§ 53 · Zákaz výpovědi v ochranné době

Související ustanovení: § 1a odst. 1 písm. a) (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance); § 4a odst. 3 a § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie); § 16 odst. 2 (zákaz diskriminace); § 41 odst. 1 písm. e) (převedení zaměstnance nezpůsobilého pro noční práci); § 47 (zařazení po návratu do práce); § 50 a 51 (výpověď a výpovědní doba); § 52 (výpovědní důvody); § 54 (výjimky ze zákazu výpovědi); § 55 odst. 2 (zákaz okamžitého zrušení); § 61 odst. 2 až 4 (předchozí souhlas odborové organizace); § 66 odst. 1 (zrušení ve zkušební době); § 69 odst. 1 (náhrada mzdy při neplatném rozvázání); § 72 (lhůta k žalobě); § 94 odst. 2 (vyšetření zaměstnance pracujícího v noci); § 191 a 191a (omlouvání nepřítomnosti); § 195, 195a a 196 (mateřská, otcovská a rodičovská dovolená); § 200 a 201 (výkon veřejné funkce); § 346b odst. 4 (zákaz postihu za domáhání se práv)

Související předpisy: zákon č. 358/2022 Sb., část šestá, čl. VIII body 2 až 4 (karanténa, otcovská dovolená a dlouhodobá péče od 1. 12. 2022); zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 6 a 8 (poctivost a zákaz zjevného zneužití práva); zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 133a odst. 1 písm. a) (důkazní břemeno ve sporech o diskriminaci) a odst. 3 písm. b) a c) (důkazní břemeno ve sporu o výpověď kvůli mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo kvůli péči o jinou osobu); zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, § 33 odst. 1 až 5 (lázeňská léčebně rehabilitační péče); zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, § 71 odst. 1 písm. a) (uvolněný člen zastupitelstva obce); zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dočasná pracovní neschopnost, karanténa, ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné a otcovská); zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (lékařský posudek); zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon

Související předpisy EU: směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), čl. 2 a 10; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, čl. 12

I. Smysl a povaha zákazu

1 Ochranná doba chrání zaměstnance v situacích, kdy by pro něj ztráta zaměstnání byla zvlášť tíživá. Zákoník práce tak podle Nejvyššího soudu chrání zaměstnance, „který se přechodně ocitl v obtížné životní situaci, v níž by si jen obtížně mohl hledat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro něj bylo nepřiměřenou tvrdostí“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Ustanovení je jedním z vyjádření zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 2. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2149/2020). Ochranná doba při vojenské činné službě a při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce [písm. b) a c)] podle mého názoru chrání i veřejný zájem na tom, aby zaměstnanec mohl službu nebo funkci vykonat bez obavy o zaměstnání.

2 Zákaz míří na výpověď, kterou zaměstnanci dává zaměstnavatel (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 968/2015, uveřejněný pod číslem 120/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Zaměstnanec sám může výpověď dát i v ochranné době. Ochranná doba je vymezena výčtem v odstavci 1 a v každé z uvedených situací trvá jen po dobu, kterou pro ni stanoví zákon. Skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby ochranná doba nebrání, protože nejde o výpověď (§ 48 odst. 2). Kdyby zaměstnavatel pracovní poměr neprodloužil kvůli těhotenství zaměstnankyně, šlo by podle mého názoru o diskriminaci (§ 16 odst. 2).

3 Slova „Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď“ a písmeno d) označuje § 363 za ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie. Odchýlit se od nich lze jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3). Nejvyšší soud z toho dovodil, že zákaz výpovědi v ochranné době „vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva tak může ochranu jen rozšířit.

4 Zákaz působí objektivně. Nezáleží na tom, zda zaměstnavatel věděl, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci, a následky zákazu nastávají i tehdy, když ho zaměstnavatel porušil nezaviněně (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Ochrana trvá i v případě, že o počátku ochranné doby nevěděl ani sám zaměstnanec (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 968/2015).

5 Výpověď daná v ochranné době je neplatná (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4090/2019), nejde-li o výpověď, na kterou se zákaz podle § 54 nevztahuje. Neplatnost musí zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr výpovědí skončit (§ 72, výklad u § 72).

6 Zaměstnavatel se ochrany nezbaví námitkou, že se jí zaměstnanec dovolává účelově. Zákon spojuje zákaz výpovědi s objektivní existencí určité situace „bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky“, a nastane-li, podle Nejvyššího soudu „nelze zákaz výpovědi v ochranné době obcházet“ s poukazem na rozpor s dobrými mravy nebo na zneužití práva podle § 6 a 8 občanského zákoníku (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Stejně Nejvyšší soud posoudil případ těhotné zaměstnankyně, která se vzdala místa vedoucí zaměstnankyně a nepřijala nabízenou práci ani dohodu o skončení pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014). Kvůli jednání zaměstnance zákon ochranu odnímá jen v případech, které u pracovní neschopnosti výslovně uvádí (výklad v bodu 12). Které výpovědi zákaz vůbec nepostihuje, stanoví § 54 (výklad v bodu 33).

II. Rozhodný okamžik a prokazování

7 Pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska § 53 je rozhodující stav v době, kdy byla výpověď doručena zaměstnanci (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 968/2015). Ochranná doba, která začne až po doručení, platnost výpovědi neovlivní. Může však prodloužit výpovědní dobu (výklad v bodu 28).

8 Pro následky zákazu je podle Nejvyššího soudu rozhodující jen to, zda byl zaměstnanec v době doručení výpovědi „vskutku uznán dočasně neschopným práce“. Zpravidla to doloží doklad o dočasné pracovní neschopnosti, v případě pochybností ale soud může tuto skutečnost ověřit i jinak, například znaleckým posouzením zdravotního stavu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Stejně se prokazuje těhotenství, zpravidla dokladem od lékaře a při pochybnostech i znalecky (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 82/2018).

9 Důkazní břemeno k těhotenství v době doručení výpovědi nese zaměstnankyně (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 82/2018). Prokáže-li těhotenství jen k určitému dni před doručením, nepřechází tím na zaměstnavatele břemeno prokázat, že těhotenství skončilo ještě před doručením výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1957/2022, bod 23). Soud však může z dřívějšího těhotenství usoudit i na těhotenství v době doručení, například ve spojení se skutečností, že se dítě narodilo (tamtéž, bod 21).

III. Dočasná pracovní neschopnost a karanténa [odst. 1 písm. a)]

10 Ochranná doba spojená s dočasnou pracovní neschopností trvá, dokud je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Začíná dnem, kdy lékař o pracovní neschopnosti rozhodl, a končí dnem, kterým byla pracovní neschopnost ukončena (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4090/2019). Pro počátek ochranné doby je tedy rozhodující den rozhodnutí lékaře.

11 Uzná-li lékař zaměstnance práce neschopným se zpětnou platností ode dne, kdy mu byla doručena výpověď, a rozhodne o tom až po doručení, ochranná doba v den doručení výpovědi neběžela. Nejvyšší soud to dovodil k obdobnému ustanovení předchozího zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000, uveřejněný pod číslem 42/2002 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek) a stejně vykládá i dnešní § 53 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017). Zpětné uznání slouží k tomu, aby nepřítomnost zaměstnance v práci byla omluvená (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1954/2000).

12 Ochranu ztrácí zaměstnanec, který si pracovní neschopnost přivodil úmyslně, a zaměstnanec, jemuž vznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Úmyslným přivoděním se rozumí především stav, kdy si zaměstnanec sám úmyslně poškodí zdraví tak, že dočasně nemůže vykonávat dosavadní zaměstnání (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4090/2019). Zaměstnanec, který je ve stavu, kdy ho lékař může uznat práce neschopným, a opatří si doklad o pracovní neschopnosti, aby mu výpověď byla doručena v ochranné době, si neschopnost úmyslně nepřivodil (tamtéž). Doklad si může opatřit i v době, kdy pro překážku na straně zaměstnavatele nepracuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3722/2017).

13 Od 1. 12. 2022 trvá ochranná doba podle písmene a) i po dobu, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa. Karanténu do písmene a) doplnil zákon č. 358/2022 Sb., část šestá, čl. VIII bod 2.

IV. Ústavní ošetřování a lázeňské léčení [odst. 1 písm. a)]

14 Ochranná doba spojená s ústavním ošetřováním začíná podáním návrhu na ústavní ošetřování a trvá do dne jeho ukončení. Návrhem se rozumí doporučení ošetřujícího lékaře k přijetí do ústavní péče a doporučení nemusí určovat zařízení, ve kterém má ošetřování probíhat (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 968/2015). Zaměstnanec si zařízení může vybrat sám a skutečnost, že vybrané zařízení provede zákrok až s časovým odstupem, jeho ochranu neoslabuje (tamtéž). Závěr si podle Nejvyššího soudu zachoval aktuálnost i poté, co zákon o zdravotních službách nahradil ústavní péči péčí lůžkovou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2149/2020).

15 V popsané věci lékař doporučil operaci v únoru, ústav stanovil termín nástupu na listopad a výpověď pro nadbytečnost převzal zaměstnanec koncem října. Výpověď byla neplatná. Nejvyšší soud neuznal ani námitku zneužití práva, protože zaměstnanec si ústav vybral několik měsíců předtím, než zaměstnavatel vůbec rozhodl o organizační změně (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 968/2015).

16 Lázeňským léčením se rozumí lázeňská léčebně rehabilitační péče, kterou doporučil ošetřující lékař a schválila zdravotní pojišťovna, poskytovaná a hrazená jako komplexní nebo příspěvková (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2149/2020, § 33 odst. 1 až 5 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění). Lázeňská péče hrazená zaměstnancem jako samoplátcem ochrannou dobu nezakládá (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2149/2020). Rozsudek vycházel ze zákona o veřejném zdravotním pojištění ve znění účinném do 17. 12. 2015. Od 1. 1. 2022 se schválení zdravotní pojišťovnou nevyžaduje při přímém překladu z akutní lůžkové péče k poskytovateli lázeňské léčebně rehabilitační péče (§ 33 odst. 1 věta třetí zákona č. 48/1997 Sb.). I taková péče je podle mého názoru lázeňským léčením ve smyslu písmene a).

17 Podle znění zákona běží ochranná doba „od nástupu lázeňského léčení“. Nejvyšší soud ho přesto vyložil tak, že ochranná doba začíná v okamžiku, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře, protože lázeňské léčení a ústavní ošetřování jsou obdobně tíživé situace a není důvod chránit zaměstnance v každé z nich jinak (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2149/2020). Ochranná doba přitom nezávisí na tom, zda je zaměstnanec v době lázeňské péče práce neschopný, a trvá i tehdy, když lázeňskou péči čerpá během dovolené (tamtéž). Při přímém překladu z akutní lůžkové péče, kde se schválení nevyžaduje, začíná ochranná doba podle mého názoru nástupem do lázní a navazuje na ochrannou dobu ústavního ošetřování. Lázeňská péče po přímém překladu bývá komplexní a ta se účastníkům nemocenského pojištění poskytuje v době jejich dočasné pracovní neschopnosti (§ 33 odst. 4 věta druhá zákona č. 48/1997 Sb.). Zaměstnanec tak bývá v ochranné době i pro pracovní neschopnost. Při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.

V. Vojenská služba a veřejná funkce [odst. 1 písm. b) a c)]

18 Písmeno b) chrání zaměstnance povolaného k vojenskému cvičení nebo ke službě v operačním nasazení. Ochranná doba začíná dnem doručení povolávacího rozkazu, trvá po dobu výkonu těchto druhů vojenské činné služby a končí uplynutím 2 týdnů po propuštění z nich.

19 Písmeno c) dopadá na zaměstnance, který je pro výkon veřejné funkce uvolněn dlouhodobě a zároveň plně. Výkonem veřejné funkce je plnění povinností z funkce vymezené funkčním nebo časovým obdobím a obsazované přímou nebo nepřímou volbou nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů (§ 201 odst. 1). Typicky jde o uvolněného člena zastupitelstva obce [§ 71 odst. 1 písm. a) zákona č. 128/2000 Sb., o obcích]. Uvolněný člen zastupitelstva obce po dobu uvolnění nemůže vykonávat práci pro překážku na své straně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 5. 2014, sp. zn. 21 Cdo 2745/2013, uveřejněný pod číslem 105/2014 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Zaměstnanec, který veřejnou funkci vykonává vedle práce a zaměstnavatel mu k ní poskytuje pracovní volno (§ 200 a § 201 odst. 3), podle mého názoru ochranu podle písmene c) nemá, protože plně uvolněn není.

VI. Těhotenství, mateřská, otcovská a rodičovská dovolená [odst. 1 písm. d)]

20 Těhotnou zaměstnankyni zákon chrání po celou dobu těhotenství. Je-li zaměstnankyně v době doručení výpovědi těhotná, je s touto situací „ze zákona (bez dalšího) spojen zákaz výpovědi“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 82/2018). Ochrana proto nezávisí na tom, zda zaměstnankyně zaměstnavateli těhotenství oznámila. V tom jde zákoník práce nad rámec směrnice 92/85/EHS, podle které se za těhotnou zaměstnankyni považuje ta, která o svém stavu uvědomí zaměstnavatele v souladu s vnitrostátními předpisy nebo zvyklostmi [čl. 2 písm. a)].

21 Mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni v délce 28 týdnů, a porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, v délce 37 týdnů (§ 195 odst. 1). Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů mateřské dovolené z jiného důvodu, než že porod nastal dříve, než určil lékař, přísluší jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, a porodila-li zároveň 2 nebo více dětí, 31 týdnů (§ 195 odst. 3). Narodilo-li se dítě mrtvé, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 14 týdnů (§ 195 odst. 4). Otcovská dovolená přísluší zaměstnanci po dobu poskytování dávky otcovské poporodní péče (§ 195a). Zákoník práce ji upravuje od 1. 12. 2022, kdy ji do něj zavedl zákon č. 358/2022 Sb. Rodičovská dovolená přísluší matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, nejdéle do 3 let věku dítěte (§ 196 odst. 1). Ochranná doba trvá po dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec dovolenou skutečně čerpají. Dovolená, kterou zaměstnankyně čerpá v návaznosti na mateřskou dovolenou (§ 217 odst. 5), ochrannou dobou podle písmene d) podle mého názoru není, protože písmeno d) jmenuje jen mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou. Nastoupí-li zaměstnankyně po ní na rodičovskou dovolenou, ochranná doba znovu začne.

22 Rodičovskou dovolenou poskytuje zaměstnavatel na písemnou žádost, kterou zaměstnanec podává alespoň 30 dnů před nástupem, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně (§ 196). Samotnou žádostí ochranná doba podle písmene d) ještě nezačíná. Výpověď daná proto, že zaměstnanec o mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou požádal nebo ji čerpal, je ale zakázaným postihem za to, že se domáhá svých práv (§ 346b odst. 4), a podle mého názoru i diskriminací z důvodu mateřství nebo otcovství, případně vztahu nebo povinností k rodině (§ 16 odst. 2, výklad v bodu 24). Od 1. 10. 2023 platí, že uvede-li zaměstnanec před soudem skutečnosti, ze kterých lze takový důvod výpovědi dovodit, musí zaměstnavatel prokázat, že ji dal z jiného důvodu [§ 133a odst. 3 písm. b) občanského soudního řádu]. Totéž platí, žádal-li zaměstnanec o možnost ošetřovat jinou osobu nebo o ni pečovat, anebo ji ošetřoval nebo o ni pečoval [§ 133a odst. 3 písm. c) občanského soudního řádu].

23 Na zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zákaz výpovědi nevztahuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020). Zaměstnavatel tak může ve zkušební době zrušit pracovní poměr i s těhotnou zaměstnankyní, pokud tak činí z důvodů, které s jejím těhotenstvím nesouvisejí. Je-li důvodem těhotenství, jde o nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost zrušení, a to i tehdy, když zaměstnavatel důvod v písemném zrušení neuvedl nebo uvedl jiný (tamtéž). Ve zkušební době chrání zaměstnance zvláštní pravidlo: zákon zakazuje zaměstnavateli zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance (§ 66 odst. 1 věta druhá).

24 Unijní právo sahá dál než znění § 53. Podle Soudního dvora Evropské unie zakazuje čl. 10 směrnice 92/85/EHS nejen oznámit výpověď z důvodu těhotenství nebo narození dítěte během ochranné doby, ale i přijmout rozhodnutí o výpovědi a připravovat ji, například hledat a plánovat trvalou náhradu za zaměstnankyni (rozsudek Soudního dvora ze dne 11. 10. 2007, Paquay, C-460/06, body 33 a 38). Rozhodnutí o výpovědi z důvodu těhotenství nebo narození dítěte je podle Soudního dvora diskriminací na základě pohlaví bez ohledu na to, kdy bylo oznámeno, tedy i po uplynutí ochranné doby (tamtéž, bod 42). Obdobně čl. 12 odst. 1 směrnice (EU) 2019/1158 ukládá členským státům zakázat propuštění a veškeré přípravné kroky k propuštění z toho důvodu, že pracovník požádal o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou nebo ji čerpal, anebo že požádal o pružné uspořádání práce. V českém právu tomu odpovídá zákaz diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství a otcovství, kterou zákon považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2), a zákaz postihovat zaměstnance za to, že se domáhá svých práv (§ 346b odst. 4). Ve sporu o výpověď danou kvůli žádosti o mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kvůli jejímu čerpání se důkazní břemeno přenáší na zaměstnavatele [§ 133a odst. 3 písm. b) občanského soudního řádu, výklad v bodu 22].

25 Směrnice 92/85/EHS podle Soudního dvora vyžaduje dvojí ochranu. Členské státy musí výpověď v ochranné době v zásadě zakázat a vedle toho chránit zaměstnankyně před následky protiprávní výpovědi, přičemž samotná neplatnost výpovědi jako nápravné opatření nestačí (rozsudek Soudního dvora ze dne 22. 2. 2018, Porras Guisado, C-103/16, body 59 až 65). Zákoník práce preventivní ochranu poskytuje tím, že výpověď v ochranné době zakazuje. Výjimky, které směrnice připouští jen ve výjimečných případech nesouvisejících se stavem zaměstnankyně, upravuje § 54 (výklad u § 54).

VII. Noční práce a péče o dítě nebo jinou osobu [odst. 1 písm. e) a f)]

26 Písmeno e) chrání zaměstnance pracujícího v noci, kterého poskytovatel pracovnělékařských služeb lékařským posudkem uznal dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Takového zaměstnance je zaměstnavatel povinen převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. e)] a po dobu dočasné nezpůsobilosti je zaměstnanec v ochranné době. Na lékařské vyšetření zaměstnanců pracujících v noci pamatuje § 94 odst. 2. Zaměstnancem pracujícím v noci je ten, kdo odpracuje během noční doby, tedy mezi 22. a 6. hodinou [§ 78 odst. 1 písm. j)], nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích [§ 78 odst. 1 písm. k) a § 94 odst. 1]. Dočasnost nezpůsobilosti musí podle mého názoru plynout z posudku.

27 Písmeno f) chrání zaměstnance po dobu, kdy poskytuje dlouhodobou péči, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jinou fyzickou osobu a kdy pečuje o dítě mladší než 10 let, a to v případech a z důvodů podle zákona o nemocenském pojištění. Nepřítomnost zaměstnance v těchto dobách je zaměstnavatel povinen omluvit (§ 191 a 191a). Od 1. 12. 2022 se písmeno f) u dlouhodobé péče už neodvolává na souhlas zaměstnavatele. Změnu provedl zákon č. 358/2022 Sb., část šestá, čl. VIII bod 4.

VIII. Prodloužení výpovědní doby (odst. 2)

28 Odstavec 2 dopadá na výpověď, která byla doručena před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. Doba, po kterou ochranná doba trvá, se do výpovědní doby nepočítá a zbytek výpovědní doby doběhne až po jejím skončení. Skončí-li ochranná doba ještě před uplynutím výpovědní doby, na konec výpovědní doby nemá vliv. Jinak je tomu u výpovědi z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, dané zaměstnankyni nebo zaměstnanci před nástupem mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Uplynula-li by výpovědní doba během této dovolené, skončí současně s ní a zbytek výpovědní doby po jejím skončení už neběží [§ 54 písm. c), část za středníkem].

29 Jak se zbývající část výpovědní doby počítá ve dnech, vysvětluje výklad u § 51. Prodloužení může být podstatné, protože ochranná doba může trvat měsíce a pracovní poměr po celou tu dobu trvá se všemi právy a povinnostmi stran.

30 Prodloužení nenastane, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Výpovědní doba pak skončí stejně, jako kdyby ochranné doby nebylo. Sdělení má tento následek, jen je-li učiněno před uplynutím posledního dne neprodloužené výpovědní doby, a zákon pro ně formu nepředepisuje, takže může být písemné, ústní i konkludentní (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2637/2015).

31 Sdělení musí směřovat vůči zaměstnavateli a musí z něj být zřejmé, že se týká prodloužení pracovního poměru. Nejvyšší soud za ně nepovažoval výroky zaměstnankyně vůči osobám, které nebyly zaměstnankyněmi zaměstnavatele, ani její vyjádření, že po skončení pracovní neschopnosti přijde do práce jen v době, kdy tam nebude jeden z jednatelů (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2637/2015).

32 Prodloužení výpovědní doby má význam i ve sporu o neplatnou výpověď. Trvala-li pracovní neschopnost zaměstnance ještě v den, kdy měla výpovědní doba uplynout, trvá pracovní poměr až do doběhnutí zbývající části výpovědní doby. Nárok na náhradu mzdy podle § 69 odst. 1 proto může vzniknout až poté (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 19/2016).

IX. Souvislosti s dalšími ustanoveními

33 Které výpovědi se dají i v ochranné době, stanoví § 54. Patří k nim výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, za podmínek § 54 písm. a) a b) výpověď pro přemístění a s omezeními podle § 54 písm. c) a d) výpověď z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, a výpověď pro jiné porušení povinností podle § 52 písm. g) a h). U výpovědi z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, upravuje § 54 písm. c) i konec výpovědní doby, která by uplynula během mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené (výklad v bodu 28). Pro nadbytečnost zaměstnavatel výpověď v ochranné době dát nemůže (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 864/2019). Totéž platí pro výpověď ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) a e) a pro nesplňování předpokladů a požadavků podle § 52 písm. f).

34 Člena orgánu odborové organizace, který u zaměstnavatele působí, chrání po dobu funkčního období a ještě 1 rok po jeho skončení další podmínka: k výpovědi musí zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za udělený se souhlas považuje i tehdy, když ho organizace do 15 dnů od požádání písemně neodmítne (§ 61 odst. 2). Odmítne-li ho, je výpověď neplatná, ledaže jsou splněny ostatní podmínky výpovědi a soud ve sporu podle § 72 shledá, že po zaměstnavateli není spravedlivé požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával (§ 61 odst. 4). Souhlas může zaměstnavatel použít jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení (§ 61 odst. 3). Tato lhůta se o ochrannou dobu neprodlužuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 935/2019). Uplyne-li během ochranné doby, musí zaměstnavatel po jejím skončení požádat o souhlas znovu.

35 Nastoupí-li zaměstnanec do práce po skončení dočasné pracovní neschopnosti, karantény, mateřské nebo otcovské dovolené a dalších dob uvedených v § 47 odst. 1, je zaměstnavatel povinen zařadit ho na původní práci a pracoviště. Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí ho podle pracovní smlouvy (§ 47 odst. 2). Po rodičovské dovolené platí tato povinnost, jen skončila-li dovolená přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let [§ 47 odst. 1 písm. c)].

Příklady

1. Neschopenka vystavená den po výpovědi. Zaměstnanec převezme výpověď pro nadbytečnost v pondělí dopoledne. Odpoledne se mu přitíží a v úterý ho lékař uzná práce neschopným zpětně od pondělí. Ochranná doba v pondělí ještě neběžela, protože lékař rozhodl až v úterý, a z hlediska § 53 je výpověď platná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1954/2000). Bude-li pracovní neschopnost trvat ještě v den, kdy měla výpovědní doba uplynout, výpovědní doba se prodlouží podle odstavce 2.

2. Výpověď před nástupem do lázní. Zdravotní pojišťovna 9. 9. schválí zaměstnankyni komplexní lázeňskou péči s nástupem 14. 10. Zaměstnavatel jí 1. 10. doručí výpověď pro nadbytečnost. Výpověď je neplatná. Ochranná doba začala schválením návrhu, i když zaměstnankyně do lázní ještě nenastoupila (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2149/2020).

3. Těhotenství zjištěné po výpovědi. Zaměstnavatel doručí zaměstnankyni výpověď pro nadbytečnost 5. 5. O týden později lékař zjistí, že je v osmém týdnu těhotenství. Výpověď je neplatná, i když o těhotenství v den doručení nevěděl zaměstnavatel ani zaměstnankyně (rozsudky sp. zn. 21 Cdo 82/2018 a 21 Cdo 968/2015). Neplatnost musí zaměstnankyně uplatnit žalobou podle § 72 a těhotenství ke dni doručení prokázat.

4. Neschopnost přesahující konec výpovědní doby. Výpověď s dvouměsíční výpovědní dobou je doručena 15. 1. 2026 a pracovní poměr by skončil 15. 3. 2026. Zaměstnanec je práce neschopný od 1. 3. do 30. 4. 2026. Do počátku ochranné doby uplynulo 45 dnů výpovědní doby a 15 dnů zbývá. Pracovní poměr proto skončí 15. 5. 2026. Sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli nejpozději 15. 3. 2026, že na prodloužení netrvá, skončí pracovní poměr 15. 3. 2026.

5. Uvolněná starostka. Zastupitelstvo obce si zaměstnankyni vybere za starostku a určí, že funkci bude vykonávat jako uvolněná. Po dobu uvolnění je v ochranné době podle písmene c). Kdyby funkci vykonávala jako neuvolněná a zaměstnavatel jí poskytoval jen pracovní volno, ochranná doba by podle mého názoru nevznikla.

6. Souhlas odborů a pracovní neschopnost. Odborová organizace 1. 2. udělí souhlas s výpovědí předsedy svého výboru. Předseda je od 5. 2. do 30. 4. práce neschopný. Na základě souhlasu z 1. 2. mu zaměstnavatel po skončení pracovní neschopnosti výpověď dát nemůže, protože lhůta 2 měsíců uplynula 1. 4. a o ochrannou dobu se neprodlužuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 935/2019).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Před doručením výpovědi ověřte, zda zaměstnanec není v ochranné době, a počítejte s tím, že o ní vědět nemusíte. Výpověď pro nadbytečnost, ze zdravotních důvodů nebo pro nesplňování předpokladů a požadavků v ochranné době nedávejte. Pokud čekáte na její konec, hlídejte lhůty, které mezitím běží, zejména lhůtu pro použití souhlasu odborové organizace. Počítejte s tím, že se výpovědní doba může prodloužit o celou ochrannou dobu, která v ní začne. U výpovědi z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, dané před nástupem mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené se však výpovědní doba prodlouží nejvýše do konce této dovolené (výklad v bodu 28). Rozhodnutí o výpovědi těhotné zaměstnankyně nebo rodiče na dovolené nepřipravujte během ochranné doby z důvodu jejich stavu, a to ani tehdy, když výpověď hodláte doručit až po jejím skončení.

Zaměstnanec. Ochrana vám náleží, i když zaměstnavatel o ochranné době neví. V případném sporu ale musíte prokázat, že ochranná doba v den doručení výpovědi trvala, proto si uschovejte doklad o pracovní neschopnosti, o těhotenství nebo o schválení lázeňské péče. Dostanete-li výpověď poté, co jste požádali o mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou, a svědčí-li okolnosti o tom, že právě proto, musí naopak zaměstnavatel prokázat, že ji dal z jiného důvodu [§ 133a odst. 3 písm. b) občanského soudního řádu]. Nechcete-li, aby se pracovní poměr prodloužil, sdělte zaměstnavateli, že na prodloužení netrváte, a to nejpozději v poslední den původní výpovědní doby. Kdo chce neplatnost výpovědi uplatnit, musí podat žalobu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72).

Soud. Zkoumejte stav ke dni doručení výpovědi a u pracovní neschopnosti vycházejte z data rozhodnutí lékaře. Námitku zneužití práva proti ochranné době nepřipouštějte a ochranu odepřete jen v případech, které zákon výslovně uvádí. Pochybujete-li o pracovní neschopnosti nebo těhotenství, můžete tyto skutečnosti ověřit i jinak než lékařským dokladem, podle okolností i znaleckým posouzením (rozsudky sp. zn. 21 Cdo 3722/2017 a 21 Cdo 82/2018). Znalecký posudek, který k tomu účastník navrhne, neodmítejte jako nadbytečný, dokud skutečnost není prokázána jinak (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 82/2018).

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3722/2017, rozsudek ze dne 20. 2. 2019: zaměstnanci byla výpověď doručena druhý den jeho pracovní neschopnosti. Nejvyšší soud nepřisvědčil názoru, že mu lze ochranu odepřít pro rozpor s dobrými mravy nebo pro zneužití práva, protože zákon spojuje zákaz výpovědi jen s objektivní existencí ochranné doby.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4090/2019, rozsudek ze dne 16. 1. 2020: v téže věci Nejvyšší soud dodal, že pracovní neschopnost si úmyslně přivodí jen ten, kdo si sám úmyslně způsobí stav, ve kterém ho lékař může uznat práce neschopným. Opatřit si doklad o pracovní neschopnosti, která skutečně nastala, je právem zaměstnance.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 968/2015, rozsudek ze dne 26. 7. 2016 (č. 120/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): ochranná doba spojená s ústavním ošetřováním začíná dnem, kdy ošetřující lékař doporučil přijetí do ústavní péče, i když konkrétní zařízení neurčil. Trvá i po dobu čekání na termín v ústavu, který si zaměstnanec sám vybral.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2149/2020, rozsudek ze dne 18. 2. 2022: ochranná doba spojená s lázeňským léčením začíná schválením návrhu ošetřujícího lékaře zdravotní pojišťovnou. Prodloužení pobytu, které si zaměstnanec hradí sám, do ochranné doby nepatří. Na ochraně nic nemění, že výpověď byla zaměstnanci doručena mimo lázně, které směl se souhlasem lázeňského lékaře dočasně opustit.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1954/2000, rozsudek ze dne 20. 8. 2001 (č. 42/2002 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): pro počátek ochranné doby rozhoduje den, kdy lékař rozhodl o pracovní neschopnosti. Zpětné uznání ke dni doručení výpovědi, o kterém lékař rozhodl až po doručení, ochrannou dobu nezaloží.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1202/2014, rozsudek ze dne 18. 9. 2015: zaměstnankyně v době těhotenství rezignovala na vedoucí místo a nepřijala jinou práci ani dohodu o rozvázání pracovního poměru. Tím, že se dovolávala zákazu výpovědi, jednala v souladu s dobrými mravy, protože jen naplnila jeho účel.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1957/2022, rozsudek ze dne 16. 8. 2023: těhotenství zaměstnankyně bylo prokázáno ke dni po doručení první výpovědi, druhou výpověď ze stejných důvodů dostala o 18 dní později a k jejímu doručení se těhotenství prokázat nepodařilo. Důkazní břemeno nesla zaměstnankyně a na zaměstnavatele nepřešlo.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2410/2020, rozsudek ze dne 16. 3. 2021: zákaz výpovědi v ochranné době na zrušení ve zkušební době nedopadá. Zrušil-li však zaměstnavatel ve zkušební době pracovní poměr lesní dělnice proto, že je těhotná, šlo o diskriminaci a zrušení bylo neplatné.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2637/2015, rozsudek ze dne 26. 9. 2016: sdělení, že zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru netrvá, nevyžaduje žádnou formu. Musí však být učiněno vůči zaměstnavateli nejpozději v poslední den neprodloužené výpovědní doby.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 935/2019, rozsudek ze dne 18. 12. 2019: dvouměsíční lhůta pro použití souhlasu odborové organizace s výpovědí člena jejího orgánu se o ochrannou dobu neprodlužuje. Obě ochrany mají jiný účel a dopadají-li na tutéž výpověď, platí vedle sebe.

Soudní dvůr, C-460/06, Paquay, rozsudek ze dne 11. 10. 2007: zákaz výpovědi podle čl. 10 směrnice 92/85/EHS zahrnuje i rozhodnutí o výpovědi z důvodu těhotenství nebo narození dítěte a přípravu trvalé náhrady zaměstnankyně z tohoto důvodu během ochranné doby.

Soudní dvůr, C-103/16, Porras Guisado, rozsudek ze dne 22. 2. 2018: směrnice 92/85/EHS vyžaduje preventivní zákaz výpovědi i ochranu před následky protiprávní výpovědi. Samotná neplatnost výpovědi nestačí.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Karanténa a úmyslné jednání. Od 1. 12. 2022 trvá ochranná doba i po dobu nařízené karantény. Výluka pro zaměstnance, který si neschopnost přivodil úmyslně nebo jemuž vznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek, se ale podle znění vztahuje k „této neschopnosti“, tedy k dočasné pracovní neschopnosti. Mám za to, že na karanténu nedopadá. Karanténa pracovní neschopností není a rozšířit výluku z ochrany nad její znění by šlo proti zásadě zvláštní zákonné ochrany zaměstnance.

2. Konec ochranné doby, když k léčení nedojde. Ochranná doba spojená s ústavním ošetřováním začíná doporučením lékaře, u lázní schválením zdravotní pojišťovnou, a trvá „až do dne jejich ukončení“. Zákon výslovně neřeší, kdy skončí, jestliže zaměstnanec do zařízení nenastoupí, ať už proto, že termín zruší, od léčení upustí, nebo proto, že se jeho zdravotní stav změní. Kloním se k tomu, že ochranná doba končí dnem, kdy je zřejmé, že k ošetřování nebo léčení na základě daného doporučení nebo schválení nedojde. Jinak by trvala bez časového omezení a odpoutala by se od svého účelu.

3. Výpověď připravená během ochranné doby. Zákoník práce zakazuje výpověď v ochranné době dát a o její přípravě mlčí. Soudní dvůr ale vztáhl zákaz podle čl. 10 směrnice 92/85/EHS i na rozhodnutí o výpovědi z důvodu těhotenství nebo narození dítěte a na přípravné kroky k ní (rozsudek C-460/06, Paquay, bod 33). Mám za to, že výpověď doručená po skončení ochranné doby je neplatná pro diskriminaci, jestliže o ní zaměstnavatel rozhodl nebo ji připravoval během ochranné doby z důvodu těhotenství nebo narození dítěte (§ 16 odst. 2). Zaměstnankyni, která takové skutečnosti před soudem uvede, pomáhá přenesené důkazní břemeno [§ 133a odst. 1 písm. a) občanského soudního řádu].