi uplatněte žalobou nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72).

Soud. Platnost výpovědi posuzujte podle stavu v době jejího doručení. U nadbytečnosti zjistěte, zda rozhodnutí přijal oprávněný orgán, zda nebylo předstírané a zda je dána příčinná souvislost včetně časové. U zdravotních důvodů nevycházejte z lékařského posudku, vznikly-li o jeho správnosti pochybnosti, a znalce ustanovte ze specializace posudkové lékařství. U porušení povinností posuďte zavinění a intenzitu podle všech okolností případu.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4442/2013, rozsudek ze dne 20. 11. 2014 (č. 50/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): učitelka odmítla snížení přímé vyučovací povinnosti z 21 na 19,5 hodiny týdně. Rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců lze podle Nejvyššího soudu uskutečnit i sjednáním kratší pracovní doby, a kdo kratší pracovní dobu nepřijme, stává se nadbytečným.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3680/2020, rozsudek ze dne 16. 6. 2021: nadbytečnost se posuzuje ke dni, k němuž se podle rozhodnutí zaměstnavatele mění jeho organizační struktura. Kdy zaměstnavatel uzavřel smlouvy s externími dodavateli, je z tohoto hlediska nevýznamné a může mít význam jen pro posouzení, zda rozhodnutí nebylo předstírané.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2244/2018, rozsudek ze dne 13. 2. 2020: od roku 2007 zákon po zaměstnavateli obecně nežádá, aby před výpovědí zaměstnanci nabízel jinou práci. Nabídková povinnost sjednaná v kolektivní smlouvě platnost výpovědi nepodmiňuje, ledaže zaměstnavatel záměrně vyčkal, až obsadí vhodná volná místa, v přímém úmyslu způsobit zaměstnanci újmu (výklad v bodu 2).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1804/2015, rozsudek ze dne 29. 1. 2016 (č. 42/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): od 1. 4. 2012 je lékařský posudek pro soud jen nezávazným podkladem a o dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance se v případě pochybností rozhoduje na základě dokazování, zejména znaleckého.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 5825/2016, rozsudek ze dne 30. 1. 2018 (č. 41/2019 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): zaměstnavatel, který zaměstnance nezpůsobilého pro pracovní úraz nepřevede na jinou práci, musí s ním pracovní poměr rozvázat. Pokud tak neučiní, mohl zaměstnanec podle tehdejší úpravy podat výpověď sám a odstupné podle tehdejšího § 67 odst. 2 mu zůstalo. K dnešní jednorázové náhradě viz otevřenou otázku 1.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3240/2015, rozsudek ze dne 14. 7. 2016 (č. 119/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): laborantka, která nesplnila kvalifikaci podle zákona o nelékařských zdravotnických povoláních, měla sjednánu i práci řidičky. Zaměstnavatel proto nebyl oprávněn dát jí výpověď pro nesplňování předpokladů.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2930/2014, rozsudek ze dne 25. 6. 2015 (č. 12/2016 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): předčasné odjezdy řidiče tramvaje ze zastávek jsou důvodem výpovědi pro porušení povinností, jen jsou-li zaviněné. Nenošení stejnokroje je nesplňováním požadavku zaměstnavatele.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3795/2017, rozsudek ze dne 19. 9. 2018: výzva k odstranění neuspokojivých výsledků musí obsahovat přiměřenou lhůtu. Výpověď před jejím uplynutím je platná, nemůže-li zaměstnanec nedostatky ve zbývajícím čase zjevně odstranit.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 424/2021, rozsudek ze dne 20. 5. 2022: šestnáctiminutový předčasný odchod zakrytý nepravdivým záznamem v docházce, který úředník využil k plánované dehonestaci zastupitele obce, soudy nižších stupňů nehodnotily ani jako závažné porušení. Nejvyšší soud takové posouzení s přihlédnutím i k dosavadnímu přístupu úředníka k práci označil za benevolentní.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3330/2021, rozsudek ze dne 6. 4. 2023: o soustavnost jde při nejméně třech méně závažných porušeních, která na sebe časově navazují.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 5126/2014, rozsudek ze dne 15. 10. 2015 (č. 95/2016 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, které zakládá výpovědní důvod, se považuje jen nedodržení místa pobytu a vycházek. Neoznačení místa pobytu údaji potřebnými ke kontrole mezi ně nepatří.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Výpověď zaměstnance a jednorázová náhrada. Podle dřívější úpravy mohl zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel přes svou povinnost nerozvázal pracovní poměr pro pracovní úraz, dát výpověď sám, a odstupné podle tehdejšího § 67 odst. 2 mu zůstalo zachováno (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Dnes zákon spojuje jednorázovou náhradu s výpovědí danou zaměstnavatelem podle písmene d) nebo s dohodou z téhož důvodu (§ 271ca odst. 1). Otevřené je, zda náhrada přísluší i zaměstnanci, který za těchto okolností pracovní poměr vypoví sám. Kloním se k tomu, že ano. Nejvyšší soud nárok na odstupné odvodil ze smyslu úpravy a zdůraznil, že není podstatné, který z účastníků pracovní poměr rozvázal. Jednorázová náhrada sleduje obdobný účel.

2. Povinnost rozvázat pracovní poměr při nezpůsobilosti z jiných příčin. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, nebo s ním rozvázat pracovní poměr, Nejvyšší soud dovodil u nezpůsobilosti pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Od 1. 6. 2025 zákon příčiny nezpůsobilosti nerozlišuje v § 41 odst. 1 písm. a) ani v § 52 písm. d). Mám za to, že stejná povinnost dnes stíhá zaměstnavatele i u zaměstnance, který způsobilost pozbyl z jiných zdravotních důvodů. Jinak by takový zaměstnanec zůstal v pracovním poměru bez práce i bez náhrady mzdy (výklad v bodu 33).