§ 49 · Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Související ustanovení: § 48 odst. 1 písm. a) (způsoby rozvázání); § 53 (zákaz výpovědi v ochranné době); § 61 odst. 5 (seznámení odborové organizace); § 67 (odstupné); § 69 a 71 (neplatné rozvázání); § 72 (lhůta k žalobě); § 271ca (jednorázová náhrada); § 334 (doručování, výjimka pro dohodu); § 338 a 339a (přechod práv a povinností); § 346b odst. 4 (zákaz postihu)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 553 (neurčitost), § 556 (výklad), § 561 a 562 (písemná forma), § 582 (vada formy), § 583 a 584 (omyl), § 586 (relativní neplatnost), § 587 (bezprávná výhrůžka), § 601 (konec dne)

I. Povaha dohody

1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, smlouva, kterou zaměstnavatel a zaměstnanec pracovní poměr rozvazují. Je nejpružnějším způsobem rozvázání. Nevyžaduje důvod, neběží při ní výpovědní doba a nedopadá na ni zákaz výpovědi v ochranné době, který se týká jen výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 53). Pracovní poměr lze dohodou rozvázat i s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnancem v pracovní neschopnosti nebo se zaměstnancem na rodičovské dovolené.

2 Dohodu zaměstnavatel nemusí předem projednávat s odborovou organizací. Povinnost předchozího projednání se týká jen výpovědi a okamžitého zrušení (§ 61 odst. 1). S jinými případy rozvázání pracovního poměru musí zaměstnavatel odborovou organizaci jen seznámit, a to ve lhůtách s ní dohodnutých (§ 61 odst. 5).

3 Návrh dohody může podat kterákoli strana. Zákoník práce uzavírání dohody zvlášť neupravuje, a proto se uplatní obecná pravidla občanského zákoníku o návrhu a jeho přijetí (§ 4). Pravidla o doručování písemností podle § 334 až 337 se na dohodu nevztahují (§ 334). Mlčení nebo nečinnost samy o sobě přijetím nejsou (§ 1740 odst. 1 občanského zákoníku) a nepřijatý návrh dohody se nemění ve výpověď. Podpis zaměstnance na listině nadepsané jako dohoda nemusí být souhlasem s rozvázáním, směřovala-li jeho vůle zjevně jen k potvrzení převzetí listiny. Rozhoduje výklad projevu vůle podle úmyslu jednajícího, byl-li druhé straně znám nebo musela-li o něm vědět, a jinak podle významu, jaký by projevu zpravidla přikládala osoba v postavení adresáta (§ 556 odst. 1 občanského zákoníku). Stejně se vyloží listina nazvaná výpověď dohodou.

II. Rozvázání a den skončení (odst. 1)

4 Podstatnými náležitostmi dohody jsou ujednání, že se pracovní poměr rozvazuje, a ujednání o dni, kterým končí. Den skončení lze určit datem i jinak, například objektivně ověřitelnou skutečností, která v budoucnu nastane (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3103/2018). Den skončení může podle mého názoru připadnout nejdříve na den uzavření dohody, protože se v pracovním poměru až do té doby plnilo. Ujednání, podle kterého by den skončení určila později jen jedna strana, by podle mého názoru bylo skrytým jednostranným rozvázáním, které zákon nezná (výklad u § 48, bod 2).

5 Pracovní poměr končí sjednaným dnem, a to jeho koncem. Práva a povinnosti z pracovního poměru zanikají posledním okamžikem dne sjednaného jako den skončení (tamtéž). Doba končí uplynutím svého posledního dne (§ 333) a zaniká-li právo nebo povinnost v určitý den, zanikne koncem toho dne (§ 601 odst. 1 občanského zákoníku). Ve věci sp. zn. 21 Cdo 3103/2018 to znamenalo, že zaměstnanec, jehož pracovní poměr skončil dohodou 30. 9., nesplnil podmínku kolektivní smlouvy pro vánoční mzdu, podle které pracovní poměr nesměl v rozhodném období do 30. 9. zaniknout.

6 Den skončení musí být z dohody zjistitelný. Mám za to, že dohoda, z níž den skončení není zjistitelný ani výkladem (§ 556 občanského zákoníku), postrádá podstatnou náležitost a pracovní poměr podle ní neskončí, protože o právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst. 1 občanského zákoníku). Vyjasní-li však strany den skončení dodatečně, k vadě se nepřihlíží a hledí se na dohodu, jako by tu byla od počátku (§ 553 odst. 2 občanského zákoníku).

7 Dohodu lze uzavřít kdykoli za trvání pracovního poměru, i v průběhu výpovědní doby. Nastane-li sjednaný den dříve, než výpovědní doba uplyne, skončí pracovní poměr dohodou (k souběhu více rozvazovacích jednání rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2615/2022, bod 19).

III. Písemná forma a vyhotovení (odst. 2 a 3)

8 Dohoda musí být písemná (odst. 2). K platnosti právního jednání v písemné formě se vyžaduje podpis jednajícího (§ 561 odst. 1 občanského zákoníku). Písemná forma je zachována i při jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky, které umožňují zachycení obsahu a určení jednající osoby (§ 562 odst. 1 občanského zákoníku). Návrh a jeho přijetí mohou být na různých listinách, protože projevy na téže listině vyžaduje občanský zákoník jen u právních jednání o věcných právech k nemovitým věcem (§ 561 odst. 2 občanského zákoníku).

9 Do 31. 12. 2011 zákon výslovně stanovil, že dohoda neuzavřená písemně je neplatná, a zaměstnanec mohl požadovat, aby v ní byly uvedeny důvody rozvázání (§ 49 odst. 2 ve znění účinném do 31. 12. 2011). Dnešní znění následek nedodržení formy neuvádí. Uplatní se proto obecné pravidlo § 582 odst. 1 občanského zákoníku: nebylo-li právní jednání učiněno ve formě stanovené zákonem, je neplatné, „ledaže strany vadu dodatečně zhojí“. Pravidlo § 20, které po započetí plnění vylučuje dovolat se neplatnosti pro nedostatek formy, platí jen pro jednání, jimiž základní pracovněprávní vztah vzniká nebo se mění, a na dohodu o rozvázání se nevztahuje.

10 Zda jde o neplatnost relativní, nebo absolutní, Nejvyšší soud v usnesení ze dne 28. 8. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1694/2024, neřešil, protože na tom rozhodnutí nezáviselo. Prakticky rozhoduje lhůta podle § 72. Platí i pro dohodu, která je neplatná pro nedodržení písemné formy, a po jejím marném uplynutí musí soud vycházet z toho, že pracovní poměr byl rozvázán platně (tamtéž, s odkazem na usnesení ze dne 23. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2858/2020, a ze dne 15. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1794/2021).

11 Každá strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody (odst. 3). Kloním se k názoru, že nesplnění této povinnosti na platnost dohody nemá vliv. Zákon s ním neplatnost nespojuje a povinnost se týká až uzavřené dohody. Vyhotovení má pro zaměstnance význam především jako důkaz, například pro uplatnění odstupného.

IV. Důvod rozvázání a nároky zaměstnance

12 Od 1. 1. 2012 zákon nepožaduje, aby dohoda uváděla důvod rozvázání, a to ani na žádost zaměstnance. Strany ho do dohody uvést mohou.

13 Na důvodu rozvázání závisí některé nároky zaměstnance. Odstupné podle § 67 odst. 1 přísluší i při rozvázání dohodou z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c). Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší při dohodě z důvodu podle § 52 písm. e), tedy pro dosažení nejvyšší přípustné expozice (§ 67 odst. 3). Jednorázová náhrada podle § 271ca odst. 1 přísluší zaměstnanci, který podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, i tehdy, došlo-li k rozvázání dohodou uzavřenou z tohoto důvodu. Důvod dohody má význam i pro evidenci uchazečů o zaměstnání. Kdo bez vážného důvodu ukončí sám nebo dohodou vhodné zaměstnání zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce, může být do evidence znovu zařazen na základě nové písemné žádosti až po uplynutí 6 měsíců ode dne sjednaného jako den nástupu do tohoto zaměstnání (§ 25 odst. 8 zákona o zaměstnanosti).

14 Pro vznik nároku není rozhodující, zda dohoda důvod uvádí. Nejvyšší soud k tehdejšímu § 67 odst. 2, jehož funkci dnes plní § 67 odst. 3 a § 271ca, uvedl, že zaměstnanec má právo na odstupné „vždy, jestliže prokáže, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce“, a to i tehdy, neuvádí-li dohoda žádný důvod nebo uvádí-li v rozporu se skutečností důvod jiný (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016). Příčinou rozvázání je zdravotní nezpůsobilost i tehdy, když zaměstnavatel zaměstnance nejprve převedl bez jeho souhlasu na jinou práci a k dohodě o jeho dalším pracovním uplatnění nedošlo (tamtéž).

15 Domnívám se, že stejné pravidlo platí pro odstupné podle § 67 odst. 1 i pro jednorázovou náhradu podle § 271ca. Zákon ve všech případech váže nárok na důvod rozvázání, a ne na jeho uvedení v dohodě. Uvést důvod v dohodě je přesto v zájmu obou stran, protože to předchází sporu o tom, co bylo skutečnou příčinou rozvázání.

V. Bezprávná výhrůžka a omyl

16 Kdo byl k právnímu jednání přinucen hrozbou tělesného nebo duševního násilí vyvolávající vzhledem k významu a pravděpodobnosti hrozícího nebezpečí i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, jeho důvodnou obavu, má právo namítnout neplatnost právního jednání (§ 587 odst. 1 občanského zákoníku). Bezprávnou výhrůžkou je podle Nejvyššího soudu hrozba něčím, k čemu ten, kdo hrozí, není oprávněn, a také hrozba tím, k čemu by oprávněn byl, pokud si jí vynucuje něco, k čemu „být použita nesmí“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2024, sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 22). Výhrůžka musí být takového druhu a intenzity, aby u adresáta vzbudila důvodnou obavu, a právní jednání s ní musí být v přímé souvislosti (tamtéž).

17 Hrozí-li zaměstnavatel tím, co je oprávněn učinit a čím je oprávněn hrozit za tím účelem, aby zaměstnance přiměl k uzavření dohody, jde o oprávněný nátlak, který neplatnost dohody nezpůsobí. Tak je tomu, odůvodní-li zaměstnavatel návrh dohody tím, že podle jeho názoru jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (tamtéž, bod 23, s odkazem na rozsudek ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001). Zaměstnanec si pak může vybrat, zda dohodu podepíše, nebo zda vyčká jednostranného rozvázání a bude se proti němu bránit u soudu.

18 Bezprávnou výhrůžkou je naopak hrozba znevýhodněním, které se způsobem rozvázání věcně nesouvisí. Divadlo nabídlo hercům, se kterými chtělo skončit pro nadbytečnost, dohrávání nazkoušených inscenací na základě licenčních smluv, ale jen tehdy, podepíšou-li dohodu. Těm, kdo by ji nepodepsali, hrozilo výpovědí bez této možnosti. Nejvyšší soud takové jednání posoudil jako znevýhodnění zaměstnanců, kteří na návrh dohody nepřistoupí. Zaměstnavatel podle § 346b odst. 4 „nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů“. Nejvyšší soud z toho dovodil, že zaměstnanci „není možné ani hrozit budoucím znevýhodněním pro případ, že se rozhodne jednat (resp. nejednat) určitým způsobem podle své svobodné vůle při rozvázání pracovního poměru“ (tamtéž, body 25 až 27).

19 Ani bezprávná výhrůžka však nezpůsobí neplatnost, nedosahuje-li potřebné intenzity. Rozhoduje význam hrozícího nebezpečí v poměrech zaměstnance a jeho vztah k povaze vynucovaného jednání. Ztráta možnosti dohrát několik rolí podle předloženého rozpisu neodpovídala významu rozvázání pracovního poměru a dohody proto obstály (tamtéž, body 28 až 30). Zvláštní váhu specifikům herecké profese Nejvyšší soud přiznat odmítl (tamtéž, bod 30).

20 Omyl způsobí neplatnost dohody, týká-li se rozhodující okolnosti a uvedla-li do něj jednajícího druhá strana (§ 583 občanského zákoníku). Omyl vyvolaný lstí způsobí neplatnost i tehdy, týká-li se jen vedlejší okolnosti (§ 584 odst. 2 občanského zákoníku). Podle mého názoru se zaměstnankyně, která dohodu podepsala a teprve poté zjistila, že je těhotná, neplatnosti pro omyl nedovolá, neuvedl-li ji do omylu zaměstnavatel.

21 Neplatnost pro bezprávnou výhrůžku je relativní. Namítnout ji může jen ten, kdo byl k jednání přinucen (§ 587 odst. 1 a § 586 odst. 1 občanského zákoníku). Nenamítne-li ji, považuje se dohoda za platnou (§ 586 odst. 2 občanského zákoníku).

VI. Obrana proti neplatné dohodě

22 Zaměstnanec, který považuje dohodu za neplatnou, musí podat žalobu o určení její neplatnosti nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr podle dohody skončit (§ 72). Lhůta je prekluzivní a soud k jejímu uplynutí přihlíží i bez námitky. Je to lhůta hmotněprávní, takže žaloba musí soudu dojít nejpozději poslední den lhůty a nestačí ji v ten den podat na poště. Po marném uplynutí lhůty soud platnost dohody nepřezkoumá ani jako předběžnou otázku (usnesení sp. zn. 21 Cdo 1694/2024).

23 U relativní neplatnosti samotná žaloba nestačí. Zaměstnanec se neplatnosti musí dovolat právním jednáním adresovaným zaměstnavateli, z něhož je patrné, kterou dohodu napadá, jakou vadu jí vytýká a v jakých okolnostech bezprávnou výhrůžku spatřuje. Formu zákon nepředepisuje a dovolat se neplatnosti je možné i vůči soudu, například v žalobě (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2250/2018, uveřejněný pod číslem 79/2020 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Podle Nejvyššího soudu takové jednání žaloba obsahuje jen tehdy, když kromě náležitostí žaloby nese i tento projev vůle, sama podaná žaloba ho bez dalšího nezahrnuje a právo dovolat se relativní neplatnosti se promlčuje v obecné tříleté promlčecí lhůtě (usnesení ze dne 21. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1701/2021). Toto usnesení zrušil Ústavní soud nálezem ze dne 19. 4. 2022, sp. zn. II. ÚS 2883/21. Šlo o zaměstnance, kterého tajemník zaměstnavatele přiměl bezprávnou výhrůžkou k podpisu dohody v cele předběžného zadržení (body 20 a 21). Dovolání se neplatnosti podle Ústavního soudu šlo vyčíst už z jeho původní žaloby a rozhodnutí soudů, které to popřela, lze „přinejmenším považovat za překvapivé a nadmíru formalistické“ (bod 22). Neobstála ani námitka promlčení vznesená zaměstnavatelem, a to pro rozpor s dobrými mravy a proto, že se zaměstnanec spoléhal na původní závěry soudů (tamtéž).

24 Byla-li dohoda neplatná, posuzuje se právo zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnavatelem (§ 69). Zaměstnavatel podle § 71 „právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí“.

VII. Dohoda při přechodu práv a povinností

25 Při převodu činnosti zaměstnavatele přejdou práva a povinnosti z pracovního poměru na přejímajícího zaměstnavatele a pracovní poměr u něj pokračuje (§ 338 odst. 2). Nejde-li o převod činnosti podle jiného zákona, nastane přechod jen při splnění podmínek § 338 odst. 3 písm. a) až e) (výklad u § 51a). Zaměstnanec a oba zaměstnavatelé mohou zvolit jinou cestu. Zaměstnanec dosavadní pracovní poměr rozváže dohodou a s přejímajícím zaměstnavatelem uzavře novou pracovní smlouvu. Pracovní poměr pak skončí sjednaným dnem, u přejímajícího zaměstnavatele vznikne nový pracovní poměr a k přechodu práv a povinností nedojde (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3103/2018, s odkazem na rozsudek ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013, uveřejněný pod číslem 27/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Zaměstnanec tím může přijít o nároky vázané na trvání pracovního poměru, jak ukazuje případ vánoční mzdy (výklad v bodu 5).

26 Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr dohodou do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu, chrání ho § 339a stejně jako zaměstnance, který v téže lhůtě dal výpověď. Může se u soudu domáhat určení, že k rozvázání došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem, a skončil-li pracovní poměr z tohoto důvodu, náleží mu odstupné podle § 67 odst. 1 (§ 339a). K pojmu podstatného zhoršení pracovních podmínek výklad u § 51a, body 14 a 15.

Příklady

1. Den skončení podle události. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodnou, že pracovní poměr skončí dnem předání stavby investorovi. Den skončení je určen objektivně ověřitelnou skutečností. Pracovní poměr skončí koncem dne, kdy k předání dojde (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3103/2018).

2. Hrozba okamžitým zrušením. Zaměstnanec je přistižen při odnášení zboží ze skladu. Vedoucí mu nabídne dohodu s tím, že jinak s ním zaměstnavatel okamžitě zruší pracovní poměr. Zaměstnavatel hrozí tím, k čemu je podle svého názoru oprávněn a čím je oprávněn hrozit i za tím účelem, aby zaměstnance přiměl k uzavření dohody. Jde o oprávněný nátlak a dohoda pro bezprávnou výhrůžku neplatná není (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 23).

3. Budoucí spolupráce za podpis. Zaměstnavatel oznámí zaměstnancům dotčeným organizační změnou, že s těmi, kdo podepíšou dohodu, uzavře po skončení pracovního poměru smlouvy na externí spolupráci, a ostatním dá výpověď bez takové nabídky. Hrozí znevýhodněním, které se způsobem rozvázání věcně nesouvisí, a výhrůžka je bezprávná. Jeví se mi, že o neplatnosti dohody rozhodne, jak velký byl význam budoucí spolupráce v poměrech zaměstnance, například jakou část příjmu mu měla přinést, a zda hrozba její ztráty svou povahou a intenzitou odpovídala významu rozvázání pracovního poměru (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, body 25 až 30).

4. Nemoc z povolání a dohoda bez důvodu. Svářeč dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci pro nemoc z povolání. Odmítne nabízenou práci skladníka a se zaměstnavatelem uzavře dohodu, v níž je jako důvod uvedeno „na žádost zaměstnance“. Mám za to, že prokáže-li, že skutečnou příčinou rozvázání byla jeho zdravotní nezpůsobilost zjištěná lékařským posudkem poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím správního orgánu, který posudek přezkoumal, přísluší mu jednorázová náhrada podle § 271ca. K dřívějšímu odstupnému podle § 67 odst. 2 tak rozhodl Nejvyšší soud a odmítnutí nabízené práce na tom nic nezměnilo (usnesení sp. zn. 21 Cdo 1276/2016).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Uveďte v dohodě jednoznačně den skončení. Chcete-li předejít sporu o odstupné nebo jednorázovou náhradu, uveďte i důvod rozvázání. Návrh dohody odůvodněte jen tím, co skutečně můžete udělat, a nespojujte jeho přijetí s výhodami, které se způsobem rozvázání nesouvisejí. Dejte zaměstnanci čas na rozmyšlenou a předejte mu jedno vyhotovení dohody.

Zaměstnanec. Dohodu nepodepisujte pod tlakem, návrh si můžete vzít na rozmyšlenou. Považujete-li dohodu za vynucenou, podejte do 2 měsíců ode dne skončení žalobu tak, aby soudu došla nejpozději poslední den lhůty, a v ní nebo v samostatném dopisu zaměstnavateli výslovně namítněte neplatnost dohody s popisem výhrůžky. Byla-li skutečným důvodem dohody organizační změna nebo zdravotní důvod, uplatněte odstupné nebo jednorázovou náhradu, i když dohoda důvod neuvádí. Jednorázová náhrada přitom předpokládá, že ztráta způsobilosti vyplývá z lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo z rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumal.

Soud. U namítané bezprávné výhrůžky zkoumejte postupně, zda zaměstnavatel hrozil něčím, k čemu nebyl oprávněn, nebo si oprávněnou hrozbou vynucoval něco, k čemu ji použít nesměl, zda výhrůžka dosáhla potřebné intenzity a zda se zaměstnanec neplatnosti řádně a včas dovolal.

Z judikatury

Obsah dohody a den skončení

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3103/2018, rozsudek ze dne 25. 6. 2019: podstatnými náležitostmi dohody jsou ujednání o rozvázání pracovního poměru a o dni jeho skončení. Den lze určit i objektivně ověřitelnou skutečností, která v budoucnu nastane. Práva a povinnosti zanikají posledním okamžikem sjednaného dne. Uzavře-li zaměstnanec při převodu činnosti dohodu o rozvázání s dosavadním zaměstnavatelem a pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem, k přechodu práv a povinností nedojde.

Bezprávná výhrůžka

Nejvyšší soud, 21 Cdo 992/2023, rozsudek ze dne 29. 8. 2024: zaměstnavatel nebyl oprávněn hrozit neuzavřením následné licenční smlouvy proto, aby přiměl zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou, a taková hrozba je bezprávnou výhrůžkou (bod 27). Neplatnost však nezpůsobí, nedosahuje-li intenzity odpovídající významu rozvázání pracovního poměru (body 28 až 30).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2250/2018, rozsudek ze dne 19. 12. 2019: bezprávná výhrůžka způsobuje relativní neplatnost dohody. Neplatnosti se zaměstnanec musí dovolat právním jednáním vůči zaměstnavateli s označením dohody, vady a okolností výhrůžky.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1701/2021, usnesení ze dne 21. 9. 2021: právo dovolat se neplatnosti dohody se promlčuje v obecné tříleté lhůtě. Usnesení zrušil Ústavní soud nálezem sp. zn. II. ÚS 2883/21.

Ústavní soud, II. ÚS 2883/21, nález ze dne 19. 4. 2022: zaměstnanec, kterého tajemník zaměstnavatele přiměl bezprávnou výhrůžkou k dohodě, se neplatnosti dovolal už v původní žalobě a námitka promlčení vznesená zaměstnavatelem neobstála (bod 22). Soudy pominuly zvláštní okolnosti případu i korektiv dobrých mravů a porušily právo na spravedlivý proces (body 25 a 26).

Lhůta k žalobě

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1694/2024, usnesení ze dne 28. 8. 2024: lhůta podle § 72 je prekluzivní a hmotněprávní. Po jejím marném uplynutí soud platnost dohody nepřezkoumá ani jako předběžnou otázku, a to ani tehdy, byla-li dohoda neplatná pro nedodržení písemné formy.

Důvod dohody a odstupné

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1276/2016, usnesení ze dne 3. 11. 2016: zaměstnanec má právo na odstupné, prokáže-li, že k dohodě došlo z důvodu, s nímž zákon odstupné spojuje, i když dohoda důvod neuvádí nebo uvádí důvod jiný. Odmítnutí jiné nabízené práce mu na tomto právu neškodí.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Relativní, nebo absolutní neplatnost pro nedostatek formy. Pro relativní neplatnost svědčí, že požadavek písemné formy chrání především zaměstnance před unáhleným rozhodnutím, a neplatnost stanovená na ochranu určité osoby je podle § 586 odst. 1 občanského zákoníku relativní. Pro absolutní neplatnost lze argumentovat tím, že zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance vyjadřuje hodnoty chránící veřejný pořádek (§ 1a odst. 2). Kloním se k relativní neplatnosti. Ne každé porušení ochranné normy zjevně narušuje veřejný pořádek a zaměstnanec má mít možnost rozhodnout se, zda neformální dohodu napadne. Praktický význam otázky zmírňuje lhůta podle § 72.

2. Dohoda uzavřená elektronicky. Písemná forma je zachována i při jednání elektronickými prostředky, které umožňují zachycení obsahu a určení jednající osoby (§ 562 odst. 1 občanského zákoníku). Režim elektronického doručování podle § 335 se na dohodu nevztahuje, a požadavek uznávaného elektronického podpisu podle § 335 odst. 4 proto pro ni neplatí. Zda postačí výměna e-mailových zpráv bez elektronického podpisu, zákon výslovně neřeší. Domnívám se, že u jednání s tak závažným následkem je namístě požadovat podpis, který jednající osobu spolehlivě určí. Bezpečnou cestou je listina podepsaná oběma stranami nebo elektronický podpis.