§ 55 · Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Související ustanovení: § 1a odst. 1 písm. a) (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance); § 4a odst. 3 a § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie); § 30 odst. 2 (údaje vyžadované od uchazeče o zaměstnání); § 38 odst. 1 písm. b) (základní povinnosti zaměstnance); § 41 odst. 3, 6 a 7 (převedení na jinou práci); § 48 odst. 1 písm. c) (okamžité zrušení jako způsob rozvázání); § 50 (podmíněná výpověď); § 52 písm. g) (výpověď z důvodů pro okamžité zrušení); § 53 a 54 písm. c) (ochranná doba a výjimka z ní); § 56 (okamžité zrušení zaměstnancem); § 58 (lhůty); § 60 (písemná forma a skutkové vymezení důvodu); § 61 (projednání s odborovou organizací); § 69 a 72 (neplatné rozvázání a lhůta k žalobě); § 84 a 85 (rozvrh a pružné rozvržení pracovní doby); § 106 odst. 2 (odmítnutí práce ohrožující život nebo zdraví); § 195, 195a a 196 (mateřská, otcovská a rodičovská dovolená); § 206 (oznámení a prokázání překážky v práci); § 218 odst. 4 (určení čerpání dovolené zaměstnancem); § 301 a 304 (povinnosti zaměstnanců a výdělečná činnost); § 316 odst. 1 (užívání prostředků zaměstnavatele pro osobní potřebu); § 334 až 337 (doručování); § 346b odst. 4 (zákaz postihu); § 348 odst. 3 (určení neomluveného zameškání práce)

Související předpisy: zákon č. 358/2022 Sb., část šestá, čl. VIII bod 8 (otcovská dovolená od 1. 12. 2022); zákon č. 120/2025 Sb., čl. I body 11 a 12 a čl. II bod 4 (lhůty pro výpověď a okamžité zrušení od 1. 6. 2025); zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, § 13 odst. 2, § 15 a § 52 (úmyslné zavinění a druhy trestů); zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 166, 430, 440, 441 a 446 (zastoupení zaměstnavatele)

Související předpisy EU: směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), čl. 10; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, čl. 12

I. Povaha okamžitého zrušení

1 Okamžité zrušení je jednostranné právní jednání, kterým zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr bez výpovědní doby [§ 48 odst. 1 písm. c)]. Pracovní poměr končí doručením okamžitého zrušení zaměstnanci. Zákon zaměstnavateli tento krok dovoluje „výjimečně“ a „jen tehdy“, je-li dán některý ze dvou důvodů uvedených v odstavci 1. Výčet důvodů je taxativní. Účinky nastávají doručením a datum uvedené v listině na tom nic nemění. Odvolání upravuje zákon jen u výpovědi (§ 50 odst. 5). Podle mého názoru pracovní poměr doručením platného okamžitého zrušení skončil a chtějí-li strany pokračovat, musí uzavřít novou pracovní smlouvu.

2 Ve srovnání s výpovědí podle § 52 písm. g) je okamžité zrušení podle odstavce 1 písm. b) výjimečným opatřením. Zaměstnavatel k němu může přistoupit jen tehdy, odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po něm „nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 9. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, uveřejněný pod číslem 71/2024 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, bod 19). Ve stejném smyslu Nejvyšší soud rozhodl i dříve (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 90/2021).

3 Oba důvody okamžitého zrušení zakládají zároveň výpovědní důvod [§ 52 písm. g)] a je na zaměstnavateli, kterou cestu použije. Jakmile ji však projeví, soud je jeho volbou vázán. Podle Nejvyššího soudu nemůže soud okamžité zrušení, které neobstojí, posoudit jako výpověď, protože by tím měnil jednoznačně projevenou vůli zaměstnavatele. Právní kvalifikace důvodu se pohybuje jen v rámci způsobu rozvázání, ke kterému vůle zaměstnavatele směřovala, tedy u okamžitého zrušení mezi písmeny a) a b) odstavce 1 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020).

4 Výpověď, kterou zaměstnavatel dá pro totéž jednání současně s okamžitým zrušením pro případ, že okamžité zrušení neobstojí, je podmíněná a neplatná (výklad u § 50, body 28 a 29). Od ní se liší okamžité zrušení, které zaměstnavatel učiní „z opatrnosti“ v době, kdy není jisté, zda pracovní poměr ještě trvá. Takové okamžité zrušení podmíněné není (výklad u § 50, bod 30, a u § 545 a 548 občanského zákoníku).

5 Výčet v odstavci 1 je podle mého názoru kogentní a smlouva ho rozšířit nemůže. Další důvody okamžitého zrušení by zaměstnanci ubraly ochranu, kterou mu zákon poskytuje, v rozporu se zásadou zvláštní zákonné ochrany jeho postavení [§ 1a odst. 1 písm. a)]. Ani ujednání, podle kterého má určité jednání zaměstnance vést k okamžitému zrušení, soud nezbavuje povinnosti posoudit zavinění a intenzitu porušení. V souzené věci si strany v dohodě o podmínkách výdělečné činnosti zaměstnance sjednaly pro případ jejich porušení „možnost okamžité výpovědi“ a Nejvyšší soud přesto věc vrátil k posouzení, zda bylo porušení zaviněno a zda dosáhlo intenzity podle písmene b) (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 74/2021).

II. Odsouzení pro úmyslný trestný čin [odst. 1 písm. a)]

6 Písmeno a) obsahuje dvě skutkové podstaty. První dopadá na zaměstnance pravomocně odsouzeného pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, a to bez ohledu na to, zda čin s prací souvisí. Druhé postačí nepodmíněný trest odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, byl-li úmyslný trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

7 Obě skutkové podstaty vyžadují pravomocné odsouzení, úmyslný trestný čin a nepodmíněný trest odnětí svobody. Trestný čin spáchaný z nedbalosti důvod nezakládá ani tehdy, uloží-li za něj soud nepodmíněný trest (§ 13 odst. 2 a § 15 trestního zákoníku). Trestem odnětí svobody se podle trestního zákoníku rozumí i podmíněné odsouzení (§ 52 odst. 2 trestního zákoníku), písmeno a) však výslovně vyžaduje trest nepodmíněný. Domácí vězení a obecně prospěšné práce jsou samostatné druhy trestu (§ 52 odst. 1 trestního zákoníku) a důvod podle písmene a) nezakládají.

8 Zaměstnavatel tu neposuzuje, jak závažné bylo jednání zaměstnance. Závažnost vyjádřil trestní soud druhem a výměrou trestu a zákon na ně navazuje. Ze stejného důvodu může zaměstnavatel místo okamžitého zrušení dát výpověď podle § 52 písm. g), a to i v ochranné době s omezeními podle § 54 písm. c).

9 Lhůty podle § 58 platí i pro písmeno a), protože zákon je váže na všechny důvody, pro které lze pracovní poměr okamžitě zrušit. Kloním se k tomu, že důvod podle písmene a) vzniká dnem, kdy odsuzující rozsudek nabyl právní moci, protože teprve tehdy je zaměstnanec „pravomocně odsouzen“. Od tohoto dne by pak běžela lhůta 15 měsíců, kdežto lhůta 3 měsíců by běžela ode dne, kdy se o pravomocném odsouzení dozvěděl zaměstnavatel.

10 Jednání, za které byl zaměstnanec odsouzen, může zároveň porušovat jeho povinnosti vůči zaměstnavateli. Zaměstnavatel pak může okamžitě zrušit pracovní poměr podle písmene b) a na výsledek trestního řízení čekat nemusí. Stane-li se jednání během tříměsíční lhůty předmětem šetření jiného orgánu, například orgánů činných v trestním řízení, může tak učinit ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o výsledku šetření (§ 58 odst. 2). Nejpozději však musí jednat ve lhůtě, která se počítá ode dne, kdy důvod vznikl. U porušování povinností, kterého se zaměstnankyně dopouštěla po delší dobu, ji Nejvyšší soud počítal od konce tohoto období (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010, k tehdejším lhůtám 2 měsíců a 1 roku).

III. Porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem [odst. 1 písm. b)]

11 Písmeno b) míří na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Zdrojem těchto povinností mohou být zákony a jiné právní předpisy, zejména § 301 a § 302 až 304, pracovní řád a jiné vnitřní předpisy, se kterými byl zaměstnanec řádně seznámen [§ 301 písm. c)], pracovní smlouva a jiné dohody stran i pokyny nadřízeného vedoucího zaměstnance. Společné mají to, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 74/2021). Povinnost dodržovat v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti režim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 301a) mezi ně nepatří. I její zvlášť hrubé porušení zákon postihuje jen výpovědí podle § 52 písm. h) a okamžité zrušení nezakládá.

12 Patří sem i povinnosti, které zaměstnanec převzal smlouvou. Porušením povinnosti je proto i nesplnění závazku z dohody se zaměstnavatelem, například závazku vrátit v dohodnutý den služební automobil (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1631/2018) nebo podmínek, za kterých zaměstnavatel souhlasil s výdělečnou činností zaměstnance podle § 304 odst. 1 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 74/2021). Intenzitu porušení nesnižuje ani nezvyšuje okolnost, že zaměstnanec porušil povinnost převzatou smlouvou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1631/2018).

13 Porušení musí být zaviněno, alespoň z nedbalosti, a musí dosáhnout nejvyššího ze tří stupňů intenzity, které zákoník práce rozlišuje (výklad u § 52, body 45 a 46). Zvlášť hrubé porušení zákon nedefinuje. Soud ho v každém případě vymezuje sám ze širokého okruhu okolností, mezi které patří osoba zaměstnance a jeho funkce, dosavadní přístup k plnění pracovních úkolů, doba a situace, ve které k porušení došlo, míra zavinění, způsob a intenzita porušení, jeho důsledky pro zaměstnavatele a případná škoda (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod číslem 25/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Výsledek nevzniká průměrováním těchto hledisek. Některým je třeba věnovat zvýšenou pozornost, aby vynikla typová i zvláštní povaha porušení v dané věci (tamtéž).

14 Rozhodující je otázka z bodu 2, tedy zda lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával do konce výpovědní doby. Úvahu soudů nižších stupňů o tom může Nejvyšší soud zpochybnit jen při její zjevné nepřiměřenosti, protože jde o vyhodnocení individuálních okolností případu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 90/2021).

15 Soud posuzuje jen jednání, které zaměstnavatel v okamžitém zrušení skutkově vymezil (§ 60). Nejprve musí být postaveno najisto, že se ho zaměstnanec dopustil, a teprve potom má smysl zkoumat jeho intenzitu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 30). Intenzitu soud hodnotí u jednání v tom rozsahu, v jakém ho zaměstnavatel vytkl. V uvedené věci zaměstnavatel vytýkal zaměstnanci v šesti dnech neomluvenou nepřítomnost po 3 hodinách a odvolací soud ji hodnotil jako celodenní, což mu Nejvyšší soud vytkl (tamtéž). Důvodem rozvázání se nestane ani nepřítomnost ve dnech mezi vyhotovením okamžitého zrušení a jeho doručením (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019).

16 Vytkl-li zaměstnavatel více jednání, nezáleží na tom, kolik z nich soud za porušení povinnosti uzná. Postačí, dosahuje-li požadované intenzity aspoň jedno z prokázaných porušení, nebo dosahují-li jí v souhrnu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 7. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3270/2025, bod 32). Okolnosti, které s vytčeným porušením nesouvisejí, do úvahy nepatří. Za takové Nejvyšší soud označil to, že zaměstnanec po skončení sporu o dřívější výpověď přenechal vyjednávání se zaměstnavatelem svému právnímu zástupci a navrhl rozvázání pracovního poměru dohodou. Přičítat zaměstnanci k tíži, že se nechal zastoupit, by bylo znevýhodněním v rozporu s § 346b odst. 4 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, bod 22).

IV. Útok na majetek zaměstnavatele

17 Vztah zaměstnavatele a zaměstnance stojí na důvěře, spolehlivosti a poctivosti zaměstnance, které vyjadřuje i § 301 písm. d). Útok na majetek zaměstnavatele proto podle Nejvyššího soudu zpravidla sám o sobě postačuje k závěru o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Může být přímý, například krádež, poškození nebo zneužití majetku, i nepřímý, například pokus odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2596/2011). Na hodnotě majetku, na který útok směřoval, zpravidla nezáleží (výklad u § 52, bod 47). Zvlášť hrubým porušením může být podle okolností i fyzické nebo slovní napadení spolupracovníka nebo zákazníka anebo porušení zákazu požívat alkoholické nápoje a zneužívat jiné návykové látky na pracovišti (§ 106 odst. 4 písm. e)), zejména ohrozí-li bezpečnost.

18 Nepřímým útokem na majetek je i předstírání výkonu práce, kterým se zaměstnanec snaží získat mzdu za práci, kterou nevykonal. V uvedené věci si zaměstnanec v docházkovém systému zaznamenal příchod, pracoviště bez záznamu opustil a před koncem pracovní doby se vrátil, aby zaznamenal odchod (tamtéž). Stejně Nejvyšší soud posoudil obchodní zástupkyni, která si v pracovní době dvakrát po 1,5 hodiny vyřizovala soukromé záležitosti, dojela k nim služebním automobilem a zaměstnavateli to zpočátku zastírala. Do úvahy je podle něj třeba zahrnout i povahu práce obchodního zástupce, která stojí na důvěře, že zaměstnanec bude se svěřenými hodnotami nakládat v zájmu zaměstnavatele (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2664/2020).

19 Přímým útokem na majetek je i zadržování věci zaměstnavatele. Obchodní ředitel, který se v dohodě zavázal vrátit služební automobil v určený den a vrátil ho o 17 dní později, se podle Nejvyššího soudu dopustil přímého útoku na majetek zaměstnavatele a zneužil přitom svého postavení zaměstnance, kterému byl automobil svěřen k plnění pracovních úkolů. Na povaze jednání nic nezměnilo, zda zaměstnanec sledoval lepší vyjednávací pozici a zda automobil jen zadržoval, nebo ho přes zákaz podle § 316 odst. 1 užíval pro svou potřebu. Útok, byť ojedinělý, sám postačoval k závěru o zvlášť hrubém porušení. Nejvyšší soud proto změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že zamítnutí žaloby na neplatnost okamžitého zrušení potvrdil (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1631/2018).

V. Neomluvené zameškání práce

20 Zaměstnanec je povinen konat práci v rozvržené týdenní pracovní době [§ 38 odst. 1 písm. b)]. Jeho pracovní závazek se za trvání pracovního poměru suspenduje jen tehdy, nastane-li překážka v práci na jeho straně nebo na straně zaměstnavatele. Nepřítomnost, kterou žádná taková překážka nekryje, je porušením základní povinnosti po celou dobu, kdy zaměstnanec práci nekoná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, bod 20).

21 Neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů podle ustálené judikatury zpravidla samo o sobě představuje porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Soud však ani tady nevystačí s délkou nepřítomnosti a přihlíží i k jejím důsledkům pro zaměstnavatele, k dosavadnímu přístupu zaměstnance k práci, k míře zavinění a ke způsobu porušení (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2697/2022, bod 21). Nepřítomnost kratší než celý den může dosáhnout stejné intenzity, je-li spojena s předstíráním výkonu práce (výklad v bodu 18).

22 Zda jde o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací (§ 348 odst. 3). Projednání slouží k výměně stanovisek a rozhodnutí náleží zaměstnavateli. Okamžité zrušení proto není neplatné jen proto, že zaměstnavatel nepřítomnost určil jako neomluvenou bez projednání s odborovou organizací (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 476/2015, uveřejněný pod číslem 136/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Do 31. 12. 2011 určoval zaměstnavatel neomluvené zameškání práce v dohodě s odborovou organizací a judikatura tehdy vyžadovala souhlas odborového orgánu nejpozději v době doručení rozvázání (tamtéž).

23 Neomluveně zameškat práci lze jen v pracovní době, kterou zaměstnavatel účinně rozvrhl. Změnu rozvržení musí zaměstnavatel vypracovat písemně a seznámit s ní zaměstnance nejpozději 2 týdny, a u konta pracovní doby 1 týden, před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení (§ 84). Dokud nejsou splněny obě podmínky, nové rozvržení nenabývá účinnosti a zaměstnanec, který v něm do práce nepřijde, se neomluveného zameškání práce nedopouští. Povinen je však dál pracovat v dosavadní rozvržené pracovní době (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 631/2019).

24 Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat o pracovní volno, jinak musí zaměstnavatele o překážce a její předpokládané době trvání uvědomit bez zbytečného průtahu. Překážku musí zaměstnavateli také prokázat (§ 206 odst. 1 a 2). Kdo omlouvá nepřítomnost doprovodem rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, musí ve sporu tvrdit a prokázat splnění podmínek pro pracovní volno, včetně toho, že doprovod nebo jeho část nebylo možné uskutečnit mimo pracovní dobu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 23). Při pružném rozvržení pracovní doby musel zaměstnanec v souzené věci překážku prokázat jen pro základní pracovní dobu, protože ve volitelné pracovní době povinnost být na pracovišti neměl a výluka podle § 85 odst. 5, při které platí předem stanovené rozvržení do směn (§ 85 odst. 6), v řízení tvrzena nebyla (tamtéž, body 24 a 25, § 85 odst. 2).

VI. Pokyny zaměstnavatele a další povinnosti

25 Pokyny vydané v souladu s právními předpisy je zaměstnanec povinen plnit bez ohledu na to, jaké k nim zaujímá odborné stanovisko. Pracovnice domova pro seniory, která opakovaně odmítla antigenní test výtěrem z nosohltanu, jejž zaměstnavatel vyžadoval podle mimořádného opatření Ministerstva zdravotnictví, proto porušila své povinnosti (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 6. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, bod 28). Zaměstnavatel ji proto nevpustil na pracoviště a okamžité zrušení opřel o její neomluvenou nepřítomnost v délce 15 pracovních dnů (tamtéž, bod 1). Výjimečnost okamžitého zrušení dovodil odvolací soud z toho, že zaměstnavatel nejprve hledal jiná řešení, nepřítomnost začal hodnotit jako neomluvenou až po určité době, na možnost rozvázání zaměstnankyni upozorňoval a ona svůj přístup nezměnila. Nejvyšší soud tento závěr označil za souladný s ustálenou rozhodovací praxí (tamtéž, bod 31).

26 Výkon práce může zaměstnanec odmítnout, má-li důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob. Takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2). Jakmile zaměstnanec zaměstnavatele s důvodem ohrožení seznámí, musí zaměstnavatel přijmout přiměřené opatření, například použít jiný přípustný způsob vyšetření, jinak jde o překážku v práci na jeho straně podle § 208 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3100/2023, body 29 a 30). V uvedené věci však zaměstnankyně neprokázala, že jí zdravotní stav v podstoupení testu bránil (tamtéž, bod 30).

27 Rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti hledí do budoucna. Nerozhodl-li lékař o jejím zpětném počátku, nevypovídá o zdravotním stavu zaměstnance před svým vydáním nic a soud si tento stav může posoudit sám. Zaměstnanec, který ráno odmítl provést přidělenou rozvážku, ačkoli mu v tom zdravotní důvody nebránily, odešel z pracoviště a teprve poté ho lékař uznal práce neschopným, se proto porušení povinnosti dopustil (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 90/2021). Odmítnutí práce, pro kterou zaměstnanec objektivně není zdravotně způsobilý, porušením povinnosti naopak není (tamtéž).

28 Svou povinnost neporušuje zaměstnanec, který podle lékařského posudku dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci a nepřijde na výzvu zaměstnavatele k projednání převedení na jinou práci. Projednání podle § 41 odst. 7 je jeho právem a § 346b odst. 4 chrání i toho, kdo se rozhodne své právo nevykonat. Zaměstnavatel může zaměstnance v takovém případě převést i bez projednání, dodrží-li podmínky podle § 41 odst. 3 a 6 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 535/2021).

29 Čerpání dovolené si může zaměstnanec určit sám, jen nebylo-li určeno do 30. června následujícího kalendářního roku, a musí ho zaměstnavateli písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na jiné době oznámení (§ 218 odst. 4). Nedodrží-li dobu oznámení, je oznámení neplatné a čerpání dovolené určeno není. Nastoupí-li zaměstnanec přesto dovolenou, jeho nepřítomnost je neomluveným zameškáním práce. To, že zaměstnavatel čerpání dovolené sám neurčil, ho k takovému postupu neopravňuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 11. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, body 18 a 19, k § 218 odst. 3 ve znění účinném do 31. 12. 2020).

VII. Zákaz okamžitého zrušení (odst. 2)

30 Odstavec 2 zakazuje okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené, se zaměstnancem na otcovské dovolené a se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Otcovskou dovolenou do výčtu doplnil s účinností od 1. 12. 2022 zákon č. 358/2022 Sb., část šestá, čl. VIII bod 8. Odstavec 2 patří k ustanovením, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363), a odchýlit se od něj lze jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3).

31 Ochrana je užší než ochranná doba podle § 53. Pracovní neschopnost, karanténa, vojenské cvičení ani další situace podle § 53 odst. 1, které odstavec 2 neuvádí, okamžitému zrušení nebrání. Chráněni jsou jen zaměstnanci ve výčtu a jen po dobu, kdy v uvedeném stavu jsou. Zaměstnankyně, která v době doručení okamžitého zrušení nebyla těhotná ani na mateřské či rodičovské dovolené a čerpala dovolenou za kalendářní rok, ochrany podle odstavce 2 nepožívala (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).

32 Mám za to, že zákaz podle odstavce 2 působí objektivně stejně jako zákaz výpovědi v ochranné době (výklad u § 53, bod 4). Těhotná zaměstnankyně je chráněna i tehdy, když zaměstnavatel o jejím těhotenství nevěděl, a podle mého názoru i tehdy, když o něm v době doručení nevěděla ani ona sama. Důkazní břemeno k těhotenství v době doručení by podle mého názoru nesla zaměstnankyně stejně jako u výpovědi (výklad u § 53, bod 9).

33 Zákaz se týká jen okamžitého zrušení. Těhotné zaměstnankyni může zaměstnavatel ze stejného důvodu dát výpověď podle § 52 písm. g), protože výjimka podle § 54 písm. c) se na ni vztahuje. Nastoupí-li zaměstnankyně během výpovědní doby mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by uplynula v jejím průběhu, skončí výpovědní doba až současně s touto dovolenou [§ 54 písm. c), výklad u § 54, bod 13]. Zaměstnankyni na mateřské dovolené, zaměstnanci na otcovské dovolené a zaměstnanci na rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, z tohoto důvodu výpověď dát nemůže. Po uplynutí této doby výpověď na rodičovské dovolené přichází v úvahu, okamžité zrušení však odstavec 2 zakazuje po celou dobu rodičovské dovolené (výklad u § 54, body 10 až 12).

34 Odstavec 2 jde nad rámec unijních požadavků. Směrnice 92/85/EHS v čl. 10 zakazuje výpověď od počátku těhotenství do konce mateřské dovolené s výjimkou výjimečných případů nesouvisejících se stavem zaměstnankyně, které dovolují vnitrostátní předpisy nebo zvyklosti. Čl. 12 směrnice (EU) 2019/1158 zakazuje propuštění z toho důvodu, že pracovník o dovolenou podle této směrnice požádal nebo ji čerpal. Česká úprava okamžité zrušení u chráněných zaměstnanců nepřipouští ani tehdy, když důvod s jejich stavem ani s dovolenou nesouvisí (výklad u § 54, body 20 až 22).

VIII. Podmínky platnosti a souvislosti

35 Okamžité zrušení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží, a zaměstnavatel v něm musí skutkově vymezit důvod tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným. „Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.“ (§ 60, výklad tam). Podepsat ho musí osoba oprávněná za zaměstnavatele jednat. Okamžité zrušení podepsané osobou, která k tomu oprávnění neměla, je podle Nejvyššího soudu případem překročení nebo nedostatku zástupčího oprávnění. Zdánlivým jednáním se tím nestává a zaměstnavatel ho může bez zbytečného odkladu schválit (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019, výklad u § 166, 430, 440, 441 a 446 občanského zákoníku). Překročí-li však oprávnění zmocněnec jednající na základě plné moci, zaměstnavatele okamžité zrušení váže i bez schválení, neoznámí-li zaměstnanci bez zbytečného odkladu, že s ním nesouhlasí. To neplatí, měl-li a mohl-li zaměstnanec z okolností bez pochybností poznat, že zmocněnec oprávnění zjevně překračuje (§ 446 občanského zákoníku, tamtéž).

36 Okamžité zrušení se doručuje podle § 334 až 337. Zaměstnavatel ho musí předem projednat s odborovou organizací, působí-li u něj. Jde-li o člena jejího orgánu, který u zaměstnavatele působí, ať v době funkčního období, nebo do 1 roku po jeho skončení, musí ji zaměstnavatel předem požádat o souhlas s okamžitým zrušením. Neodmítne-li ho organizace písemně do 15 dnů, platí, že souhlas udělila, a použít ho lze jen do 2 měsíců od jeho udělení. Odmítne-li organizace souhlas, je okamžité zrušení z tohoto důvodu neplatné. Platné zůstane, jestliže splňuje ostatní podmínky a soud ve sporu podle § 72 dospěje k závěru, že po zaměstnavateli není spravedlivé další zaměstnávání zaměstnance požadovat (§ 61, výklad tam).

37 Pro okamžité zrušení platí lhůty podle § 58, které od 1. 6. 2025 činí 3 měsíce od chvíle, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, u porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině 3 měsíce od návratu zaměstnance z ciziny, a nejvýše 15 měsíců od vzniku důvodu. Šetření jiného orgánu může tříměsíční lhůtu prodloužit (§ 58 odst. 2, výklad v bodu 10). Pro důvody vzniklé do 31. 5. 2025 platí dřívější lhůty 2 měsíců a 1 roku (výklad u § 52, bod 57, a u § 58).

38 Platnost okamžitého zrušení se posuzuje podle stavu v době, kdy bylo zaměstnanci doručeno. Pozdější uznání, že pracovní poměr trvá, ani následná dohoda o jeho rozvázání na tom nic nemění (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 476/2015). Neplatnost musí zaměstnanec uplatnit u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr okamžitým zrušením skončit (§ 72). Chce-li pokračovat v práci, musí zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání, jinak platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby (§ 69 odst. 1 a 3, výklad u § 69).

Příklady

1. Docházka bez práce. Zaměstnanec si v docházkovém systému zaznamená příchod, odejde vyřizovat soukromé záležitosti a před koncem pracovní doby se vrátí, aby zaznamenal odchod. Jde o nepřímý útok na majetek zaměstnavatele, který zpravidla sám o sobě zakládá důvod k okamžitému zrušení (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2596/2011).

2. Automobil vrácený o 17 dní později. Obchodní ředitel, jehož místo má zaniknout při organizační změně, se písemně zaváže vrátit služební automobil následující den. Vrátí ho až po 17 dnech. Okamžité zrušení je platné, i když zaměstnavatel do té doby neměl k jeho práci výhrady (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1631/2018).

3. Dovolená oznámená tři dny předem. Zaměstnanec, kterému zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené, zanechá na dispečinku písemnou žádost a o tři dny později dovolenou nastoupí, přestože nadřízený s ní nesouhlasí. Oznámení je neplatné a nepřítomnost je neomluveným zameškáním práce. Zda dosahuje intenzity pro okamžité zrušení, posoudí soud podle dalších okolností (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, body 18 až 21).

4. Nové směny ohlášené na schůzce. Zaměstnavatel kurýrovi v pátek na osobní schůzce oznámí, že od pondělí bude pracovat ve směnách od 6 do 14 hodin místo dosavadních od 10 do 18 hodin. Zaměstnanec v nové pracovní době nepřijde. Nevypracoval-li zaměstnavatel písemný rozvrh a neseznámil-li s ním zaměstnance 2 týdny předem, nové rozvržení nenabylo účinnosti a nepřítomnost v nových směnách neomluveným zameškáním práce není (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 631/2019).

5. Zpronevěra odhalená auditem. Interní audit odhalí, že zaměstnankyně převáděla pojistné na cizí účet. Zaměstnavatel podá do dvou týdnů trestní oznámení a okamžité zrušení doručí zaměstnankyni šest měsíců po auditu, v době, kdy čerpá dovolenou za kalendářní rok. Okamžité zrušení je včasné, protože jednání se v průběhu tehdejší dvouměsíční lhůty stalo předmětem šetření orgánů činných v trestním řízení a roční lhůta od konce převodů neuplynula. Ochrany podle odstavce 2 zaměstnankyně v době řádné dovolené nepožívala (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Okamžité zrušení si nechte pro případy, kdy by bylo nespravedlivé chtít po vás, abyste zaměstnance zaměstnávali do konce výpovědní doby. Jednání zaměstnance vymezte přesně, u nepřítomnosti včetně dnů a rozsahu, a vytýkejte jen to, co dokážete prokázat. Ověřte si, že zaměstnanec měl účinně rozvrženou pracovní dobu, hlídejte lhůty podle § 58, okamžité zrušení předem projednejte s odborovou organizací a nechte ho podepsat osobou, která za vás může jednat.

Zaměstnanec. Překážku v práci zaměstnavateli oznamte a prokažte a počítejte s tím, že ve sporu ji budete dokládat vy. Pokyn vydaný v souladu s předpisy plňte, i když s ním nesouhlasíte. Odmítnout ho můžete, máte-li důvodně za to, že práce bezprostředně a závažně ohrožuje váš život nebo zdraví anebo život nebo zdraví jiných lidí (§ 106 odst. 2). Považujete-li okamžité zrušení za neplatné, podejte žalobu do 2 měsíců (§ 72) a zaměstnavateli písemně oznamte, že trváte na dalším zaměstnávání (§ 69 odst. 1).

Soud. Intenzitu posuzujte jen u jednání, které zaměstnavatel v okamžitém zrušení vymezil a které bylo prokázáno, a nepřihlížejte k okolnostem, které s ním nesouvisejí. Okamžité zrušení, které neobstojí, neposuzujte jako výpověď (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2664/2020).

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2596/2011, rozsudek ze dne 17. 10. 2012: přímý i nepřímý útok na majetek zaměstnavatele zpravidla sám postačuje k závěru o porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Kdo předstírá práci v docházkovém systému, snaží se získat mzdu za práci, kterou nevykonal.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 476/2015, rozsudek ze dne 15. 1. 2016: o tom, zda je nepřítomnost neomluvená, rozhoduje zaměstnavatel, a když ji předem neprojednal s odborovou organizací, okamžité zrušení kvůli tomu neplatné není.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1631/2018, rozsudek ze dne 18. 9. 2019: zadržení svěřeného služebního automobilu po dobu 17 dnů přes smluvní závazek ho vrátit je přímým útokem na majetek zaměstnavatele. Smluvní původ povinnosti na intenzitě porušení nic nemění.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2664/2020, rozsudek ze dne 30. 9. 2020: soud je vázán způsobem rozvázání, ke kterému směřovala vůle zaměstnavatele, a neplatné okamžité zrušení nemůže posoudit jako výpověď. Soukromé pochůzky v pracovní době se služebním automobilem a jejich zastírání jsou nepřímým útokem na majetek zaměstnavatele.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 631/2019, rozsudek ze dne 21. 1. 2021: nové rozvržení pracovní doby působí až od chvíle, kdy ho zaměstnavatel písemně vypracuje a zaměstnance s ním včas seznámí. Do té doby se zaměstnanec v nové pracovní době neomluveného zameškání práce dopustit nemůže.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2114/2019, rozsudek ze dne 19. 3. 2021: okamžité zrušení podepsané osobou bez zástupčího oprávnění zaměstnavatel může dodatečně schválit. Mzdová účetní k rozvazování pracovních poměrů oprávněna obvykle není.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 90/2021, rozsudek ze dne 8. 4. 2021: doklad o pracovní neschopnosti vystavený později téhož dne neomlouvá ranní odmítnutí práce, pokud lékař neschopnost zpětně nedatoval a zdravotní důvody zaměstnanci v práci nebránily.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 535/2021, rozsudek ze dne 28. 4. 2021: zaměstnanec, který nevyužije právo projednat převedení na jinou práci, se porušení povinnosti nedopouští.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 74/2021, rozsudek ze dne 7. 6. 2021: porušení podmínek, za kterých zaměstnavatel souhlasil s výdělečnou činností zaměstnance shodnou s předmětem své činnosti, je porušením povinnosti, které okamžité zrušení odůvodňuje, bylo-li zaviněno a dosáhlo-li intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2697/2022, rozsudek ze dne 11. 9. 2023: neomluvená absence od pěti dnů zpravidla zakládá důvod k okamžitému zrušení, soud však musí zvážit i další okolnosti. Zastoupení zaměstnance při jednání se zaměstnavatelem intenzitu porušení nezvyšuje.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3100/2023, rozsudek ze dne 27. 6. 2024: odmítnutí antigenního testu, který zaměstnavatel vyžadoval podle mimořádného opatření, je porušením povinnosti, neprokáže-li zaměstnanec, že by mu test bezprostředně a závažným způsobem ohrozil život nebo zdraví.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1209/2024, rozsudek ze dne 6. 11. 2024: zaměstnanec, který si čerpání dovolené určí sám a nastoupí ji, aniž ji písemně oznámil alespoň 14 dnů předem nebo v jiné době dohodnuté se zaměstnavatelem, zameškává práci neomluveně.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2979/2023, rozsudek ze dne 10. 12. 2024: kdo omlouvá nepřítomnost doprovodem člena rodiny k lékaři, musí prokázat i to, že doprovod nebo aspoň jeho část nešlo uskutečnit mimo pracovní dobu.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3270/2025, rozsudek ze dne 22. 7. 2026: pro platnost rozvázání postačí, aby požadované intenzity dosáhlo aspoň jedno z prokázaných jednání nebo všechna dohromady.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4837/2010, rozsudek ze dne 6. 3. 2012: zákaz okamžitého zrušení se netýká zaměstnankyně, která v době doručení není těhotná ani na mateřské či rodičovské dovolené a čerpá dovolenou za kalendářní rok. Šetření orgánů činných v trestním řízení subjektivní lhůtu prodlouží, objektivní lhůtu však ne.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Odsouzení, které předchází vzniku pracovního poměru. Písmeno a) mluví o zaměstnanci, který byl pravomocně odsouzen, a neříká, zda odsouzení musí nabýt právní moci až za trvání pracovního poměru. Kloním se k tomu, že důvod podle písmene a) zakládá jen odsouzení, které nabylo právní moci v době, kdy již byl odsouzený zaměstnancem. Okamžité zrušení má zaměstnavateli umožnit reagovat na skutečnost, která nastala za trvání pracovního poměru. O odsouzení, které mu předcházelo, se zaměstnavatel mohl zajímat před uzavřením pracovní smlouvy, pokud údaj bezprostředně souvisel s jejím uzavřením (§ 30 odst. 2).

2. Vlastní pochybení zaměstnavatele a intenzita porušení. Nejvyšší soud uvedl, že ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele zaměstnance neopravňuje, aby sám porušoval pracovněprávní předpisy (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1209/2024, bod 19). Zda k takovému jednání zaměstnavatele přihlédnout při hodnocení intenzity porušení, v uvedené věci neřešil, protože se intenzitou dosud nezabýval odvolací soud (tamtéž, bod 21). Mám za to, že soud k němu přihlédnout může, protože doba a situace, ve které k porušení došlo, patří mezi hlediska, která zvažuje (výklad v bodu 13). Pochybení zaměstnavatele porušení neomlouvá. Může však vysvětlit, proč zaměstnanec jednal tak, jak jednal, a vést k závěru, že po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby ho zaměstnával do konce výpovědní doby.