§ 69 · Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Související ustanovení: § 38 odst. 1 písm. a) (povinnost přidělovat práci); § 41 (převedení na jinou práci); § 50 až 53, § 55 a § 66 (výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnavatele); § 56 odst. 2 (náhrada za dobu výpovědní doby); § 70 (neplatné rozvázání zaměstnancem); § 71 (neplatná dohoda); § 72 (lhůta k žalobě); § 208 (překážka v práci na straně zaměstnavatele); § 211 a násl. (dovolená); § 331 (vrácení neprávem vyplacených částek); § 351 až 362 (průměrný výdělek)

Související předpisy: zákon č. 365/2011 Sb., čl. II bod 7 (přechodné ustanovení k odstavci 2)

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, čl. 7 (placená dovolená)

I. Účel a povaha

1 Ustanovení řeší období nejistoty. Zaměstnavatel pracovní poměr rozvázal, zaměstnanec rozvázání za platné nepovažuje a dokud o tom soud nerozhodne, není jasné, zda pracovní poměr skončil, nebo trvá. Vztahy stran se podle Nejvyššího soudu v tomto období nemohou řídit pracovní smlouvou a pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval, a řídí se proto zvláštní úpravou v § 69 až 72 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020). Období začíná dnem následujícím po dni, kdy měl pracovní poměr podle rozvázání skončit, a končí dnem, kdy soud pravomocně rozhodne o platnosti rozvázání nebo kdy pracovní poměr platně skončí jinak (tamtéž).

2 Zákon dává zaměstnanci volbu. Oznámí-li zaměstnavateli písemně, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr trvá a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu a dovolená (odst. 1). Neoznámí-li to, platí, že pracovní poměr skončil dohodou (odst. 3). Ustanovení nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání. Podstatné je, zda bylo rozvázání shledáno neplatným (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3575/2021, bod 17).

II. Předpoklady (odst. 1)

3 Odstavec 1 dopadá na neplatnou výpověď danou zaměstnavatelem a na neplatné okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Při neplatné dohodě se obdobně posuzuje právo zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu (§ 71). Neplatnost musí být určena pravomocným rozhodnutím soudu a náhradu mzdy nebo platu lze zaměstnanci přisoudit až po jeho právní moci (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 839/2015, k úpravě účinné do 31. 12. 2013). Žalobu o určení neplatnosti je třeba podat ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr rozvázáním skončit (§ 72, výklad tam).

III. Oznámení, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání

4 Oznámení je jednostranné právní jednání zaměstnance adresované zaměstnavateli (k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000, uveřejněný pod číslem 77/2002 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Dnešní zákon pro ně vyžaduje písemnou formu. Od 1. 6. 2025 zákon nepožaduje, aby je zaměstnanec učinil bez zbytečného odkladu. Soudní praxe už předtím považovala tuto lhůtu za pořádkovou a připouštěla oznámení kdykoli po rozvázání, nejpozději do rozhodnutí soudu, kterým bylo řízení o určení neplatnosti pravomocně skončeno a kterým byla neplatnost určena (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2026, sp. zn. 21 Cdo 596/2025, bod 14). Novela podle mého názoru promítla do zákona stav, který dovodila judikatura.

5 Své stanovisko může zaměstnanec měnit, a to i opakovaně (tamtéž). Pro fikci podle odstavce 3 rozhoduje stav v době vyhlášení rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání. Netrval-li zaměstnanec v té době na dalším zaměstnávání, nastává fikce skončení pracovního poměru dohodou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2905/2000).

6 Oznámí-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, ještě před uplynutím výpovědní doby, přísluší mu náhrada až ode dne následujícího po jejím uplynutí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2982/2020). Do té doby se jeho nároky řídí pracovní smlouvou (obdobně již rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2905/2000).

IV. Náhrada mzdy nebo platu (odst. 1)

7 Náhrada je ekvivalentem mzdy nebo platu, které si zaměstnanec nemohl vydělat, protože mu zaměstnavatel v rozporu s § 38 odst. 1 písm. a) nepřiděloval práci, ačkoli zaměstnanec trval na dalším zaměstnávání. Má mu reparovat újmu, kterou utrpěl protiprávním postupem zaměstnavatele (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3575/2021, bod 18). Přísluší ode dne oznámení do dne, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, kdy pracovní poměr jinak platně skončí, nebo kdy bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání (tamtéž).

8 Zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, oznámí-li mu výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že mu do vyřešení sporu bude znovu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a jestliže tak po nástupu zaměstnance skutečně činí. Neplatnost rozvázání přitom uznat nemusí. Povinnost poskytovat náhradu zaniká dnem, ke kterému zaměstnance vyzval k nástupu do práce (stanovisko občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004, uveřejněné pod číslem 85/2004 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, bod III, k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce).

9 Náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. Rozhodným obdobím je kalendářní čtvrtletí předcházející dni, kdy zaměstnanci vzniklo právo na náhradu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 596/2025, bod 28). Zpravidla je to den, kdy zaměstnavateli doručil oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání. Oznámil-li to však ještě během výpovědní doby, vzniká mu právo až dnem následujícím po jejím uplynutí (bod 6). Průměrný výdělek se zjišťuje jako hodinový a náhrada se vypočte jako jeho násobek a počtu hodin, po které zaměstnavatel zaměstnanci neumožnil pokračovat v práci (tamtéž, bod 30). Neodpracoval-li zaměstnanec v rozhodném období alespoň 21 dnů, použije se pravděpodobný výdělek (§ 355, tamtéž, bod 29).

10 Trvá-li pracovní poměr i nadále, řídí se po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání vztahy stran znovu pracovní smlouvou a pracovněprávními předpisy. Nepřiděluje-li zaměstnavatel zaměstnanci práci ani potom, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 208, ledaže zaměstnavatel uplatňuje konto pracovní doby (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, bod 22). Tuto náhradu soud podle odstavce 2 nesnižuje (stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, bod IX).

11 Zaměstnavatel může náhradu poskytovat dobrovolně i před rozhodnutím soudu. Ukáže-li se rozvázání platným, musí ji zaměstnanec vrátit, protože věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 839/2015, § 331). Zaměstnavatel však může vrácení požadovat jen do 3 let ode dne výplaty (§ 331). Spor o platnost rozvázání přitom může trvat déle, takže lhůta k vrácení dříve vyplacených částek může uplynout dřív, než soud o platnosti rozhodne (výklad u § 67, bod 19).

V. Kdy náhrada nepřísluší a co jí nebrání

12 Ke ztrátě výdělku může dojít jen tehdy, je-li zaměstnanec sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li ji konat pro dočasnou pracovní neschopnost, mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo pro jinou překážku v práci, při které mu nepřísluší náhrada od zaměstnavatele, náhrada podle § 69 mu za tuto dobu nenáleží (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, bod 23, obdobně stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, bod I).

13 Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci [§ 41 odst. 1 písm. a)] a trvá-li na dalším zaměstnávání, musí se zaměstnavatel zabývat jeho převedením na jinou práci. Má-li pro něj jinou práci v rámci pracovní smlouvy nebo práci jiného druhu, která je pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i kvalifikaci (§ 41 odst. 6), a nepřevede ho na ni, poskytuje mu náhradu z pravděpodobného výdělku na této práci. Právo na náhradu zaměstnanec nemá jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel ani jednu z těchto prací (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2982/2020). Povinnost převést zaměstnance na jinou práci nezahrnuje povinnost vytvořit nové pracovní místo, a to ani v období, kdy se vztah stran řídí § 69 až 72 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 3. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3273/2024, bod 33).

14 Zaměstnanec, který oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, a jemuž zaměstnavatel po dni, kdy měl pracovní poměr podle rozvázání skončit, nepřiděluje práci, se smí zapojit do práce u jiného zaměstnavatele nebo vykonávat samostatnou výdělečnou činnost, aniž by v tom zaměstnavatel mohl spatřovat porušení jeho povinností. Musí však být připraven znovu nastoupit, jakmile se rozhodnutí o neplatnosti stane pravomocným nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, bod 24). Zaměstnanec, který po právní moci rozsudku nenastoupil proto, že ho vázal pracovní poměr na dobu neurčitou u jiného zaměstnavatele, porušil své povinnosti (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod číslem 32/2007 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce).

15 Zaměstnanec může v tomto období také pečovat o osobu blízkou, které je poskytován příspěvek na péči. Péče sama o sobě neznamená, že zaměstnanec není připraven, ochoten a schopen konat práci. Právo na náhradu nepozbývá ani tehdy, když kvůli péči požádal o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3147/2023, body 28 až 31). Jakmile rozhodnutí o neplatnosti nabude právní moci nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci, musí ale péči ukončit, nebo ji zajistit tak, aby mohl plnit povinnosti z pracovního poměru (tamtéž, bod 29).

16 Uplatnění práva na náhradu není zneužitím práva ani tehdy, když se zaměstnanec před neplatným rozvázáním dopustil jednání, pro které s ním zaměstnavatel mohl pracovní poměr platně rozvázat. Zaměstnanec tím vykonává právo, které mu vzniklo protiprávním jednáním zaměstnavatele (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3575/2021, bod 27).

VI. Dovolená (odst. 1)

17 Od 1. 6. 2025 zákon zaměstnanci, který trvá na dalším zaměstnávání, výslovně přiznává vedle náhrady mzdy nebo platu i dovolenou, a to stejně jako náhradu ode dne, kdy to zaměstnavateli oznámil. Změna odpovídá judikatuře Soudního dvora EU. Doba od protiprávního propuštění do opětovného přijetí do zaměstnání na základě soudního rozhodnutí se pro účely nároku na placenou dovolenou považuje za skutečně odpracované období (rozsudek Soudního dvora ze dne 25. 6. 2020, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, C-762/18 a C-37/19, bod 69).

18 Na žádost Nejvyššího soudu Soudní dvůr dovodil, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88/ES brání judikatuře, podle které takový pracovník nárok na placenou dovolenou za uvedené období nemá, protože pro zaměstnavatele nepracoval a za toto období mu už náleží náhrada mzdy (rozsudek Soudního dvora ze dne 12. 10. 2023, Ředitelství silnic a dálnic ČR, C-57/22, bod 45). Na tom, že náhrada mzdy v zásadě odpovídá průměrnému výdělku, nezáleží, protože nahrazuje mzdu, která nebyla vyplacena kvůli protiprávnímu propuštění (tamtéž, bod 43). Nejvyšší soud poté k úpravě účinné do 31. 5. 2025 dovodil, že zaměstnanec má za období, kdy se vztah řídí § 69 až 72, nárok na placenou dovolenou a použijí se ustanovení o dovolené včetně náhrady mzdy nebo platu za ni (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 12. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, bod 40). Mezi závěry Soudního dvora, které tak přenesl na § 69 až 72, uvedl i výjimku pro dobu, kdy pracovník vykonával jiné zaměstnání (tamtéž, bod 39).

19 Vykonával-li pracovník v tomto období jiné zaměstnání, nemůže podle Soudního dvora, jehož závěr Nejvyšší soud pro úpravu před 1. 6. 2025 převzal, uplatňovat vůči prvnímu zaměstnavateli dovolenou za dobu, kdy pracoval jinde, a uplatní ji u nového zaměstnavatele (rozsudek ve věci C-762/18, body 79 a 80). Skončí-li pracovní poměr později, přísluší pracovníkovi náhrada za nevyčerpanou dovolenou i za dobu sporu, s výjimkou doby, kdy pracoval jinde (tamtéž, body 87 a 88). Zda tato výjimka platí i podle dnešního odstavce 1, je otevřená otázka (otázka 1).

VII. Snížení náhrady soudem (odst. 2)

20 Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele povinnost k náhradě za další dobu přiměřeně snížit. Náhradu za prvních 6 měsíců soud nesnižuje. Náhrada má podle Nejvyššího soudu sankční povahu vůči zaměstnavateli a satisfakční vůči zaměstnanci. Po uplynutí 6 měsíců tato povaha ustupuje do pozadí a zvýrazňuje se sociální funkce náhrady (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3338/2020).

21 Snížení není samostatným nárokem zaměstnavatele. Jde o obranu proti žalobě zaměstnance, kterou zaměstnavatel může vznést i v odvolacím řízení, odvolací soud ale vychází jen ze skutečností a důkazů uplatněných v souladu s pravidly o novotách. Soud není vázán navrženým rozsahem snížení a návrh, aby náhrada nebyla přiznána vůbec, zahrnuje i návrh na její snížení (stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, bod IV).

22 Náhradu lze snížit zejména tehdy, je-li možné po zhodnocení všech okolností dovodit, že se zaměstnanec zapojil nebo mohl zapojit, a bez vážných důvodů se nezapojil, do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy. Totéž platí o samostatné výdělečné činnosti (stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, bod V). Podle stanoviska byl zpravidla důvodem ke snížení i částečný invalidní důchod přiznaný zaměstnanci po neplatném rozvázání, protože mu zčásti nahrazuje výdělek, a to i když se jinde do práce nezapojil (tamtéž, bod VI, k tehdejší úpravě invalidních důchodů). Dosáhl-li zaměstnanec jinde nižšího výdělku, podmínky pro snížení splněny nejsou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3338/2020). Od 1. 6. 2025 zákon mezi hlediska výslovně řadí i jinou výdělečnou činnost, a promítá tak do textu závěr, který soudní praxe zastávala už dříve.

23 Tvrdit a prokázat předpoklady snížení musí zaměstnavatel (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 596/2025, bod 17). Samotný nedostatek aktivity při hledání práce ani to, že se zaměstnanec neobrátil na úřad práce, snížení neodůvodňuje. Rozhoduje, zda měl konkrétní a skutečnou možnost zapojit se do práce za rovnocenných podmínek a bez vážných důvodů ji nevyužil. Inzeráty určené neomezenému okruhu osob takovou možností nejsou (tamtéž, bod 19). Snížení neodůvodňuje ani to, že zaměstnanec dosáhl důchodového věku (tamtéž, bod 22).

24 Soud přihlíží jen k okolnostem po uplynutí prvních 6 měsíců, které se týkají dalšího zaměstnávání zaměstnance. Okolnosti rozvázání, důvody jeho neplatnosti ani průběh sporu význam nemají (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3575/2021, bod 19, rozsudek sp. zn. 21 Cdo 596/2025, bod 18). K tíži zaměstnance lze přičíst i nevyužitou nabídku rovnocenné práce, kterou dostal ještě před uplynutím 6 měsíců, mohl-li na jejím základě nastoupit až po jejich uplynutí. Samotná možnost, že by na nabídnutém místě působil už dříve, se nezohledňuje, protože by zaměstnance nutila pracovat jinde hned po oznámení (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3338/2020).

VIII. Fikce skončení dohodou (odst. 3)

25 Neoznámí-li zaměstnanec, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr skončil dohodou. Při neplatné výpovědi skončil uplynutím výpovědní doby, při neplatném okamžitém zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl tímto zrušením skončit. Strany se mohou písemně dohodnout na jiném dni skončení.

26 V případech podle písmene b) má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Tato náhrada není ekvivalentem mzdy. Je satisfakcí pro zaměstnance a sankcí pro zaměstnavatele, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání, a proto nezáleží na tom, zda by byl zaměstnanec připraven, ochoten a schopen pracovat. Při neplatné výpovědi náhrada nepřísluší, protože výpověď zaměstnanci zajistila práci a odměnu do uplynutí výpovědní doby (stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, bod VII).

27 Délku výpovědní doby pro účely této náhrady podle mého názoru určují stejná pravidla jako u náhrady podle § 56 odst. 2 (výklad u § 56, bod 21).

IX. Vývoj

28 Možnost snížit náhradu po uplynutí 6 měsíců znal už dřívější zákoník práce (stanovisko sp. zn. Cpjn 4/2004, body IV a V). Původní znění dnešního zákona tuto možnost nemělo. Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 vložil nový odstavec 2 o snížení náhrady (čl. I bod 69) a v odstavci 3 nahradil slova „pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak“ slovy „pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení“ (čl. I bod 70). Snížit náhradu lze jen u neplatného rozvázání na základě právního úkonu učiněného nejdříve 1. 1. 2012 (čl. II bod 7).

29 Zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 vypustil z odstavce 1 požadavek, aby zaměstnanec oznámení učinil bez zbytečného odkladu, a přiznal mu vedle náhrady mzdy nebo platu i dovolenou (čl. I bod 16). Do odstavce 2 doplnil jako hledisko pro snížení náhrady jinou výdělečnou činnost (čl. I bod 17). Přechodná ustanovení zákona č. 120/2025 Sb. se týkají mimo jiné zkušební doby, výpovědní doby, lhůt pro výpověď a okamžité zrušení a odstupného (čl. II body 1 a 3 až 5).

Příklady

1. Práce jinde za nižší mzdu. Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď a výpovědní doba uplynula 31. 3. 2025. Zaměstnanec 2. 4. 2025 písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, a podal žalobu. Od 1. 9. 2025 pracuje u jiného zaměstnavatele za mzdu o čtvrtinu nižší. Soud výpověď určí neplatnou. Náhrada přísluší ode dne oznámení a soud ji nesníží ani za dobu po uplynutí 6 měsíců, protože zaměstnanec nepracuje za rovnocenných podmínek.

2. Výzva k návratu. Během sporu zaměstnavatel zaměstnance písemně vyzve, aby od 1. 3. nastoupil na původní místo, dokud soud nerozhodne. Neplatnost výpovědi přitom neuzná. Zaměstnanec nenastoupí. Od 1. 3. mu náhrada nepřísluší, i když soud později výpověď určí neplatnou.

3. Okamžité zrušení bez oznámení. Zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec podá žalobu, ale na dalším zaměstnávání netrvá, protože už pracuje jinde. Soud okamžité zrušení určí neplatným. Platí, že pracovní poměr skončil dohodou dnem, kdy měl okamžitým zrušením skončit, a zaměstnanci přísluší náhrada ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Je-li rozvázání sporné, zvažte, zda zaměstnance nevyzvat k návratu do práce do rozhodnutí soudu. Neplatnost tím neuznáváte. Náhrada přestává narůstat dnem, ke kterému jste zaměstnance k nástupu vyzvali, jestliže mu po nástupu práci podle pracovní smlouvy skutečně přidělujete. Návrh na snížení náhrady za dobu po 6 měsících podložte tím, že zaměstnanec mezitím pracoval jinde nebo vykonával jinou výdělečnou činnost za podmínek v zásadě rovnocenných, popřípadě že bez vážného důvodu nevyužil konkrétní nabídku rovnocenné práce.

Zaměstnanec. Chcete-li, aby pracovní poměr trval, oznamte zaměstnavateli písemně, že trváte na dalším zaměstnávání. Náhrada vám přísluší až ode dne oznámení. Žalobu o neplatnost podejte do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr rozvázáním skončit (§ 72). Pracovat jinde můžete, ale po právní moci rozsudku nebo na výzvu zaměstnavatele musíte být připraveni nastoupit zpět.

Soud. Náhradu přisuďte až po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání. Při návrhu na snížení zkoumejte jen poměry po uplynutí 6 měsíců a konkrétní možnosti zaměstnance zapojit se do práce za rovnocenných podmínek.

Z judikatury

Povaha a trvání náhrady

Nejvyšší soud, Cpjn 4/2004, stanovisko ze dne 9. 6. 2004: výzva k návratu do práce ukončuje náhradu dnem, ke kterému zaměstnavatel zaměstnance vyzval, přiděluje-li mu pak práci podle pracovní smlouvy. Snížení je obranou zaměstnavatele a vyžaduje zejména práci za rovnocenných podmínek, náhrada podle odstavce 3 je sankcí.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2905/2000, rozsudek ze dne 11. 10. 2001: oznámení lze učinit do pravomocného skončení sporu a stanovisko zaměstnance lze měnit.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 839/2015, rozsudek ze dne 17. 12. 2015: náhradu lze přisoudit až po právní moci určení neplatnosti. Dobrovolně vyplacenou náhradu zaměstnanec vrací, bylo-li rozvázání platné, požaduje-li to zaměstnavatel do 3 let od výplaty (§ 331).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2982/2020, rozsudek ze dne 16. 3. 2021: u zdravotně nezpůsobilého zaměstnance záleží na tom, zda měl zaměstnavatel jinou vhodnou práci.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3575/2021, rozsudek ze dne 3. 5. 2022: uplatnění náhrady není zneužitím práva. Pro snížení rozhodují jen okolnosti po 6 měsících, které se týkají dalšího zaměstnávání zaměstnance.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3147/2023, rozsudek ze dne 27. 3. 2024: zaměstnanec, jemuž zaměstnavatel po dni, kdy měl pracovní poměr podle rozvázání skončit, přes jeho oznámení nepřiděluje práci, smí pracovat jinde i pečovat o osobu blízkou, musí být připraven nastoupit.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3273/2024, rozsudek ze dne 31. 3. 2026: zaměstnavatel nemusí vytvořit nové pracovní místo.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 596/2025, rozsudek ze dne 12. 6. 2026: lhůta k oznámení byla pořádková, rozhodné období se váže ke vzniku práva na náhradu, předpoklady snížení prokazuje zaměstnavatel.

Snížení náhrady

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3338/2020, rozsudek ze dne 6. 5. 2021: nižší výdělek jinde snížení nezakládá. Nabídka učiněná před uplynutím 6 měsíců se zohlední, lze-li nastoupit později.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1218/2005, rozsudek ze dne 9. 3. 2006: práce jinde je dovolena, po právní moci rozsudku musí zaměstnanec nastoupit.

Dovolená

Soudní dvůr, C-762/18 a C-37/19, Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, rozsudek ze dne 25. 6. 2020: doba od protiprávního propuštění do opětovného přijetí se pro dovolenou považuje za odpracovanou.

Soudní dvůr, C-57/22, Ředitelství silnic a dálnic ČR, rozsudek ze dne 12. 10. 2023: nárok na dovolenou nevylučuje to, že pracovníkovi náleží náhrada mzdy.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2124/2021, rozsudek ze dne 13. 12. 2023: zaměstnanec má za dobu sporu nárok na placenou dovolenou (k úpravě účinné do 31. 5. 2025).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Dovolená a práce u jiného zaměstnavatele. Podle Soudního dvora pracovník nemůže vůči prvnímu zaměstnavateli uplatňovat dovolenou za dobu, kdy pracoval jinde (rozsudek ve věci C-762/18, bod 79), a Nejvyšší soud tento závěr převzal pro úpravu před 1. 6. 2025 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2124/2021, body 39 a 40). Odstavec 1 takovou výjimku neobsahuje a směrnice stanoví jen minimum. Kloním se přesto k tomu, že dovolenou za dobu, kdy zaměstnanec pracoval jinde a dovolená mu vznikla tam, mu dosavadní zaměstnavatel neposkytuje, protože jinak by za tutéž dobu získal dovolenou dvakrát. Spor rozhodne až soudní praxe.

2. Oznámení v žalobě. Zákon nevylučuje, aby zaměstnanec oznámení učinil v žalobě o určení neplatnosti, kterou soud zaměstnavateli doručí. Mám za to, že takové oznámení účinky má, vyplývá-li ze žaloby jednoznačně, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Náhrada pak přísluší až od doručení žaloby zaměstnavateli. Spolehlivější je oznámit to zaměstnavateli přímo.