§ 50 · Výpověď

Související ustanovení: § 48 odst. 1 písm. b); § 51 a 51a (výpovědní doba); § 52 (výpovědní důvody zaměstnavatele); § 53 a 54 (zákaz výpovědi); § 55 a 60 (okamžité zrušení); § 57 a 58 (lhůty k výpovědi); § 61 (projednání s odborovou organizací); § 69 (neplatná výpověď); § 72 (lhůta k žalobě); § 73a odst. 2; § 334 až 337 (doručování)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 548 (podmínka), § 553 a 554 (zdánlivé právní jednání), § 556 (výklad), § 561 (podpis), § 570 (účinnost vůči nepřítomnému)

Související předpisy EU: nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I); Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Římská úmluva)

I. Výpověď jako jednostranné právní jednání

1 Výpověď je jednostranné právní jednání, kterým jedna strana rozvazuje pracovní poměr a které je adresováno druhé straně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, bod 22). K rozvázání nepotřebuje souhlas adresáta. Pracovní poměr skončí až uplynutím výpovědní doby (§ 51 odst. 1).

2 Výpověď mohou dát obě strany, zákon je však upravuje nesouměrně. Zaměstnanec důvod uvádět nemusí (odst. 3). Zaměstnavatel smí dát výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 (odst. 2) a musí ho ve výpovědi skutkově vymezit (odst. 4). Zákaz výpovědi v ochranné době (§ 53 a 54), projednání s odborovou organizací (§ 61) a lhůty pro výpověď pro porušení povinností (§ 57 a 58) se týkají jen výpovědi dané zaměstnavatelem.

3 Výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1). U člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, musí zaměstnavatel v době jeho funkčního období a 1 roku po jeho skončení požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas (§ 61 odst. 2 až 4).

II. Písemná forma a podpis (odst. 1)

4 Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží (odst. 1). Ústní výpověď je zdánlivým právním jednáním, na které se hledí, jako by nebylo učiněno, a soud k tomu přihlíží i bez návrhu (§ 554 občanského zákoníku, k povaze zdánlivého jednání rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2615/2022, bod 17). Tento následek stanoví zákon od 1. 1. 2014. Dříve byla výpověď bez písemné formy neplatná (k úpravě účinné v roce 2012 usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 682/2018, uveřejněné pod číslem 29/2020 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

5 Rozdíl mezi zdánlivostí a neplatností má procesní důsledky. Okamžité zrušení pracovního poměru, které zaměstnankyni přišlo jen jako prostá kopie s kopií podpisu jednatele, posoudil odvolací soud jako neplatné. Protože zaměstnankyně žalobu o určení neplatnosti změnila na žalobu o určení, že pracovní poměr trvá, dovodil, že pracovní poměr okamžitým zrušením skončil (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1126/2023, bod 6). Nejvyšší soud jeho rozsudek zrušil. Připomněl, že nedodržení písemné formy má u okamžitého zrušení za následek zdánlivost a že písemnou formu jednostranného jednání, kterým zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr, završuje vlastnoruční podpis jednající osoby (body 19 až 21). Mám za to, že pro výpověď, u níž zákon používá shodnou formulaci, platí totéž. Výpověď, která nebyla doručena, nevyvolá účinky vůbec. Zaměstnanec se proti ní brání žalobou na určení, že pracovní poměr trvá, má-li na tomto určení naléhavý právní zájem (§ 80 občanského soudního řádu), protože lhůta podle § 72 míří na neplatnost rozvázání (obdobně výklad u § 48, bod 24).

6 Písemnou výpověď zaměstnavatele musí vlastnoručně podepsat osoba oprávněná za zaměstnavatele jednat. Podpis nelze nahradit razítkem, faksimilí ani jinými mechanickými prostředky, a to bez ohledu na to, jak často zaměstnavatel výpovědi dává. Jde o jednání, které může přivodit zánik pracovního poměru, a je proto třeba zajistit, aby je učinila a podepsala skutečně oprávněná osoba (usnesení sp. zn. 21 Cdo 682/2018). Rozhodnutí se týkalo úpravy účinné do 31. 12. 2013. Nejvyšší soud z jeho závěru o nutnosti vlastnoručního podpisu vyšel i v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1126/2023 (bod 20).

7 Doručuje-li zaměstnavatel výpověď prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem (§ 335 odst. 4). Takto doručovat může jen se souhlasem zaměstnance uděleným v samostatném písemném prohlášení, v němž zaměstnanec uvedl elektronickou adresu, která není v dispozici zaměstnavatele (§ 335 odst. 1).

8 Výpověď zaměstnance doručovaná zaměstnavateli elektronicky musí být zaměstnancem podepsána (§ 337 odst. 3). Na listinnou výpověď zaměstnance se vztahuje obecný požadavek podpisu (§ 561 odst. 1 občanského zákoníku).

III. Doručení

9 Výpověď působí vůči druhé straně od okamžiku, kdy jí dojde (§ 570 odst. 1 občanského zákoníku). Zaměstnavatel ji doručuje zaměstnanci do vlastních rukou předáním na pracovišti, předáním kdekoli bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím datové schránky, sítě nebo služby elektronických komunikací anebo provozovatele poštovních služeb. Poštou smí doručovat jen tehdy, není-li možné doručit na pracovišti (§ 334a odst. 1).

10 Odmítne-li zaměstnanec převzít výpověď doručovanou předáním, považuje se za doručenou okamžikem, kdy převzetí odmítl (§ 334a odst. 2). Nevyzvedne-li si zaměstnanec výpověď doručovanou poštou do 15 dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Odmítne-li převzetí poštovní zásilky nebo neposkytne-li součinnost, považuje se za doručenou okamžikem, kdy k tomu došlo. O následcích odmítnutí převzetí ho přitom musí doručovatel poučit (§ 336 odst. 4). Při elektronickém doručení je výpověď doručena okamžikem, kdy zaměstnanec převzetí písemně potvrdí, jinak posledním dnem lhůty 15 dnů ode dne jejího dodání (§ 335 odst. 2). Vrátila-li se zaměstnavateli jako nedoručitelná, je doručení neúčinné (§ 335 odst. 5).

11 Zaměstnanec doručuje výpověď zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě jeho sídla a na žádost mu zaměstnavatel doručení písemně potvrdí (§ 337 odst. 1). Odmítne-li zaměstnavatel převzetí nebo doručení jinak znemožní v místě svého sídla nebo v místě podnikání, považuje se výpověď za doručenou okamžikem, kdy k tomu došlo (§ 337 odst. 2). Elektronicky lze doručit na adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel oznámil (§ 337 odst. 3 a 4), a prostřednictvím datové schránky za podmínek § 337 odst. 6. Den doručení je rozhodující pro začátek výpovědní doby (§ 51 odst. 1).

IV. Výpověď daná zaměstnavatelem (odst. 2)

12 Zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 (odst. 2). Výčet je uzavřený a zákonné důvody jsou si rovny. Zaměstnavatel může uplatnit kterýkoli důvod, jehož skutková podstata je naplněna, i více důvodů současně, a v jejich volbě není nijak omezen (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2355/2022, bod 22). Ani souběh organizačního a zdravotního důvodu ho nenutí, aby dal přednost zdravotnímu (tamtéž, bod 23). Podle mého názoru se každý z uvedených důvodů posuzuje samostatně a k platnosti výpovědi stačí, je-li naplněn alespoň jeden z nich.

13 Výpovědní důvod zakládá i § 73a odst. 2. Nemá-li zaměstnavatel pro odvolaného vedoucího zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo ji zaměstnanec odmítne, platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

14 Ustanovení o výpovědních důvodech a o jejich vymezení ve výpovědi chrání zaměstnance i tehdy, zvolily-li strany pro pracovní smlouvu cizí právo (oddíl XI).

15 Dal-li zaměstnavatel neplatnou výpověď, trvá pracovní poměr dál a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu, oznámí-li zaměstnavateli písemně, že trvá na dalším zaměstnávání. Náhrada mu přísluší ode dne oznámení až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy pracovní poměr platně skončí (§ 69 odst. 1). Neoznámí-li to, platí, že pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby, nedohodnou-li se strany písemně na jiném dni skončení (§ 69 odst. 3 písm. a)).

V. Výpověď daná zaměstnancem (odst. 3)

16 Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (odst. 3). Zákaz výpovědi v ochranné době se na jeho výpověď nevztahuje, protože se týká jen výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 53). Výpověď tak může dát i v pracovní neschopnosti, v těhotenství nebo na rodičovské dovolené.

17 Platnost výpovědi zaměstnance nezávisí na tom, zda a jaký důvod uvede. Zvláštní pravidla platí pro výpověď, kterou zaměstnanec dává z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a).

VI. Skutkové vymezení důvodu (odst. 4 věta první)

18 Dává-li výpověď zaměstnavatel, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (odst. 4 věta první). Účelem je, aby bylo zřejmé, jaké skutečné důvody zaměstnavatele k rozvázání vedou a který zákonný důvod podle § 52 uplatňuje, a aby uplatněný důvod nebylo možné dodatečně měnit (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017, rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 8. 6. 2022, sp. zn. 31 Cdo 833/2022, bod 27).

19 Vymezení výpovědního důvodu je hmotněprávní podmínkou platné výpovědi (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2023, sp. zn. 21 Cdo 30/2023). Do 31. 12. 2011 zákon výslovně stanovil, že jinak je výpověď neplatná (§ 50 odst. 4 ve znění účinném do 31. 12. 2011). Dnešní znění tuto větu nemá, judikatura však na požadavku skutkového vymezení jako podmínce platnosti setrvává.

20 Skutečnosti, které jsou důvodem výpovědi, není třeba rozvádět do všech podrobností. Pro neurčitost je výpověď neplatná jen tehdy, nelze-li ani výkladem zjistit, proč byla dána. Pomocí výkladu však „nelze ‚nahrazovat‘ nebo ‚doplňovat‘ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4429/2017). Pro posouzení, ze kterého zákonného důvodu byla výpověď dána, není významné, jak zaměstnavatel důvod právně kvalifikoval (tamtéž).

21 Míra potřebné konkretizace se liší podle důvodu. Ustanovení § 52 písm. c) obsahuje jediný výpovědní důvod, nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny. Postačí proto, je-li z výpovědi po případném výkladu zřejmé, že byla dána pro nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (tamtéž). U výpovědi pro porušení povinností podle § 52 písm. g) musí být z výpovědi nepochybné, kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil. Jen tak se zaměstnanec může účinně bránit (rozsudek sp. zn. 31 Cdo 833/2022, bod 27).

22 Obecné výtky bez popisu konkrétního jednání nestačí. Ve věci sp. zn. 31 Cdo 833/2022 považoval odvolací soud za skutkově vymezenou jen tu část výpovědi, která popisovala konkrétní e-mail, jímž zaměstnanec nerespektoval pokyn nadřízeného. Části odkazující obecně na porušení standardů chování podle vnitřního dokumentu zaměstnavatele a na nedodržování jeho poslání za vymezené nepovažoval a Nejvyšší soud jeho posouzení přisvědčil (body 5 a 27).

23 Rozhodnutí o organizační změně nemusí být písemné a nemusí být zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se týká, s ním však musí být seznámen, a postačí, stane-li se tak až ve výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2441/2020).

VII. Zákaz dodatečné změny důvodu (odst. 4 věta druhá)

24 Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn (odst. 4 věta druhá). Soud proto posuzuje platnost výpovědi jen podle důvodu, který v ní zaměstnavatel uvedl.

25 Změnou důvodu není, upřesní-li zaměstnavatel v řízení, proč organizační změnu přijal. Důvod přijetí organizačního opatření není nezbytnou součástí skutkového vymezení výpovědního důvodu podle § 52 písm. c). Tvrzení zaměstnavatele, že změna sledovala jiný cíl, než jaký výpověď uváděla, proto zakázanou změnou důvodu není (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4429/2017).

VIII. Okamžik rozhodný pro posouzení platnosti

26 Platnost výpovědi se posuzuje podle okolností v okamžiku, kdy byla dána. Zohlednit lze jen okolnosti známé a existující ke dni výpovědi. Změna poměrů v průběhu výpovědní doby, kvůli které by předpoklady výpovědi už nebyly splněny, na platnost výpovědi vliv nemá (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2441/2020).

27 Jinak je tomu, sledoval-li zaměstnavatel od počátku jiný cíl a organizační opatření jen předstíral. Pro takový závěr zpravidla svědčí přijetí jiného zaměstnance na uvolněné místo nebo jeho obsazení některým ze stávajících zaměstnanců (tamtéž). Zaměstnavatel, který už při přijetí organizační změny počítal s tím, že na místo propouštěného zaměstnance zařadí odvolaného vedoucího zaměstnance, nemůže nadbytečnost odůvodnit tím, že místo potřebuje pro jeho další pracovní zařazení (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2025, sp. zn. 21 Cdo 2212/2025, body 26 a 28).

IX. Podmíněná výpověď

28 Výpověď, u níž je vznik účinků spojených s doručením činěn závislým na nejisté skutečnosti, která teprve může v budoucnu nastat, je neplatná. Odkládá se tím začátek výpovědní doby a zůstává nejisté, zda vůbec a kdy pracovní poměr skončí a odkdy běží lhůta podle § 72 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019, s odkazem na rozsudek ze dne 2. 2. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1161/2013).

29 Podmíněná je i výpověď, kterou zaměstnavatel dal současně s okamžitým zrušením pracovního poměru pro totéž jednání zaměstnance, i když podmínka v ní výslovně uvedena není. Zaměstnavatel v takovém případě chtěl v první řadě zrušit pracovní poměr okamžitě a výpověď dát jen pro případ, že okamžité zrušení neobstojí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3541/2019). Platnost okamžitého zrušení tím dotčena není a skončil-li jím pracovní poměr, soud se platností výpovědi v řízení podle § 72 nezabývá (tamtéž).

30 Od podmíněné výpovědi je třeba odlišit rozvazovací jednání, které zaměstnavatel učiní „z opatrnosti“ v situaci, kdy není jisté, zda pracovní poměr ještě trvá. Okamžité zrušení dané poté, co zaměstnanec podle § 39 odst. 5 oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jen vyjadřuje nejistotu o trvání pracovního poměru a podmíněné není (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 5. 2026, sp. zn. 21 Cdo 720/2026, body 21 a 23). Závěry o podmíněné výpovědi vyslovil Nejvyšší soud za úpravy, podle které výpovědní doba kogentně začínala prvním dnem měsíce následujícího po doručení. Podle mého názoru platí i po novele účinné od 1. 6. 2025. Změnit běh výpovědní doby lze sice nyní písemnou dohodou, která ho s výjimkou výpovědi podle § 52 písm. f) až h) musí upravit stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance (§ 51 odst. 3), jednostranná podmínka však takovou dohodou není a nejistota o skončení pracovního poměru, o kterou v rozhodnutích šlo, trvá dál.

X. Odvolání výpovědi (odst. 5)

31 Výpověď může být odvolána jen se souhlasem druhé strany a odvolání i souhlas s ním musí být písemné (odst. 5). Odvolání, se kterým druhá strana písemně nesouhlasila, účinky výpovědi neodstraní a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

32 Písemný souhlas s odvoláním nelze nahradit tím, že zaměstnanec dál pracuje nebo zaměstnavatel dál přiděluje práci. Zákon výslovně vyžaduje písemnou formu.

33 Odvolat výpověď lze jen do uplynutí výpovědní doby. Jejím uplynutím pracovní poměr skončí „a dále již nelze ohledně doby jeho skončení nic měnit“ (k obdobné otázce prodloužení výpovědní doby rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2861/2022). Chtějí-li strany potom v práci pokračovat, musí založit nový pracovní poměr. Probíhá-li spor o platnost výpovědi, mohou se strany i po uplynutí výpovědní doby dohodnout, že pracovní poměr pokračuje. Podle mého názoru taková dohoda buď zakládá nový pracovní poměr, nebo vyjadřuje shodu stran na tom, že výpověď byla neplatná a pracovní poměr trval, oznámil-li zaměstnanec písemně, že trvá na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1).

34 Odvoláním výpovědi se souhlasem druhé strany výpověď pozbude účinků a pracovní poměr pokračuje. Zaměstnavatel, který odvolal výpověď, může později dát výpověď novou, musí však znovu splnit všechny její podmínky.

XI. Výpověď a volba cizího práva

35 Zvolí-li strany pro pracovní smlouvu s místem výkonu práce v České republice cizí právo, „nesmí být zaměstnanec v důsledku volby rozhodného práva … zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 50 odst. 4 zák. práce) a o stanovených výpovědních důvodech (§ 50 odst. 2 a § 52 zák. práce)“. Velký senát Nejvyššího soudu tak rozhodl ve věci pracovní smlouvy s volbou práva Spojených států amerických, podle něhož mohl zaměstnavatel vypovědět i bez uvedení důvodu (rozsudek sp. zn. 31 Cdo 833/2022, body 24 až 26).

36 Ochrana se uplatní, je-li české právo právem, které by se na smlouvu použilo, kdyby strany právo nezvolily, a poskytují-li kogentní ustanovení zákoníku práce zaměstnanci vyšší standard ochrany než zvolené právo (tamtéž, bod 24). Rozhodnutí vyšlo z čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy, která se použije na smlouvy uzavřené před 17. 12. 2009. Nařízení Řím I, které se použije na pozdější smlouvy, výslovně mluví o „ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit“ podle práva, které by se na pracovní smlouvu použilo, kdyby strany právo nezvolily (tamtéž, bod 22). Jsem toho názoru, že závěr velkého senátu platí i pro smlouvy uzavřené po tomto dni.

Příklady

1. Razítko místo podpisu. Personální oddělení rozesílá výpovědi opatřené podpisovým razítkem jednatele. Takový podpis požadavek písemné formy výpovědi nesplňuje (usnesení sp. zn. 21 Cdo 682/2018). Mám za to, že podle dnešní úpravy se k takové výpovědi nepřihlíží (výklad v bodu 5).

2. Výpověď pro porušení povinností bez popisu skutku. Výpověď uvádí, že zaměstnanec „opakovaně závažně porušoval pracovní kázeň a nerespektoval pokyny vedení“. Není z ní zřejmé, kdy, kde a jakým jednáním měl zaměstnanec povinnost porušit. Nelze-li to zjistit ani výkladem, je výpověď neplatná (rozsudek sp. zn. 31 Cdo 833/2022, bod 27).

3. Okamžité zrušení a výpověď pro jistotu. Zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec zfalšoval výkaz práce. Předá mu současně okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď podle § 52 písm. g) pro totéž jednání. Výpověď je podmíněná a neplatná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3541/2019). Je-li neplatné i okamžité zrušení, nemá zaměstnavatel žádné platné rozvazovací jednání. Může dát novou výpověď, dokud běží lhůty podle § 58 odst. 1, tedy do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, a nejpozději do 15 měsíců ode dne, kdy důvod vznikl.

4. Odvolání výpovědi bez souhlasu. Zaměstnavatel zaměstnanci napíše, že výpověď „bere zpět“. Zaměstnanec neodpoví a dál chodí do práce. Bez písemného souhlasu zaměstnance výpověď odvolána nebyla a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Výpověď musí vlastnoručně podepsat osoba oprávněná za vás jednat. Důvod vymezte skutkově tak, aby bylo jasné, který důvod podle § 52 uplatňujete, a u porušení povinností uveďte, kdy, kde a čím je zaměstnanec porušil. Doručujte podle § 334a. Nedávejte výpověď a okamžité zrušení současně pro totéž jednání. Není-li okamžité zrušení dostatečně podložené, zvažte rovnou výpověď, protože důvod podle § 52 písm. g) zahrnuje i důvody, pro které by bylo možné pracovní poměr okamžitě zrušit.

Zaměstnanec. Výpověď nemusíte zdůvodňovat. Dejte ji písemně, podepište ji a doručte ji prokazatelně, nejlépe osobním předáním s potvrzením převzetí. Dostanete-li výpověď, kterou považujete za neplatnou, oznamte zaměstnavateli písemně, že trváte na dalším zaměstnávání, a do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podejte žalobu.

Soud. Posuzujte výpověď jen podle důvodu, který v ní zaměstnavatel uvedl, a podle okolností ke dni, kdy byla dána. U listiny bez vlastnoručního podpisu nejprve určete, zda vůbec jde o právní jednání.

Z judikatury

Výpověď a výpovědní důvody

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2355/2022, rozsudek ze dne 10. 8. 2023: výpověď je jednostranné právní jednání adresované druhé straně. Všechny výpovědní důvody podle § 52 jsou si rovny a zaměstnavatel může uplatnit kterýkoli z naplněných důvodů nebo více z nich (body 22 a 23).

Forma a podpis

Nejvyšší soud, 21 Cdo 682/2018, usnesení ze dne 18. 12. 2018: „na písemném jednostranném právním úkonu zaměstnavatele směřujícím k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem nemůže být vlastnoruční podpis zaměstnavatele nahrazen mechanickými prostředky“. Rozhodnutí vychází z úpravy účinné do 31. 12. 2013.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1126/2023, rozsudek ze dne 31. 10. 2023: nedodržení písemné formy okamžitého zrušení pracovního poměru má za následek, že jde o zdánlivé právní jednání. Rozsudek odvolacího soudu, který okamžité zrušení doručené jen jako prostou kopii s kopií podpisu jednatele posoudil jako neplatné, proto Nejvyšší soud zrušil (body 6, 19 až 21).

Skutkové vymezení a neměnnost důvodu

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4429/2017, rozsudek ze dne 23. 1. 2018: zaměstnavatel dal výpověď pro nadbytečnost s odkazem na snížení stavu zaměstnanců a v řízení tvrdil, že organizační změna měla ve skutečnosti nahradit prodavačku zaměstnancem s jinou kvalifikací. Zakázanou změnu výpovědního důvodu v tom Nejvyšší soud neshledal, protože důvod přijetí organizační změny není nezbytnou součástí skutkového vymezení důvodu podle § 52 písm. c). Rozhoduje, zda zaměstnavatel o organizační změně rozhodl, zda se zaměstnanec stal nadbytečným a zda mezi obojím je příčinná souvislost.

Nejvyšší soud (velký senát), 31 Cdo 833/2022, rozsudek ze dne 8. 6. 2022: strany zvolily pro pracovní smlouvu s místem výkonu práce v České republice právo Spojených států amerických, které dovolovalo vypovědět i bez uvedení důvodu. Volba práva zaměstnance nezbavila ochrany, kterou mu poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o výpovědních důvodech a o skutkovém vymezení důvodu ve výpovědi. Rozhoduje, zda by se bez volby práva použilo české právo a zda poskytuje vyšší standard ochrany (body 24 až 26). Výpověď podle § 52 písm. g) musí uvádět, „kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být zaměstnancem porušena“ (bod 27).

Rozhodný okamžik

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2441/2020, rozsudek ze dne 20. 10. 2020: platnost výpovědi se posuzuje podle okolností známých a existujících ke dni, kdy byla dána. Změna poměrů u zaměstnavatele v průběhu výpovědní doby na její platnost vliv nemá.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2212/2025, rozsudek ze dne 17. 12. 2025: zaměstnavatel nemůže nadbytečnost zaměstnance odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro další pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance (bod 26). Nejvyšší soud tak rozhodl ve věci, v níž zaměstnavatel s odvoláním vedoucího zaměstnance počítal už před přijetím organizační změny, a připustil, že vyvolají-li odvolání vedoucího až okolnosti po výpovědi jiného zaměstnance, může zaměstnavatel této shody okolností využít ke splnění své nabídkové povinnosti.

Podmíněná výpověď

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3541/2019, rozsudek ze dne 11. 12. 2019: výpověď daná současně s okamžitým zrušením pracovního poměru pro totéž porušení povinností je podmíněná, protože ji zaměstnavatel chtěl uplatnit jen pro případ neplatnosti okamžitého zrušení. Výpověď podmíněná nejistou budoucí skutečností je neplatná.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 720/2026, rozsudek ze dne 26. 5. 2026: okamžité zrušení učiněné „z opatrnosti“ za nejistoty, zda pracovní poměr neskončil uplynutím sjednané doby, není vázáno na odkládací podmínku (body 21 až 23).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Odvolání výpovědi, která ještě nedošla. Do 31. 12. 2011 zákon mluvil o odvolání výpovědi, „která byla doručena druhému účastníku“. Dnešní znění toto omezení nemá. Domnívám se, že výpověď, která ještě nedošla, vůči adresátovi nepůsobí (§ 570 odst. 1 občanského zákoníku), a její zpětvzetí, které adresátovi dojde nejpozději současně s ní, proto souhlas druhé strany nevyžaduje.

2. Nahrazení podpisu na výpovědi zaměstnance. Usnesení sp. zn. 21 Cdo 682/2018 se týkalo výpovědi zaměstnavatele a opíralo se o ochranu zaměstnance. Podpis lze nahradit mechanickými prostředky tam, kde je to obvyklé (§ 561 odst. 1 občanského zákoníku). Kloním se k názoru, že ani u výpovědi dané zaměstnancem to obvyklé není, protože jde o stejně závažné jednání.