← Občanský zákoník v pracovněprávních vztazích

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník · Občanský zákoník v pracovněprávních vztazích

§ 545 a 548 občanského zákoníku · Následky právního jednání a podmínka

Obyčejnou řečí

V kostce

Smlouva nebo jiné právní jednání má následky, které v něm strany vyjádřily, i následky, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Účinky lze vázat na podmínku. Výpověď ani jiné rozvázání pracovního poměru ale podmíněné být nemohou.

Podmínka ve smlouvě

Podmínka je odkládací, když na ní závisí, zda účinky vůbec nastanou. Rozvazovací je, když na ní závisí, zda už nastalé účinky pominou. V pracovní smlouvě lze podmínkou vázat třeba nárok na odměnu nebo začátek pracovního poměru na získání povolení, bez kterého práci dělat nemůžete.

Příklad: pracovní smlouva s cizincem nabude účinnosti dnem, kdy získá zaměstnaneckou kartu. Podle mého názoru je taková podmínka přípustná.

Podmínka u skončení pracovního poměru

Pracovní smlouva nemůže stanovit, že pracovní poměr skončí, když nastane událost, o které se předem neví, zda vůbec nastane. Způsoby skončení pracovního poměru jsou dané zákonem.
Výpověď s podmínkou je neplatná. Zaměstnanec musí od začátku vědět, zda a kdy jeho pracovní poměr skončí.
Podle Nejvyššího soudu je neplatná výpověď, kterou vám zaměstnavatel dá spolu s okamžitým zrušením „pro případ, že okamžité zrušení neobstojí“. Na platnost okamžitého zrušení to vliv nemá.
Dohoda o skončení ke dni, kdy nastane nejistá událost, třeba nástup k jinému zaměstnavateli, podle mého názoru neobstojí (podrobně v odborném výkladu, otevřená otázka 1).

Pokyn k práci není smlouva

Pokyn nadřízeného k výkonu práce podle Nejvyššího soudu právním jednáním není. Jen upřesňuje povinnost, kterou už máte ze smlouvy. U pokynu se proto zkoumá jen to, zda ho vydal někdo, kdo k tomu byl oprávněn.

Co dělat

Dostanete-li výpověď s podmínkou, nečekejte, zda podmínka nastane. Podejte žalobu co nejdřív. Lhůta k ní se počítá ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, a ten je u podmíněné výpovědi nejistý.

Znění

§ 545

Právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

§ 548

Podmínka

(1) Vznik, změnu nebo zánik práv lze vázat na splnění podmínky. Je-li zánik práva nebo povinnosti vázán na nemožnou podmínku, nepřihlíží se k ní.

(2) Podmínka je odkládací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky jednání nastanou. Podmínka je rozvazovací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky již nastalé pominou.

(3) Neplyne-li z právního jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací.

Znění: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném od 1. 1. 2026, převzaté z e-Sbírky. Celý zákon na Zákonech pro lidi.

Komentář · podbarvené věty jsou názor kurátora

Právní jednání vyvolává následky v něm vyjádřené i plynoucí ze zákona. Vznik, změnu a zánik práv lze vázat na podmínku. Výklad k faktickému jednání a k podmínce při rozvázání pracovního poměru.

Související ustanovení zákoníku práce: § 18 (výklad pro zaměstnance nejpříznivější); § 48 (způsoby skončení pracovního poměru); § 50 (výpověď); § 51 (výpovědní doba); § 72 (lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání)

Obsah výkladu

I.Následky právního jednání1 II.Faktické jednání3 III.Podmínka5 IV.Podmínka při rozvázání pracovního poměru8

I. Následky právního jednání

1 „Právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.“ (§ 545 občanského zákoníku). Zákoník práce vlastní vymezení právního jednání nemá, a ustanovení se proto použije i v pracovněprávních vztazích (§ 4).

2 Nejvyšší soud pracovněprávní jednání vymezuje jako projev vůle směřující k právním následkům, které jsou v něm vyjádřeny nebo které plynou ze zákona, dobrých mravů a zvyklostí (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, bod 31). Následky, které z pracovní smlouvy plynou ze zákona, jsou v pracovním právu mimořádně rozsáhlé. Strany často ujednají jen druh práce, místo výkonu práce a den nástupu (§ 34 odst. 1) a velkou část jejich práv a povinností doplní zákoník práce.

II. Faktické jednání

3 Od právního jednání je třeba odlišit faktické jednání, tedy projev vůle, který sám o sobě nesměřuje ke vzniku, změně ani zániku práv a povinností a je právně významný, jen stanoví-li to předpis výslovně. Nejvyšší soud k němu řadí pokyn k výkonu práce, protože zaměstnavatel jím jen konkretizuje již existující povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3349/2024, bod 31).

4 Na faktické jednání se nevztahují důvody neplatnosti. Vznikne-li o něm pochybnost, posoudí se jen, zda k němu došlo a zda ho učinil ten, kdo k němu byl oprávněn (tamtéž). Pravidla o výkladu právního jednání se na ně podle Nejvyššího soudu použijí obdobně (tamtéž, bod 34, výklad k § 556 a 557 občanského zákoníku).

III. Podmínka

5 „Vznik, změnu nebo zánik práv lze vázat na splnění podmínky.“ (§ 548 odst. 1 věta první občanského zákoníku). Je-li zánik práva nebo povinnosti vázán na nemožnou podmínku, nepřihlíží se k ní (tamtéž, věta druhá).

6 Podmínka je odkládací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky jednání nastanou, a rozvazovací, závisí-li na jejím splnění, zda již nastalé následky pominou (§ 548 odst. 2 občanského zákoníku). Neplyne-li z právního jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací (§ 548 odst. 3 občanského zákoníku).

7 Zákoník práce podmínky obecně neupravuje a § 548 občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích použije. Strany mohou podmínkou vázat například vznik nároku na odměnu nebo účinnost pracovní smlouvy na získání oprávnění, bez něhož by zaměstnanec práci vykonávat nemohl. Podmínkou však strany nemohou obejít kogentní úpravu zákoníku práce, a to zejména úpravu skončení pracovního poměru.

IV. Podmínka při rozvázání pracovního poměru

8 Ve vymezení způsobů skončení pracovního poměru má zákoník práce kogentní povahu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 13). Ujednání, podle kterého pracovní poměr skončí splněním rozvazovací podmínky, by zakládalo způsob skončení, který zákon nezná, a pracovní poměr podle něj neskončí (výklad u § 48, bod 2).

9 Podmínka připojená k výpovědi má jiný následek. Výpověď, u níž je vznik účinků spojených s doručením činěn závislým na nejisté skutečnosti, je neplatná. Odkládá se tím začátek výpovědní doby a zůstává nejisté, zda na základě výpovědi vůbec skončí pracovní poměr (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019, s odkazem na rozsudek ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013). Podmíněná může být výpověď i tehdy, když podmínka v ní výslovně uvedena není, například dal-li zaměstnavatel výpověď současně s okamžitým zrušením pro totéž jednání (tamtéž, výklad u § 50, body 28 a 29).

10 Od podmínky je třeba odlišit jednání učiněné pro jistotu. Okamžité zrušení, které zaměstnavatel učinil poté, co zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, vyjadřovalo jen jeho nejistotu o tom, zda pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby. Nejvyšší soud v něm neshledal vůli vázat účinky okamžitého zrušení na splnění odkládací podmínky (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2026, sp. zn. 21 Cdo 720/2026, bod 21).

11 Domnívám se, že důvodem přísného přístupu k podmínce u rozvázání pracovního poměru je právní jistota. Podle toho, kdy pracovní poměr skončil, se řídí výpovědní doba i nárok na mzdu, a ode dne, kdy měl rozvázáním skončit, běží lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání podle § 72. Strana, vůči níž rozvázání směřuje, musí od počátku vědět, zda a kdy její pracovní poměr skončí.

Příklady

1. Smlouva podmíněná pracovním povolením. Zaměstnavatel uzavře se státním příslušníkem třetí země pracovní smlouvu s ujednáním, že její účinky nastanou dnem, kdy zaměstnanec získá zaměstnaneckou kartu. Jde o odkládací podmínku, která neobchází úpravu skončení pracovního poměru, a podle mého názoru je přípustná.

2. Výpověď pro případ neobstání okamžitého zrušení. Zaměstnavatel zaměstnanci okamžitě zruší pracovní poměr a v témže dopise mu pro totéž jednání dá výpověď, „kdyby okamžité zrušení neobstálo“. Výpověď je podmíněná, a proto neplatná. Platnost okamžitého zrušení tím dotčena není (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3541/2019).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Rozvazovací jednání formulujte bezpodmínečně. Nejste-li si jisti, zda je okamžité zrušení oprávněné, rozhodněte se pro jeden způsob rozvázání a výpověď nepřipojujte jako náhradní řešení.

Zaměstnanec. Obdržíte-li výpověď s podmínkou, nečekejte, zda podmínka nastane. Lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání se počítá ode dne, kdy měl pracovní poměr podle rozvázání skončit (§ 72), a u podmíněné výpovědi je tento den nejistý. Bezpečnější je podat žalobu co nejdříve.

Soud. U výpovědi zkoumejte, zda zaměstnavatel nevázal její účinky na nejistou skutečnost, i když podmínku výslovně neuvedl. Jednání učiněné jen pro jistotu odlišujte od podmíněného.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3541/2019, rozsudek ze dne 11. 12. 2019: výpověď, jejíž účinky jsou vázány na nejistou skutečnost, je neplatná, protože se odkládá začátek výpovědní doby a zůstává nejisté, zda pracovní poměr skončí. Podmíněná je i výpověď daná současně s okamžitým zrušením pro totéž jednání.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 720/2026, rozsudek ze dne 26. 5. 2026: okamžité zrušení dané v nejistotě, zda pracovní poměr už skončil uplynutím sjednané doby, podmíněným právním jednáním není (body 21 a 23).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3349/2024, rozsudek ze dne 26. 2. 2026: pokyn k výkonu práce je faktickým jednáním, na které nedopadají důvody neplatnosti (bod 31).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Podmíněná dohoda o rozvázání pracovního poměru. Zákon nestanoví, zda strany mohou dohodou rozvázat pracovní poměr ke dni, kdy nastane určitá skutečnost, například ke dni nástupu zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Dohoda podle § 49 vyžaduje, aby z ní bylo zřejmé, kterým dnem pracovní poměr skončí. Kloním se k tomu, že dohoda vázaná na skutečnost, která určitě nastane, ale nevíme kdy, tomuto požadavku nevyhovuje, protože den skončení z ní zjistit není možné. Skutečnost, která nastat nemusí, by navíc vytvořila rozvazovací podmínku, kterou zákon jako způsob skončení nezná.