§ 48 · Způsoby rozvázání a skončení pracovního poměru

Související ustanovení: § 39 (pracovní poměr na dobu určitou); § 49 (dohoda); § 50 až 54 (výpověď); § 55 až 60 (okamžité zrušení); § 65 (skončení pracovního poměru na dobu určitou); § 66 (zrušení ve zkušební době); § 72 (lhůta k žalobě); § 73a (odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance); § 328 (peněžitá práva po smrti zaměstnance); § 342 (smrt zaměstnavatele)

Související předpisy: zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 5 písm. d), § 89 a 98; zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky; zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 548 (podmínka); zákon č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, § 13

I. Uzavřený výčet (odst. 1)

1 Odstavec 1 stanoví, že pracovní poměr „může být rozvázán jen“ dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Slovo „jen“ dělá z výčtu výčet uzavřený. Nejvyšší soud k tomu uvedl, že zákoník práce má ve vymezení způsobů skončení pracovního poměru kogentní povahu a pracovní poměr nemůže skončit jinými způsoby než těmi, které vymezuje § 48 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 13).

2 Strany proto nemohou sjednat další způsob skončení. Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého pracovní poměr skončí, ztratí-li zaměstnavatel určitou zakázku nebo nesplní-li zaměstnanec plán, pracovní poměr neukončí. Šlo by o rozvazovací podmínku (§ 548 odst. 2 občanského zákoníku), tedy o způsob skončení, který zákon nezná.

3 Chtějí-li strany vázat trvání pracovního poměru na objektivní okolnost, nabízí zákon pracovní poměr na dobu určitou. Dobu jeho trvání lze omezit i na dobu konání určitých prací. Zaměstnavatel pak musí zaměstnance na skončení těchto prací upozornit včas, zpravidla alespoň 3 dny předem (§ 65 odst. 1). Platí přitom omezení délky a opakování pracovních poměrů na dobu určitou podle § 39 odst. 2 až 4. Na pracovní poměr na dobu určitou, který agentura práce sjedná se zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele, se omezení podle § 39 odst. 2 nevztahuje (§ 39 odst. 6).

II. Rozvázání a skončení

4 Nadpis dílu 1 rozlišuje rozvázání a skončení pracovního poměru. Odstavec 1 upravuje rozvázání, tedy skončení na základě právního jednání stran. Odstavce 2 a 4 upravují skončení následkem právní události, s níž zánik pracovního poměru spojuje zákon: uplynutím sjednané doby, smrtí zaměstnance a za podmínek § 342 odst. 1 smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Odstavec 3 k nim u cizince přidává zvláštní způsoby skončení (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 13). Mimo § 48 upravuje zákoník práce odstoupení od pracovní smlouvy, které je možné, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34 odst. 3 a 4), ačkoli pracovní poměr vzniká už dnem sjednaným jako den nástupu (§ 36). Odstoupením se závazek zrušuje od počátku (§ 2004 odst. 1 občanského zákoníku). Zavazuje-li smlouva k nepřetržité či opakované činnosti, je odstoupení možné jen s účinky do budoucna, ledaže již přijatá dílčí plnění nemají sama o sobě pro věřitele význam (§ 2004 odst. 3 občanského zákoníku). Omezení tedy míří na plnění, která už proběhla. Podle mého názoru proto odstoupení pracovní poměr zpětně odstraní, protože se v něm dosud neplnilo.

5 Dohoda je dvoustranné právní jednání (§ 49). Výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době jsou jednostranná právní jednání adresovaná druhé straně (k výpovědi rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, bod 22). Každé z nich má vlastní podmínky, výpověď v § 50 až 54, okamžité zrušení v § 55 až 60 a zrušení ve zkušební době v § 66.

6 Rozdíl se projevuje v soudní ochraně. Neplatnost rozvázání výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou lze uplatnit jen žalobou podanou do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72). Na skončení právní událostí se § 72 podle svého znění nevztahuje. Spor o to, zda událost nastala a pracovní poměr skončil, se vede jako spor o určení, zda pracovní poměr trvá. Takovou žalobu podal i zaměstnanec ve věci sp. zn. 21 Cdo 1111/2024 (bod 1). Pro pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v rozporu se zákonem stanoví vlastní lhůtu § 39 odst. 5 (výklad v bodu 8).

III. Uplynutí sjednané doby (odst. 2)

7 Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, aniž by kterákoli strana musela k jeho skončení cokoli učinit. Povinnost zaměstnavatele včas upozornit zaměstnance na skončení prací, je-li doba trvání omezena na dobu konání určitých prací (§ 65 odst. 1, výklad v bodu 3), podle mého názoru podmínkou skončení není, protože § 48 odst. 2 váže skončení jen na uplynutí doby. Do té doby může skončit i ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4 (§ 65 odst. 1). Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele v konání prací, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 65 odst. 2).

8 Byla-li doba trvání sjednána v rozporu s § 39 odst. 2 až 4, pracovní poměr se na dobu neurčitou nemění sám. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podat žalobu o určení, zda byly podmínky § 39 odst. 2 až 4 splněny. Nepodá-li ji, skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, i kdyby doba trvání byla sjednána v rozporu se zákonem (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2026, sp. zn. 21 Cdo 720/2026, bod 17).

9 Do rozhodnutí soudu mohou obě strany trvající pracovní poměr rozvázat kterýmkoli způsobem. Určí-li soud, že podmínky § 39 odst. 2 až 4 splněny nebyly, skončí pracovní poměr tímto rozvázáním. V opačném případě skončil uplynutím sjednané doby a pozdější rozvazovací jednání se neuplatní (tamtéž, bod 18). Okamžité zrušení, které zaměstnavatel v takové situaci učinil „z opatrnosti“, není podmíněným právním jednáním, protože jen vyjadřuje nejistotu o tom, zda pracovní poměr ještě trvá (tamtéž, bod 21).

IV. Cizinci (odst. 3)

10 Odstavec 3 přidává pro cizince a fyzické osoby bez státní příslušnosti tři zvláštní důvody skončení. Pracovní poměr končí dnem, kterým má skončit jejich pobyt podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu (písm. a)), dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající trest vyhoštění (písm. b)), nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (písm. c)). Pro posledně uvedené povolení používá zákon o zaměstnanosti zkratku modrá karta (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 25). Slova „pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem“ vyjadřují, že rozhoduje okolnost, která nastala dříve.

11 Smysl úpravy vysvětlil Nejvyšší soud vazbou na ochranu pracovního trhu. Cizinec může být zaměstnáván jen při splnění podmínek zákona o zaměstnanosti, jinak jde o nelegální práci. Se ztrátou oprávnění, která nastane po vzniku pracovního poměru, proto zákon spojuje skončení pracovního poměru ze zákona k okamžiku ztráty oprávnění, protože obsah takového pracovního poměru už nemůže být naplňován. Zákon přitom neukládá uzavírat s cizincem pracovní poměr jen na dobu, po kterou bude mít oprávnění k zaměstnání (tamtéž, bod 26).

12 Písmeno c) se podle svého znění týká jen tří druhů oprávnění. Nejvyšší soud je přesto použil analogicky na cizince, který měl volný přístup na trh práce jako student prezenčního studia (§ 98 písm. j) a § 5 písm. d) zákona o zaměstnanosti) a studium přerušil. Přerušením studia přestal být studentem, ztratil volný přístup na trh práce a jeho pracovní poměr skončil podle § 48 odst. 3 písm. c) (tamtéž, body 24 a 32). Osobní poměry cizince, v posuzované věci těžký úraz, kvůli kterému studium přerušil, na tomto následku nic nemění (tamtéž, bod 33).

13 Analogii Nejvyšší soud odůvodnil tím, že jiný zákonný důvod skončení by v takové situaci nebyl. Kogentní úprava neumožňuje rozvázat pracovní poměr jednostranně ke dni, kdy cizinec přestal splňovat podmínky, a zaměstnavateli by k tomu ostatně chyběly včasné informace. Stav, kdy by pracovní poměr cizince bez přístupu na trh práce nemohl skončit, nemohl být záměrem racionálního zákonodárce (tamtéž, bod 31).

14 Analogie má hranice. Na kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance se písmeno c) nevztahuje, protože po skončení převedení pracovní vztah pokračuje s obchodní korporací mimo Evropskou unii (tamtéž, bod 29). Cizinec s povoleným trvalým pobytem může volný přístup na trh práce ztratit jen zrušením trvalého pobytu nebo trestem vyhoštění a jeho pracovní poměr pak končí podle písmen a) nebo b). U dalších výjimek, u nichž se předpokládá, že práce na území České republiky skončí a pracovní vztah bude pokračovat jinde, se teleologické důvody písmene c) neuplatní (tamtéž, bod 30).

15 Poznámka pod čarou k písmenu c) odkazuje na úpravu povolení k zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti. Je jen legislativní pomůckou bez normativního významu a výklad ustanovení neurčuje (tamtéž, bod 25).

V. Smrt zaměstnance a zaměstnavatele (odst. 4)

16 Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Mzdová a platová práva do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí postupně na manžela nebo partnera, děti a rodiče, jestliže se zaměstnancem žili v době smrti ve společné domácnosti. Nejsou-li tyto osoby, stávají se předmětem dědictví (§ 328 odst. 1). Peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto nebo která zaměstnanec před smrtí písemně uznal co do důvodu i výše, a práv na náhradu škody způsobené úmyslně (§ 328 odst. 2).

17 Zánik pracovního poměru při smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1. Pracovní poměr smrtí zaměstnavatele zaniká, neplatí to však, pokračuje-li se v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona v živnosti pokračovat, popřípadě nehodlá-li pokračovat v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách, zaniká pracovní poměr marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

18 Zaměstnanci, jehož pracovní poměr takto zanikl, vystaví na jeho žádost potvrzení o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele, a to na základě dokladů, které zaměstnanec předloží (§ 342 odst. 2).

VI. Co pracovní poměr neukončí

19 Protože je výčet uzavřený, pracovní poměr nekončí jinými okolnostmi, jakkoli s ním mohou souviset. Neskončí dosažením důchodového věku, přiznáním starobního nebo invalidního důchodu, dlouhodobou pracovní neschopností ani tím, že zaměstnavatel přestane přidělovat práci. Takové okolnosti mohou být nanejvýš důvodem k rozvázání pracovního poměru některým ze způsobů podle odstavce 1.

20 Pracovní poměr nekončí ani odvoláním vedoucího zaměstnance z pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa (§ 73a odst. 2). Zaměstnavatel mu musí navrhnout jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Nemá-li takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

21 Pracovní poměr nekončí ani úpadkem zaměstnavatele. Ve věci sp. zn. 21 Cdo 2355/2022 dal zaměstnanci výpověď insolvenční správce poté, co insolvenční soud rozhodl o ukončení provozu podniku dlužníka. Nejvyšší soud takové rozhodnutí posoudil jako zrušení zaměstnavatele, které zakládá výpovědní důvod podle § 52 písm. a) (body 19 a 20). Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance uplatnění tohoto důvodu nebránila (bod 24). Zanikne-li zaměstnavatel, který je právnickou osobou, bez právního nástupce, zanikne podle mého názoru i pracovní poměr, protože ztratí druhou stranu. Likvidátor ale má pracovní poměry rozvázat dřív, zpravidla výpovědí pro zrušení zaměstnavatele [§ 52 písm. a)].

VII. Více rozvazovacích jednání

22 Zákon nevylučuje, aby byl tentýž pracovní poměr rozvázán více právními jednáními, ať učiněnými současně, nebo postupně. Každé se posuzuje samostatně a samostatně nastávají jeho účinky. Skončil-li pracovní poměr na základě dřívějšího jednání, pozdější jednání se jako důvod zániku neuplatní, i kdyby bylo jinak platné, a pozdější neplatné jednání nemůže způsobit, že pracovní poměr pokračuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2615/2022, bod 19).

23 Opakování téhož rozvazovacího jednání samo o sobě nesvědčí o tom, že dřívější jednání nebylo míněno vážně. Zaměstnavatel, který zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručoval opakovaně, protože se mylně domníval, že odmítnutím převzetí nenastaly účinky doručení, tím nedává najevo, že první zrušení nemínil vážně (tamtéž, bod 19).

24 Rozvazovací jednání učiněné v době, kdy pracovní poměr už platně skončil, je neplatné. Jeho neplatnosti se lze domáhat jen žalobou na určení (§ 80 občanského soudního řádu), prokáže-li žalobce naléhavý právní zájem. Nejde o žalobu podle § 72 a soud se platností takového jednání může zabývat i jako předběžnou otázkou (tamtéž, body 23 a 24). Od více samostatných jednání je třeba odlišit jednání učiněné jen pro případ neplatnosti jiného jednání. Takové jednání je podmíněné a neplatné (výklad u § 50, body 28 až 30).

Příklady

1. Konec zakázky. Pracovní smlouva na dobu neurčitou obsahuje větu „Pracovní poměr skončí dnem, kdy zaměstnavatel přestane realizovat zakázku pro odběratele X.“ Zakázka skončí. Pracovní poměr tím neskončil. Zaměstnavatel může dát výpověď z některého důvodu podle § 52, typicky pro nadbytečnost, nebo se se zaměstnancem dohodnout. Měla-li práce od počátku trvat jen po dobu zakázky, bylo třeba sjednat pracovní poměr na dobu určitou omezenou dobou konání prací (§ 65 odst. 1).

2. Student z třetí země. Student vysoké školy z třetí země pracuje na základě volného přístupu na trh práce, který mu dává prezenční studium. K 1. 10. studium přeruší. Jeho pracovní poměr skončil ze zákona k okamžiku přerušení studia, i když se zaměstnavatel o přerušení dozví až později (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, body 26 a 32).

3. Smrt živnostníka. Instalatér, který zaměstnává dva pomocníky, zemře. Osoba oprávněná podle živnostenského zákona pokračovat v živnosti v ní pokračuje. Pracovní poměry pomocníků trvají. Kdyby v živnosti nepokračovala, zanikly by marným uplynutím 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele (§ 342 odst. 1).

4. Dvě rozvazovací jednání. Zaměstnavatel doručí zaměstnanci 10. 3. výpověď pro nadbytečnost a 20. 3. s ním okamžitě zruší pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností. Je-li okamžité zrušení platné, skončil pracovní poměr 20. 3. a výpověď se jako důvod zániku neuplatní. Zaměstnanec, který chce v práci pokračovat, musí ve lhůtě podle § 72 napadnout okamžité zrušení. Napadne-li jen výpověď, skončil pracovní poměr okamžitým zrušením (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2615/2022, body 19 a 21).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Nevytvářejte v pracovní smlouvě vlastní způsoby skončení pracovního poměru. Práci na určitý projekt sjednejte na dobu určitou. U cizinců sledujte platnost oprávnění k zaměstnání a u studentů trvání studia, protože pracovní poměr podle odstavce 3 skončí bez ohledu na to, zda o rozhodné okolnosti víte.

Zaměstnanec. Rozvázání pracovního poměru, které považujete za neplatné, napadněte žalobou do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72). Dostanete-li postupně více rozvazovacích jednání, napadněte každé z nich.

Soud. U více rozvazovacích jednání nebo souběhu jednání a právní události nejprve určete, co nastalo dříve. Pozdější jednání se jako důvod zániku pracovního poměru neuplatní.

Z judikatury

Uzavřený výčet a cizinci

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1111/2024, rozsudek ze dne 29. 5. 2025: výčet způsobů skončení je kogentní a pracovní poměr jinak skončit nemůže (bod 13). Pracovní poměr cizince, který není držitelem povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, končí podle § 48 odst. 3 písm. c) v důsledku přerušení prezenčního studia na vysoké škole, protože cizinec ukončil soustavnou přípravu na budoucí povolání a ztratil volný přístup na trh práce (bod 32).

Uplynutí sjednané doby

Nejvyšší soud, 21 Cdo 720/2026, rozsudek ze dne 26. 5. 2026: oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, mohou strany pracovní poměr rozvázat, i když soud dosud nerozhodl, zda byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonem. Okamžité zrušení učiněné „z opatrnosti“ za této nejistoty není podmíněným právním jednáním (body 18 a 21).

Více rozvazovacích jednání

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2615/2022, rozsudek ze dne 26. 4. 2023: zaměstnavatel doručoval zrušení pracovního poměru ve zkušební době třikrát, pokaždé s jiným datem skončení. Opakování samo neznamená, že dřívější jednání nebyla míněna vážně, protože rozvázání téhož pracovního poměru více právními jednáními zákon nevylučuje a každé se posuzuje samostatně (bod 19). Nebyla-li včas podána žaloba podle § 72, musí soud vycházet z toho, že pracovní poměr byl rozvázán platně (bod 21).

Úpadek zaměstnavatele

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2355/2022, rozsudek ze dne 10. 8. 2023: rozhodnutí insolvenčního soudu o ukončení provozu podniku dlužníka je zrušením zaměstnavatele, pro které lze dát výpověď podle § 52 písm. a). Zaměstnavatel může zvolit kterýkoli z naplněných výpovědních důvodů (body 19, 22 a 23).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Zrušení zaměstnanecké karty před uplynutím její platnosti. Písmeno c) mluví o uplynutí doby, na kterou bylo oprávnění vydáno. Zaměstnanecká karta je přitom povolením k dlouhodobému pobytu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 17). Mám za to, že její zrušení před uplynutím doby platnosti vede ke skončení pracovního poměru podle písmene a), tedy dnem, kterým má podle vykonatelného rozhodnutí skončit pobyt cizince.

2. Další výjimky z povinnosti mít povolení k zaměstnání. Nejvyšší soud analogii přijal pro studenta a odmítl ji u výjimek, kde práce na území České republiky skončí a pracovní vztah pokračuje jinde. U ostatních výjimek podle § 98 zákona o zaměstnanosti zůstává otázka otevřená. Domnívám se, že rozhodující je kritérium, které soud použil v bodě 31, tedy zda ztráta výjimky brání dalšímu naplňování pracovního poměru na území a zda pro takový případ existuje jiný zákonný důvod skončení.

3. Manželství zaměstnavatele a zaměstnance. Základní pracovněprávní vztah nemůže být mezi manžely nebo partnery (§ 318). Zákon neříká, co se stane, uzavře-li zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, manželství se svým zaměstnancem. Kloním se k tomu, že pracovní poměr dnem uzavření manželství zanikne, protože § 318 vylučuje trvání takového vztahu, nejen jeho vznik.