§ 85 · Pružné rozvržení pracovní doby

Související ustanovení: § 38 odst. 1 písm. b) (povinnost konat práci v rozvržené týdenní pracovní době); § 78 odst. 1 písm. c), i) a m) (směna, práce přesčas, vyrovnávací období); § 81 (rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem); § 83 (délka směny); § 84 (rozvrh pracovní doby); § 87a (rozvržení pracovní doby zaměstnancem); § 96 odst. 1 (evidence pracovní doby); § 97 odst. 1 až 4 (překážky v práci při pružném rozvržení); § 98 odst. 1 (práce přesčas při pružném rozvržení); § 99 (projednání s odborovou organizací); § 191 a 191a (důležité osobní překážky v práci, při kterých se pružné rozvržení neuplatní); § 199 (jiné důležité osobní překážky v práci); § 241 odst. 2 (jiná vhodná úprava pracovní doby na žádost zaměstnance); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, příloha; zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, § 15 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a) a § 28 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a) (přestupek); zákon č. 362/2007 Sb., čl. I bod 29 (znění od 1. 1. 2008); zákon č. 365/2011 Sb., čl. I bod 91 (znění od 1. 1. 2012); zákon č. 285/2020 Sb., čl. I bod 12 (dnešní znění odstavce 5 od 30. 7. 2020)

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, čl. 16 písm. b) a čl. 19 (referenční období)

I. Podstata a zavedení pružného rozvržení (odst. 1)

1 Pružné rozvržení pracovní doby (dále jen „pružné rozvržení“) skládá pracovní dobu ze dvou druhů časových úseků, ze základní a z volitelné pracovní doby. Začátek a konec obou úseků určuje zaměstnavatel (odst. 1). V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti (odst. 2), ve volitelné pracovní době si sám volí začátek a konec pracovní doby (odst. 3 věta první). Podle Nejvyššího soudu se možnost volby zaměstnance vztahuje jen na časový úsek volitelné pracovní doby (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 24). Zaměstnanec tak rozhoduje o tom, kdy v mezích úseků, které mu zaměstnavatel vymezil, začne a skončí práci, a tím i o délce jednotlivých směn.

2 Pružné rozvržení je jedním ze způsobů, jak zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu (§ 81 odst. 1, úvod hlavy II). Rozhodnutí, zda ho zavede a pro které zaměstnance, proto náleží zaměstnavateli. Formu zákon nepředepisuje. Mám za to, že zaměstnavatel pružné rozvržení zavede písemným rozvrhem týdenní pracovní doby podle § 84, ve kterém vymezí úseky základní a volitelné pracovní doby, vyrovnávací období a stanovené rozvržení pro případy podle odstavce 5 (bod 12). Zavádí-li ho pro skupinu zaměstnanců, jde podle mého názoru o hromadnou úpravu pracovní doby, ke které se vztahuje § 99 (úvod hlavy II). Je-li rozvržení pracovní doby sjednáno v pracovní smlouvě, platí o jeho jednostranné změně, co uvádí úvod hlavy II.

3 V jedné věci Nejvyšší soud uvedl, že odvolací soud nezpochybnil, „že pracovní dobu rozvrhuje a rozhoduje o jejím případném pružném rozvržení zaměstnavatel a ani že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat přítomnost zaměstnanců na pracovišti v pracovní době“. Odvolací soud podle něj „neaproboval však způsob a především účel opatření uplatňovaných žalovanou v této oblasti“ (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 401/2021). Mezi opatřeními, která odvolací soud ve svém souhrnu posoudil jako šikanu vedoucí okresní státní zástupkyně, bylo i neodůvodněné zamítnutí žádosti skupiny státních zástupců o povolení pružné pracovní doby. Jde o skutková zjištění odvolacího soudu rekapitulovaná v odůvodnění. Nejvyšší soud dovolání odmítl, protože jeho podstatou byl nesouhlas se skutkovými zjištěními (tamtéž). Změnu pružné pracovní doby na pevnou, kterou zaměstnavatel použil jako sankci, rozebírá výklad u § 81 (bod 10). Mám za to, že zaměstnavatel o pružném rozvržení rozhoduje podle své úvahy v mezích zákazu zneužití práva a zásady rovného zacházení. Požádá-li ho písemně o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby těhotná zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV, je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li, musí to písemně odůvodnit (§ 241 odst. 2). Kloním se k tomu, že pružné rozvržení je takovou jinou vhodnou úpravou.

II. Základní pracovní doba (odst. 2)

4 V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Nepřítomnost v ní je proto nepřítomností v rozvržené pracovní době a bez překážky v práci je neomluveným zameškáním práce. Podle Nejvyššího soudu z úpravy pružného rozvržení vyplývá, že „jen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu základní pracovní doby představuje porušení základní povinnosti zaměstnance“ podle § 38 odst. 1 písm. b), tedy neomluvené zameškání práce. Opírá to i o § 97 odst. 1, podle kterého se překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 24). Ve volitelné pracovní době zaměstnanec povinnost být na pracovišti nemá (tamtéž). Nejvyšší soud věc posuzoval podle znění účinného od 1. 11. 2017 do 31. 1. 2018 (tamtéž, bod 17). Odstavce 1 až 4 a 6 mají od té doby stejné znění a odstavec 5 se změnil jen ve výčtu výluk (bod 19).

5 Ve věci šlo o zaměstnance se základní pracovní dobou od 9 do 14 hodin a volitelnou pracovní dobou od 6 do 9 a od 14 do 17 hodin (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 14). Omlouval-li nepřítomnost doprovodem rodinného příslušníka k lékaři, musel tvrdit a prokázat, že mu tato překážka bránila v práci po dobu základní pracovní doby. Výluka podle odstavce 5 v řízení tvrzena nebyla (tamtéž, bod 25, výklad u § 55, bod 24). Zaměstnavatel tak podle mého názoru při pružném rozvržení posuzuje neomluvenou nepřítomnost jen v hodinách základní pracovní doby, a to i tehdy, když zaměstnanec v daný den nepřišel vůbec.

III. Volitelná pracovní doba a délka směny (odst. 3)

6 Volba zaměstnance podle odstavce 3 věty první se omezuje na úseky, které zaměstnavatel určil (odst. 1). Původní znění vkládalo základní pracovní dobu mezi dva úseky volitelné pracovní doby (bod 17). Mám za to, že dnešní odstavec 1 dovoluje i jiné uspořádání, protože počet ani pořadí úseků nestanoví. Povinnost přijít na začátku směny a odejít až po jejím skončení (§ 81 odst. 3) se při pružném rozvržení podle mého názoru vztahuje ke začátku a konci, které si zaměstnanec zvolil, a nejpozději k začátku a konci základní pracovní doby.

7 „Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin“ (odst. 3 věta druhá). Mám za to, že směnu tu tvoří doba, kterou zaměstnanec v daném dni odpracuje v základní i volitelné pracovní době, bez práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. c)]. Mám za to, že zaměstnavatel by měl úseky vymezit tak, aby jejich součet 12 hodin nepřesáhl, nebo práci nad tuto mez nepřipustit. Pravidlo odstavce 3 věty druhé je podle mého názoru zvláštní k § 83 odst. 2, takže ani u zaměstnanců ve zdravotnictví nemůže směna při pružném rozvržení trvat déle než 12 hodin. Přestávky v práci (§ 88) a nepřetržitý odpočinek (§ 90 a 92) platí i při pružném rozvržení.

IV. Vyrovnávací období (odst. 4)

8 Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období, které určí zaměstnavatel, nejdéle však v období uvedeném v § 78 odst. 1 písm. m) (odst. 4). Tím je období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích a jen kolektivní smlouva může vymezit období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích (výklad u § 78, bod 29). Mám za to, že vyrovnávací období delší než 26 týdnů připadá i při pružném rozvržení v úvahu jen tehdy, vymezí-li ho kolektivní smlouva. Nejvyšší soud k tomu shrnul, že „průměrná týdenní pracovní doba však musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 24). Vyrovnávací období se tu týká jen průměru odpracované doby. Délku jednotlivých směn omezuje odstavec 3 věta druhá (bod 7).

9 Průměrnou týdenní pracovní dobou je podle mého názoru stanovená týdenní pracovní doba (§ 79), popřípadě kratší pracovní doba sjednaná podle § 80. Zaměstnanec s kratší pracovní dobou naplňuje průměr této kratší doby. Činí-li stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin a vyrovnávací období 4 týdny, musí zaměstnanec odpracovat 160 hodin, a to v součtu základní a volitelné pracovní doby a doby překážek, které se posuzují jako výkon práce (bod 13). Odstavec 4 patří k ustanovením, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363). K vztahu vyrovnávacího období k referenčnímu období podle směrnice 2003/88/ES výklad u § 86 (otevřená otázka 3). Co následuje, když zaměstnanec průměr nenaplní, rozebírá otevřená otázka 1, a co platí, když zaměstnavatel vyrovnávací období neurčí, otevřená otázka 2.

V. Kdy se pružné rozvržení neuplatní (odst. 5 a 6)

10 Pružné rozvržení se podle odstavce 5 neuplatní

• při pracovní cestě zaměstnance [písm. a)],
• v době čerpání dovolené [písm. b)],
• při nutnosti zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven [písm. c)],
• brání-li jeho uplatnění provozní důvody [písm. d)],
• v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a [písm. e)],
• v dalších případech určených zaměstnavatelem [písm. f)].

11 Písmeno e) míří na překážky, při kterých je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci podle § 191 a 191a, tedy na dočasnou pracovní neschopnost, karanténu, mateřskou, otcovskou a rodičovskou dovolenou, ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby a péči o dítě mladší než 10 let v případech podle zákona o nemocenském pojištění a dlouhodobou péči v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění. Jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 ani překážky v práci z důvodu obecného zájmu do výčtu nepatří a pružné rozvržení se při nich uplatní. Při nich rozhoduje § 97 (bod 13). Výčet je od 1. 1. 2012 uzavřený, slovo „zejména“ v něm od té doby není (bod 18). Další případy může doplnit jen zaměstnavatel podle písmene f). Mám za to, že je musí určit předem a zaměstnancům je oznámit, jinak se jich dovolat nemůže.

12 V případech podle odstavce 5 platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit (odst. 6). Odstavec 6 ukládá zaměstnavateli povinnost takové rozvržení určit. Podle stanoveného rozvržení se podle mého názoru posuzuje, kterou směnu a v jaké délce zaměstnanec pro dovolenou nebo překážku podle písmene e) neodpracoval, i to, jaká pracovní doba připadá na den pracovní cesty. Určí-li zaměstnavatel stanovené rozvržení jen pro tyto účely, nemění se tím rozvržení pracovní doby v ostatních dnech. Jak zaměstnavatel přechází na stanovené rozvržení z provozních důvodů a zda přitom zachovává lhůtu podle § 84, rozebírá otevřená otázka 3.

VI. Překážky v práci, práce přesčas a evidence

13 Mimo případy podle odstavce 5 se překážky v práci při pružném rozvržení posuzují podle § 97. U překážek na straně zaměstnance se za výkon práce považuje jen ta jejich část, která připadla do základní pracovní doby (§ 97 odst. 1, bod 4). Celá doba se posuzuje jako výkon práce u překážek vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší pracovní volno, a u činnosti v případech podle § 203 odst. 2 písm. a) (§ 97 odst. 2). Překážky na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny (§ 97 odst. 3). Za 1 den se pro tyto účely považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby (§ 97 odst. 4).

14 Náhrada mzdy nebo platu při jiných důležitých osobních překážkách v práci se řídí nařízením vlády č. 590/2006 Sb. Zaměstnavatel, který započte překážky v práci na straně zaměstnance při pružné pracovní době v rozporu s § 97 odst. 1 a 2, se dopouští přestupku, za který lze uložit pokutu až do výše 300 000 Kč [§ 15 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a) zákona o inspekci práce a § 28 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a) zákona o inspekci práce].

15 Práce přesčas se při pružném rozvržení zjišťuje „vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu“ (§ 98 odst. 1, výklad u § 78, bod 21). I tu musí jít o práci na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem [§ 78 odst. 1 písm. i), výklad u § 78, bod 23]. Hodiny, které zaměstnanec z vlastní volby odpracuje ve volitelné pracovní době nad průměr, jsou podle mého názoru prací přesčas, jen konal-li je zaměstnanec na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem. Při kratší pracovní době vzniká práce přesčas teprve nad stanovenou týdenní pracovní dobou a nařídit takovou práci zaměstnavatel nemůže [§ 78 odst. 1 písm. i) věta druhá, výklad u § 78, bod 25]. Mám za to, že stanovenou týdenní pracovní dobu je tu třeba poměřovat průměrem za vyrovnávací období, protože jen v něm má být podle odstavce 4 naplněna.

16 Zaměstnavatel vede i při pružném rozvržení evidenci s vyznačením začátku a konce odpracované směny a práce přesčas [§ 96 odst. 1 písm. a) body 1 a 2]. Mám za to, že z evidence musí být patrné, kolik hodin zaměstnanec odpracoval v základní a kolik ve volitelné pracovní době, protože na tom závisí posouzení překážek (bod 13), práce přesčas (bod 15) i naplnění průměru (bod 8).

VII. Vývoj

17 Původní znění účinné od 1. 1. 2007 umožňovalo pružné rozvržení „při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení“. Při rovnoměrném rozvržení musela být týdenní pracovní doba naplněna v každém týdnu, při nerovnoměrném rozvržení nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Zaměstnanec si volil sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem a mezi dva úseky volitelné pracovní doby byla vložena základní pracovní doba. Volitelnou pracovní dobu určoval zaměstnavatel tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin (§ 85 odst. 1 až 5 ve znění účinném do 31. 12. 2007). Pružné rozvržení se neuplatnilo „zejména“ při pracovní cestě, při nutnosti zabezpečit naléhavý pracovní úkol ve směně s pevně stanoveným začátkem a koncem, brání-li mu provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění (§ 85 odst. 6 ve znění účinném do 31. 12. 2007).

18 Zákon č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. 1. 2008 zrušil odstavce 1 až 3 a pro každé pružné rozvržení stanovil, že průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období (čl. I bod 29). Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 dal § 85 nové znění (čl. I bod 91). Zavedl dnešní odstavce 1 až 4 a 6, délku vyrovnávacího období svěřil zaměstnavateli s horní mezí podle § 78 odst. 1 písm. m) Výčet výluk v odstavci 5 už slovo „zejména“ neměl a další případy svěřil v písmenu c) zaměstnavateli.

19 Zákon č. 285/2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 dal odstavci 5 dnešní znění (čl. I bod 12). Doplnil dobu čerpání dovolené, naléhavý pracovní úkol a provozní důvody rozdělil do samostatných písmen a výluku pro překážky v práci vymezil odkazem na § 191 a 191a. Do té doby se týkala doby důležitých osobních překážek v práci, „po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění“ (§ 85 odst. 5 písm. b) ve znění účinném do 29. 7. 2020). Od té doby se § 85 nezměnil. Zákon č. 281/2023 Sb., zákon č. 230/2024 Sb. ani zákon č. 120/2025 Sb. jeho text nezměnily a znění účinné od 1. 1. 2027 je se zněním účinným od 29. 8. 2026 shodné.

Příklady

1. Kancelář. Zaměstnavatel určí základní pracovní dobu od 9 do 14 hodin, volitelnou pracovní dobu od 6 do 9 a od 14 do 18 hodin a vyrovnávací období 4 týdnů. Zaměstnankyně se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin musí za 4 týdny odpracovat 160 hodin. V pondělí pracuje od 7 do 17 hodin, v pátek od 9 do 14 hodin. Na pracovišti musí být každý pracovní den nejméně od 9 do 14 hodin a žádná směna nepřesáhne 12 hodin.

2. Lékař ráno. Zaměstnanec v témže režimu doprovází dítě k lékaři od 8 do 11 hodin. Pružné rozvržení se uplatní, protože jde o jinou důležitou osobní překážku v práci. Jako výkon práce se posuzují 2 hodiny, které zasáhly do základní pracovní doby, zbytek dne zaměstnanec může odpracovat ve volitelné pracovní době. Náhrada mzdy za tyto 2 hodiny přísluší, jsou-li splněny podmínky nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

3. Dovolená. Zaměstnavatel určil pro případy podle odstavce 5 stanovené rozvržení od 8 do 16.30 hodin s půlhodinovou přestávkou. Zaměstnanec čerpá týden dovolené. Po tento týden se pružné rozvržení neuplatní a dovolená se čerpá podle stanoveného rozvržení po 8 hodinách denně.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. V rozvrhu vymezte úseky základní a volitelné pracovní doby tak, aby směna nepřesáhla 12 hodin, a určete délku vyrovnávacího období, nejvýše 26 týdnů, a vymezí-li to kolektivní smlouva, nejvýše 52 týdnů (bod 8). Předem určete stanovené rozvržení do směn pro případy podle odstavce 5 a další případy, kdy se pružné rozvržení neuplatní. Upravte, kdo a jak dává souhlas s prací přesčas. Evidujte začátek a konec směn a nepřítomnost v základní pracovní době posuzujte odděleně od nepřítomnosti ve volitelné pracovní době.

Zaměstnanec. V základní pracovní době buďte na pracovišti, nepřítomnost v ní je bez překážky neomluveným zameškáním práce. Hlídejte si, aby součet odpracovaných hodin za vyrovnávací období odpovídal vaší týdenní pracovní době. Překážku v práci, například návštěvu lékaře, prokazujte hlavně pro dobu, kdy jste měli být na pracovišti.

Soud. Při pružném rozvržení zkoumejte, zda nepřítomnost zasáhla do základní pracovní doby, a zda nastala výluka podle odstavce 5 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, body 24 a 25).

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2979/2023, rozsudek ze dne 10. 12. 2024: při pružném rozvržení je neomluveným zameškáním práce jen nepřítomnost v základní pracovní době. Ve volitelné pracovní době zaměstnanec povinnost být na pracovišti nemá a průměrnou týdenní pracovní dobu naplňuje ve vyrovnávacím období (k úpravě účinné od 1. 11. 2017 do 31. 1. 2018).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 401/2021, usnesení ze dne 31. 8. 2021: odvolací soud nezpochybnil, že o pružném rozvržení rozhoduje zaměstnavatel. Neodůvodněné zamítnutí žádosti o pružnou pracovní dobu bylo jedním z opatření, která odvolací soud ve svém souhrnu posoudil jako šikanu, a Nejvyšší soud dovolání odmítl.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Nenaplněný průměr. Mám za to, že zaměstnanec, který za vyrovnávací období odpracuje méně hodin, než odpovídá průměrné týdenní pracovní době, a nebránila mu v tom překážka v práci, porušuje povinnost podle odstavce 4. Neomluveným zameškáním práce to podle Nejvyššího soudu není, protože to je jen nepřítomnost v základní pracovní době (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2979/2023, bod 24). Kloním se k tomu, že za nedopracované hodiny mzda nepřísluší, protože zaměstnanec v nich práci nekonal, a že zaměstnavatel může takové jednání posoudit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů podle jeho intenzity. Převést schodek do dalšího vyrovnávacího období zákon neupravuje. Mám za to, že se to dá jen dohodou se zaměstnancem, protože jinak by zaměstnavatel jednostranně prodloužil vyrovnávací období nad délku, kterou určil.

2. Vyrovnávací období neurčené. Odstavec 4 ukládá zaměstnavateli vyrovnávací období určit. Neurčí-li ho, zákon neříká, co platí. K nerovnoměrnému rozvržení Nejvyšší soud uvedl, že způsob, jak má zaměstnavatel délku vyrovnávacího období v zákonném rozmezí stanovit, předpisy neupravují, a neurčí-li ji předem, je vyrovnávacím obdobím období, na které pracovní dobu rozvrhl, nejvýše však 26 týdnů, popřípadě 52 týdnů, vymezuje-li tak kolektivní smlouva (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 4. 2026, sp. zn. 21 Cdo 2669/2024, body 34 a 35, úvod hlavy II). Kloním se k tomu, že při pružném rozvržení lze tento závěr použít, je-li z rozvrhu patrné období, na které zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhl. Zavedl-li zaměstnavatel pružné rozvržení bez časového omezení, mám za to, že vyrovnávacím obdobím je týden, protože bez určeného období jde o rovnoměrné rozvržení podle § 78 odst. 1 písm. l), při kterém se na každý týden rozvrhuje celá stanovená týdenní pracovní doba. Zaměstnavateli proto doporučuji vyrovnávací období výslovně určit.

3. Přechod na stanovené rozvržení z provozních důvodů. Brání-li uplatnění pružného rozvržení provozní důvody, platí stanovené rozvržení podle odstavce 6. Zda musí zaměstnavatel zaměstnance s tímto přechodem seznámit ve lhůtě podle § 84, zákon výslovně neřeší. Kloním se k tomu, že lhůtu zachovat nemusí, je-li stanovené rozvržení pro tento účel určeno předem a zaměstnanec s ním byl seznámen, protože pak se rozvrh nemění a jen se uplatní jeho část, kterou zákon pro tento případ předvídá. Zaměstnance by však měl o uplatnění výluky informovat bez zbytečného odkladu. Provozní důvody by podle mého názoru měly být skutečné a trvat jen po nezbytnou dobu, jinak by zaměstnavatel výlukou pružné rozvržení obcházel.