§ 66 · Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Související ustanovení: § 16 (rovné zacházení a zákaz diskriminace); § 35 (zkušební doba); § 48 odst. 1 písm. d) (zrušení ve zkušební době jako způsob rozvázání); § 53 (zákaz výpovědi v ochranné době); § 55 a 60 (okamžité zrušení); § 69 a 72 (neplatné rozvázání pracovního poměru); § 192 (náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti); § 334 až 337 (doručování)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 554 (zdánlivé právní jednání), § 580 a 588 (rozpor s dobrými mravy); zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, § 10 (právní prostředky ochrany před diskriminací); zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, § 4 odst. 1 písm. a) (odvetné opatření); zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 133a (důkazní břemeno)

Související předpisy EU: směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, čl. 10; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, čl. 12; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, čl. 18

I. Účel

1 Zkušební doba umožňuje stranám, aby si prakticky ověřily, zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něj vstupovaly. Zaměstnanec zjišťuje, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce a mzdové nebo jiné pracovní podmínky, a zaměstnavatel, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020). Proto zákon dovoluje pracovní poměr ve zkušební době zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

2 Podle Nejvyššího soudu mohou strany díky tomu pracovní poměr „na zkoušku“ ukončit „operativně“, bez zbytečných jednání a podmínek. Nedojde-li ke zrušení do konce zkušební doby, mění se pracovní poměr „na zkoušku“ v pracovní poměr „plnohodnotný“, z něhož už není možné jednoduše odejít (tamtéž, obdobně již rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008, k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce).

II. Zrušení z jakéhokoli důvodu (odst. 1 věta první)

3 Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec. Jde o jednostranné právní jednání, které nevyžaduje souhlas druhé strany ani uvedení důvodu. Předpokladem je platně sjednaná zkušební doba (§ 35). Nebyla-li zkušební doba sjednána platně, zrušení ve zkušební době nemá podklad a je neplatné.

4 Zrušení musí být učiněno ve zkušební době. Mám za to, že rozhoduje doručení zrušení druhé straně, protože tím jednostranné rozvazovací jednání nabývá účinnosti. Zrušení doručené po uplynutí zkušební doby je neplatné, i když bylo odesláno dříve.

5 Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce (§ 35 odst. 5). Nejvyšší soud k dřívějšímu znění § 35 dovodil, že zkušební doba se prodlužuje i o celodenní překážky v práci na straně zaměstnavatele, který zaměstnanci nepřiděluje práci v důsledku svého nesprávného přesvědčení, že pracovní poměr již skončil (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2026, sp. zn. 21 Cdo 18/2026, bod 24). Prodloužení zákon spojuje s každou překážkou v práci bez ohledu na to, kdo ji způsobil, protože zaměstnanec v té době nekoná práci a účel zkušební doby se nenaplňuje (tamtéž, bod 23). Mám za to, že závěr platí i pro dnešní § 35 odst. 5, který prodloužení spojuje s každou překážkou v práci.

6 Zaměstnavatel, jehož první zrušení se nepodařilo doručit, tak může zaměstnance vyzvat k nástupu do práce a v prodloužené zkušební době mu doručit zrušení nové. Tak tomu bylo ve věci sp. zn. 21 Cdo 18/2026, kde zaměstnavatel po více než dvou měsících nepřidělování práce vyzval zaměstnankyni k nástupu a bezprostředně po něm jí předal nové zrušení (tamtéž, bod 14).

7 Zrušení ve zkušební době je samostatný způsob rozvázání. I ve zkušební době může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě nebo dát výpověď. Zda jde o okamžité zrušení, nebo o zrušení ve zkušební době, se posuzuje podle obsahu projevu vůle. Podle Nejvyššího soudu jde o „dva zcela samostatné způsoby rozvázání pracovního poměru“. Okamžité zrušení, které nesplňuje podmínky § 55 a 60, proto soud nemůže dodatečně posoudit jako zrušení ve zkušební době (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4355/2009, k úpravě účinné do 30. 6. 2008).

8 Zrušení ve zkušební době zákon nedovoluje jednostranně odvolat. Neplatnost zrušení se uplatňuje žalobou podle § 72 a její následky upravují § 69 a 70.

III. Prvních 14 dnů pracovní neschopnosti (odst. 1 věta druhá)

9 Zaměstnavatel „nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance“. Ochrana odpovídá době, po kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu (§ 192 odst. 1). Mám za to, že má zabránit tomu, aby se zaměstnavatel zrušením pracovního poměru této povinnosti zbavil. Zaměstnance se omezení netýká.

10 Kloním se k tomu, že zákaz míří na samotné zrušení, tedy na jeho doručení v uvedené době. Zákon používá obrat „nesmí … zrušit“, stejně jako § 53 odst. 1 zakazuje výpověď „dát“. Zrušení doručené v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti je proto podle mého názoru neplatné i tehdy, uvádí-li jako den skončení až den po jejich uplynutí. Zrušení doručené před vznikem pracovní neschopnosti naopak platí, i když pracovní neschopnost vznikne před dnem skončení uvedeným ve zrušení.

11 Po uplynutí prvních 14 dnů pracovní neschopnosti může zaměstnavatel pracovní poměr ve zkušební době zrušit. Zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 se na zrušení ve zkušební době nevztahuje, takže zaměstnavatel ho může zrušit i v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2410/2020, výklad u § 53, bod 23). Meze plynou ze zákazu diskriminace (oddíl V).

12 Neplatnost zrušení doručeného v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti musí zaměstnanec uplatnit žalobou ve lhůtě podle § 72. Mám za to, že je přitom na zaměstnanci, aby prokázal, že pracovní neschopnost v den doručení trvala. Rozhoduje den, od kterého ji lékař zjistil.

IV. Forma, doručení a den skončení (odst. 2)

13 Pro zrušení ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, „jinak se k němu nepřihlíží“. Ústní zrušení je zdánlivé právní jednání, které nevyvolá žádné účinky, a pracovní poměr trvá (výklad u § 551 až 554 občanského zákoníku). Spor o to se vede jako spor o určení, že pracovní poměr trvá, protože lhůta podle § 72 míří na neplatnost rozvázání (obdobně výklad u § 50, bod 5).

14 Zrušení se doručuje podle § 334 až 337. Zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnost zpravidla do vlastních rukou, zaměstnanec zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (§ 337 odst. 1).

15 Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Uvádí-li zrušení den dřívější, skončí pracovní poměr dnem doručení, protože zákon připouští jen den pozdější. Zda může uvedený den připadnout až na dobu po uplynutí zkušební doby, rozebírám v otevřených otázkách.

V. Meze zrušení

16 Zjednodušený způsob skončení neznamená, že by zrušení nebylo poměřováno zákazem diskriminace. I zrušení ve zkušební době může podle Nejvyššího soudu „vykazovat znaky diskriminačního jednání“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2410/2020). Spočívá-li jeho důvod v těhotenství zaměstnankyně, jde o nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost zrušení a umožňuje zaměstnankyni domáhat se ochrany podle § 10 antidiskriminačního zákona (tamtéž). Platí to i tehdy, když zaměstnavatel důvod v písemném zrušení neuvedl nebo uvedl jiný (tamtéž).

17 Ve věci lesní dělnice zaměstnavatel zrušil pracovní poměr na základě lékařského posudku, podle kterého zaměstnankyně dlouhodobě pozbyla zdravotní způsobilost. Jediným důvodem posudku bylo těhotenství, protože práce s chemikáliemi mohla ohrozit plod. Skutečným důvodem zrušení proto bylo těhotenství (tamtéž).

18 Zruší-li zaměstnavatel pracovní poměr ve zkušební době kvůli zdravotnímu stavu zaměstnance po pracovním úrazu, odstupné zaměstnanci nepřísluší, protože zákon je spojuje jen s výpovědí a dohodou. Ochranu poskytuje zákaz diskriminace, jehož porušení je důvodem neplatnosti zrušení (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021, k tehdejšímu odstupnému podle § 67 odst. 2, výklad u § 67). Totéž platí podle mého názoru pro jednorázovou náhradu podle § 271ca, kterou zákon rovněž spojuje jen s výpovědí a dohodou.

19 Zrušení ve zkušební době je rozvázáním pracovního poměru ve smyslu § 4 odst. 1 písm. a) zákona o ochraně oznamovatelů. Zrušil-li zaměstnavatel pracovní poměr proto, že zaměstnanec učinil oznámení, jde o odvetné opatření. Uvede-li zaměstnanec skutečnosti, z nichž to lze dovodit, musí zaměstnavatel prokázat, že opatření bylo objektivně odůvodněno legitimním cílem a bylo k němu přiměřené a nezbytné (§ 133a odst. 2 občanského soudního řádu).

20 Zkušební doba nemá sloužit k obcházení zákona. Uzavřel-li zaměstnanec při převodu činnosti dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a nový pracovní poměr s přejímajícím zaměstnavatelem, může v nové smlouvě být zkušební doba sjednána. Bylo-li však účelem postupu vyhnout se přechodu práv a povinností, aby přejímající zaměstnavatel mohl pracovní poměr zrušit ve zkušební době, příčí se ujednání o zkušební době dobrým mravům a je neplatné (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013, uveřejněný pod číslem 27/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, k úpravě účinné do 31. 12. 2010). Mám za to, že stejně se ujednání posoudí podle § 580 a 588 občanského zákoníku.

VI. Unijní právo

21 Článek 10 směrnice 92/85/EHS ukládá členským státům zakázat výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyni od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené, „kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem“, které dovolují vnitrostátní předpisy nebo zvyklosti. Rozhodnutí o propuštění z důvodů nesouvisejících s těhotenstvím s článkem 10 neodporuje, „to však za podmínky, že zaměstnavatel uvede písemně náležité odůvodnění výpovědi“ (rozsudek Soudního dvora ze dne 22. 2. 2018, Porras Guisado, C-103/16, bod 48). Článek 10 bod 2 směrnice písemné odůvodnění vyžaduje výslovně (tamtéž, bod 52). Zda tento požadavek dopadá i na zrušení ve zkušební době, rozebírám v otevřených otázkách.

22 Obdobně čl. 12 odst. 2 směrnice (EU) 2019/1158 ukládá zaměstnavateli, aby propuštění pracovníků, kteří požádali o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou nebo ji čerpali, písemně odůvodnil. Podle čl. 12 odst. 3 této směrnice a čl. 18 odst. 3 směrnice (EU) 2019/1152 má zaměstnavatel prokázat, že propuštění bylo založeno na jiných důvodech, předloží-li pracovník skutečnosti, které nasvědčují zakázanému důvodu.

23 Český zákon přenesení důkazního břemene pro tyto případy upravuje v § 133a odst. 3 občanského soudního řádu, který však u pracovního poměru výslovně uvádí jen výpověď a okamžité zrušení. U zrušení ve zkušební době se zaměstnanec může opřít o přenesení důkazního břemene při diskriminaci (§ 133a odst. 1 občanského soudního řádu), protože diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství a otcovství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2).

VII. Vývoj

24 Zákon č. 347/2010 Sb. s účinností od 1. 1. 2011 rozšířil zákaz zrušení na prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti v letech 2011 až 2013 (čl. V bod 1). Týž zákon na tuto dobu prodloužil i náhradu mzdy podle § 192 (čl. V bod 6). Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 nahradil slova „Zaměstnavatel však nemůže“ slovy „Zaměstnavatel nesmí“ a stanovil nové znění odstavce 2, podle kterého zrušení muselo být provedeno písemně a pracovní poměr skončil dnem doručení, nebyl-li uveden den pozdější (čl. I body 66 a 67). Do té doby odstavec 2 jen stanovil, že písemné oznámení o zrušení má být doručeno zpravidla alespoň 3 dny přede dnem skončení.

25 Zákon č. 303/2013 Sb. s účinností od 1. 1. 2014 stanovil, že ke zrušení ve zkušební době bez písemné formy se nepřihlíží (čl. LXXIX bod 23). Zákon č. 32/2019 Sb. s účinností od 1. 7. 2019 vypustil z odstavce 1 přežitou zmínku o 21 dnech pro léta 2012 až 2013 (čl. I bod 1). Zkušební dobu, ve které lze pracovní poměr zrušit, prodloužil zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 na nejvýše 4 měsíce, u vedoucího zaměstnance na 8 měsíců (§ 35 odst. 2). Podle přechodného ustanovení (čl. II bod 1) se zkušební doba sjednaná před tímto dnem řídí dosavadním § 35.

Příklady

1. Těhotná zaměstnankyně. Zaměstnankyně v druhém měsíci zkušební doby oznámí vedoucímu, že je těhotná. Zaměstnavatel jí o týden později doručí zrušení bez uvedení důvodu. Prokáže-li se, že důvodem bylo těhotenství, je zrušení neplatné (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2410/2020). Zaměstnankyně musí podat žalobu ve lhůtě podle § 72.

2. Pracovní neschopnost. Zaměstnanec je od 10. 3. 2026 v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel mu zrušení doručí 20. 3. 2026, tedy jedenáctý den pracovní neschopnosti. Zrušení je podle mého názoru neplatné, i kdyby jako den skončení uvádělo 31. 3. 2026. Doručí-li ho až 24. 3. 2026, patnáctý den pracovní neschopnosti, zákaz se neuplatní.

3. Nedoručené zrušení. Zaměstnavatel chybně vychází z toho, že pracovní poměr skončil zrušením ve zkušební době, a dva měsíce zaměstnankyni nepřiděluje práci. Pak ji vyzve k nástupu a zrušení doručí znovu. Zkušební doba se o dny nepřidělování práce prodloužila, a pokud ještě trvá, je nové zrušení učiněno včas (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 18/2026).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Zrušení doručte písemně a před koncem zkušební doby, včetně jejího prodloužení. V prvních 14 dnech pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance ho nedoručujte. Rušíte-li pracovní poměr zaměstnankyně, která je těhotná, krátce po porodu nebo kojí, v době od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené, nebo zaměstnance, který požádal o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou nebo ji čerpá, uveďte písemně důvod, který s těmito okolnostmi nesouvisí, a mějte pro něj doklady.

Zaměstnanec. Zrušení ve zkušební době nemusí být odůvodněno. Máte-li za to, že bylo diskriminační nebo odvetou za oznámení, nebo vám bylo doručeno v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti nebo karantény, podejte žalobu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72).

Soud. Zkoumejte, zda byla zkušební doba platně sjednána a zda zrušení bylo doručeno v jejím průběhu. U tvrzené diskriminace pracujte s přeneseným důkazním břemenem a hledejte skutečný důvod zrušení, i když ve zrušení uveden není.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2410/2020, rozsudek ze dne 16. 3. 2021: zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní z důvodů, které s těhotenstvím nesouvisejí. Je-li důvodem těhotenství, je zrušení diskriminační a neplatné.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 18/2026, rozsudek ze dne 24. 6. 2026: zkušební doba se prodlužuje i o dny, kdy zaměstnavatel nepřiděluje práci v mylném přesvědčení, že pracovní poměr skončil.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3046/2013, rozsudek ze dne 24. 9. 2014: zkušební doba sjednaná proto, aby se přejímající zaměstnavatel vyhnul přechodu práv a povinností a mohl pracovní poměr zrušit, se příčí dobrým mravům.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 504/2021, rozsudek ze dne 8. 4. 2021: při zrušení ve zkušební době nepřísluší odstupné, ani když důvodem byl zdravotní stav po pracovním úrazu. Zaměstnance chrání zákaz diskriminace.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4355/2009, usnesení ze dne 3. 11. 2010: okamžité zrušení dané ve zkušební době soud nemůže dodatečně posoudit jako zrušení ve zkušební době.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Písemné odůvodnění zrušení. Zrušení ve zkušební době není podle zákoníku práce třeba odůvodňovat. Směrnice 92/85/EHS a 2019/1158 však u těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň krátce po porodu a kojících zaměstnankyň od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené a u pracovníků, kteří o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou požádali nebo ji čerpají, vyžadují písemné odůvodnění propuštění. Mám za to, že propuštěním ve smyslu směrnic je i zrušení ve zkušební době z podnětu zaměstnavatele. Eurokonformní výklad podle mého názoru tuto povinnost do § 66 nevnese, protože by šel proti jeho znění. Uvést důvod je proto pro zaměstnavatele bezpečnější. Neuvede-li ho, posílí to podle mého názoru pozici zaměstnankyně při přeneseném důkazním břemenu a stát může odpovídat za nedostatečné provedení směrnic.

2. Přenesení důkazního břemene u jiných zakázaných důvodů. Ustanovení § 133a odst. 3 občanského soudního řádu přenáší důkazní břemeno u výpovědi a okamžitého zrušení z vyjmenovaných důvodů, například proto, že se zaměstnanec domáhal práva na informace nebo rozvržení pracovní doby. Zrušení ve zkušební době v něm uvedeno není, ačkoli čl. 18 směrnice 2019/1152 dopadá na každé propuštění. Kloním se k tomu, že soud má § 133a odst. 3 použít eurokonformně i na zrušení ve zkušební době, protože jde o procesní pravidlo, jehož účel se na zrušení vztahuje stejně.

3. Den skončení po uplynutí zkušební doby. Zákon váže na zkušební dobu samotné zrušení a den skončení nechává na tom, kdo ruší. Mám za to, že zrušení doručené ve zkušební době může jako den skončení uvést i den po jejím uplynutí. Delší odklad by však podle mého názoru mohl obcházet pravidla o výpovědi, protože by fakticky šlo o výpověď bez důvodu.