§ 96 · Evidence pracovní doby

Související ustanovení: § 74 odst. 2 (rozvrh pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr); § 75 a 76 (rozsah práce z dohod); § 77 odst. 2 (použití ustanovení o pracovním poměru na dohody); § 78 odst. 1 písm. a), c), h), i), j) a k) (pracovní doba, směna, pracovní pohotovost, práce přesčas, noční práce, zaměstnanec pracující v noci); § 81 (rozvržení pracovní doby a přítomnost na pracovišti); § 86 odst. 2 a § 87 (konto pracovní doby, účet pracovní doby a účet mzdy); § 87a (rozvržení pracovní doby zaměstnancem); § 88 odst. 1 a 4 (přestávky v práci a pracovní doba); § 93 (rozsah práce přesčas); § 94 (zaměstnanec pracující v noci); § 95 (pracovní pohotovost); § 109 odst. 1 (mzda, plat a odměna z dohody za vykonanou práci); § 114 a 127 (mzda a plat za práci přesčas); § 116 a 125 (mzda a příplatek k platu za noční práci); § 138 (odměna z dohody); § 140 (odměna za pracovní pohotovost); § 301 písm. d) a § 302 písm. f) (povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců); § 331 (vrácení neprávem vyplacených částek); § 348 odst. 1 (doby považované za výkon práce); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, § 12 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a), § 13 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b), § 15 odst. 1 písm. k) a odst. 2 písm. b), § 25 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a), § 26 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b), § 28 odst. 1 písm. k) a odst. 2 písm. b); zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 136; zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 629 odst. 1; zákon č. 294/2008 Sb., čl. I bod 2; zákon č. 365/2011 Sb., čl. I body 101 a 102; zákon č. 285/2020 Sb., čl. I body 13 a 14; zákon č. 281/2023 Sb., čl. I body 9 a 19 až 22 a čl. XVI; zákon č. 413/2023 Sb., čl. II

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, čl. 3, 5 a 6 (ve výkladu rozsudku ve věci C-55/18); směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, čl. 4 odst. 1, čl. 11 odst. 3 a čl. 16 odst. 3

I. Účel evidence

1 Evidence pracovní doby zachycuje u každého zaměstnance, kdy skutečně pracoval, kdy pracoval přesčas a v noci a kdy držel pracovní pohotovost. Z evidence zaměstnavatel počítá mzdu nebo plat a příplatky. Nejvyšší soud o ní uvedl, že „je jedním ze základních podkladů pro výpočet mzdy zaměstnance“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3989/2011, uveřejněný pod číslem 46/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, k úpravě účinné do 31. 12. 2010). Ve sporu o mzdu je evidence hlavním důkazem o tom, zda a kdy zaměstnanec pracoval (oddíl VI). Bez ní se také nedá ověřit, zda zaměstnavatel dodržel meze pracovní doby, práce přesčas a doby odpočinku. Soudní dvůr Evropské unie (dále jen „Soudní dvůr“) k tomu uvedl, že „objektivní a spolehlivé určení počtu hodin odpracovaných denně a týdně je totiž nutné k tomu, aby bylo zjištěno, zda byla v referenčním období“ dodržena maximální délka týdenní pracovní doby a minimální doba odpočinku (rozsudek Soudního dvora ze dne 14. 5. 2019, CCOO, C-55/18, bod 49).

2 Rozvrh pracovní doby určuje předem, kdy má zaměstnanec pracovat (§ 81 odst. 1 a § 84). Evidence ukazuje, kdy skutečně pracoval. Uplatňuje-li zaměstnavatel konto pracovní doby, vede vedle evidence ještě účet pracovní doby a účet mzdy (výklad u § 87, body 3 až 8). Odstavec 1 písm. a) body 1 a 2 a odstavec 2 patří podle § 363 mezi ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie.

II. Co se eviduje (odst. 1)

3 Zaměstnavatel vede evidenci „u jednotlivých zaměstnanců“, tedy u každého zvlášť. U každé položky vyznačí začátek a konec. Podle písmene a) eviduje odpracovanou směnu [§ 78 odst. 1 písm. c)], práci přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93], noční práci (§ 94) a dobu výkonu práce v době pracovní pohotovosti (§ 95 odst. 2). Podle písmene b) eviduje pracovní pohotovost, kterou zaměstnanec držel [§ 78 odst. 1 písm. h) a § 95], a to i tehdy, když k výkonu práce při ní nedošlo.

4 Slovo „odpracované“ se vztahuje ke všem bodům písmene a). Mám za to, že evidence proto zachycuje skutečný začátek a konec práce. Záznam, který jen opakuje rozvrh směn bez ohledu na to, kdy zaměstnanec skutečně pracoval, podle mého názoru požadavku odstavce 1 nevyhoví. Pojem směny vykládá výklad u § 78, bod 10. Poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech pracovní dobou nejsou (§ 88 odst. 4). Mám za to, že z evidence má být patrné i jejich umístění, jinak se z ní nedá spočítat odpracovaná doba. U prací, které nemohou být přerušeny, je to jinak. Přiměřenou dobu na oddech a jídlo, kterou tam zaměstnavatel musí zajistit i bez přerušení provozu nebo práce, zákon do pracovní doby počítá (§ 88 odst. 1 věta druhá).

5 Evidence práce přesčas slouží k ověření rozsahu práce přesčas v jednotlivých týdnech, v kalendářním roce a v průměru za vyrovnávací období (§ 93 odst. 2 a 4, výklad u § 78, bod 22) a k výpočtu mzdy nebo platu za práci přesčas (§ 114 a 127). Mzdu je možné za podmínek § 114 odst. 3 sjednat již s přihlédnutím k případné práci přesčas a za práci přesčas, k níž se tak přihlédlo, pak zvlášť nenáleží ani mzda s příplatkem, ani náhradní volno. Obdobně zahrnuje plat zaměstnance s příplatkem za vedení případnou práci přesčas do 150 hodin za kalendářní rok, s výjimkami a odchylkami podle § 127 odst. 3. Povinnost evidovat práci přesčas trvá i v těchto případech, protože § 96 odst. 1 z ní výjimku nečiní. Jen z evidence se také pozná, zda práce přesčas nepřesáhla rozsah, k němuž se při sjednání mzdy přihlédlo.

6 Noční prací je práce konaná v noční době mezi 22. a 6. hodinou [§ 78 odst. 1 písm. j)]. Z evidence jejího začátku a konce se počítá příplatek za noční práci, ve mzdě nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, nesjednají-li strany jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 116), v platu ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku (§ 125). U odměny z dohody se § 116 použije obdobně (§ 138). Odměnu z dohody je však možné sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, je-li současně sjednán rozsah takové práce a výše příplatků, a příplatek pak náleží jen za noční práci nad sjednaný rozsah (§ 138). Evidence dále ukáže, zda jde o zaměstnance pracujícího v noci [§ 78 odst. 1 písm. k)], jehož směna je omezena na 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, musí zaměstnavatel rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích (§ 94 odst. 1).

7 Pracovní pohotovost se eviduje dvakrát. Písmeno b) zachycuje celou dobu, po kterou ji zaměstnanec držel, písmeno a) bod 4 jen úseky, ve kterých při ní skutečně pracoval. Rozlišení má význam pro odměňování, protože za dobu pohotovosti přísluší odměna podle § 140 a za práci v ní mzda nebo plat (výklad u § 78, bod 16). Mám za to, že se práce v době pohotovosti, která připadne na noční dobu nebo přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, eviduje zároveň jako noční práce nebo jako práce přesčas, protože body písmene a) se navzájem nevylučují.

III. Kdo a jak evidenci vede

8 Povinnost má zaměstnavatel. Formu evidence § 96 neurčuje. Zaměstnavatel ji může vést písemně nebo elektronicky, například docházkovým systémem. Rozsah údajů ale stanoví odstavec 1 a forma ho podle mého názoru nemění.

9 Zaměstnavatel může po zaměstnancích požadovat podklady. Uložila-li zaměstnavatelka zaměstnancům, aby kvůli plnění povinnosti podle § 96 předkládali výkazy práce, byli zaměstnanci podle Nejvyššího soudu povinni pokyn splnit bez ohledu na to, zda forma výkazů odpovídala § 96 (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2018, sp. zn. 21 Cdo 1142/2018). Zaměstnancům „mohou být uloženy povinnosti v souvislosti s připravováním podkladů pro zaměstnavatele“, aby mohl řádně splnit povinnost podle § 96 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 9. 2023, sp. zn. 21 Cdo 578/2023, bod 22, k úpravě účinné do 31. 5. 2020).

10 Odpovědnost za evidenci zůstává zaměstnavateli i tehdy, když ji podle jeho pokynu vyplňuje zaměstnanec. V jedné věci si obchodní reprezentantka vedla evidenci pracovní doby sama a „příslušnou tabulku“ posílala zaměstnavateli, jehož jednatel údaje nekontroloval. Nejvyšší soud uvedl, že zaměstnavatel je „ex lege“ povinen vést evidenci odpracované práce přesčas u svých zaměstnanců. Důkazní sílu takové evidence podle něj „nelze důvodně zpochybňovat tím, že žalobkyně evidenci své odpracované práce přesčas vyhotovovala sama“ a že ji jednatel nekontroloval (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4166/2015, k úpravě účinné do 31. 12. 2009). Povinnost vést evidenci trvá i u zaměstnance, který si na základě písemné dohody sám rozvrhuje pracovní dobu do směn (výklad u § 87a, bod 6), a při pružném rozvržení pracovní doby (výklad u § 85, bod 16).

11 Evidenci pracovní doby je třeba odlišit od evidence docházky. Evidence docházky, v jedné věci výstupy z elektronického docházkového systému, slouží podle Nejvyššího soudu „toliko ke kontrole příchodů a odchodů na (z) pracoviště“. Nejvyšší soud přisvědčil odvolacímu soudu, že ukazuje dobu, po kterou se zaměstnanec zdržuje na pracovišti nebo v objektu zaměstnavatele (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2636/2019). Také knihu evidence docházky Nejvyšší soud s evidencí podle § 96 odst. 1 písm. a) neztotožnil. Uvedl-li však zaměstnavatel sám, že kniha je spolu s dalšími doklady podkladem jeho vlastního přehledu docházky, měl se odvolací soud zabývat tím, „zda žalovaný předložil důkazy nezbytné pro jeho úspěšnou procesní obranu“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2141/2021, k úpravě účinné do 30. 6. 2017). Mám za to, že evidence docházky tak může být důkazem o rozsahu odpracované doby (bod 21), i když evidencí podle § 96 není.

IV. Evidence u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

12 Na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti se § 96 vztahuje od 1. 10. 2023. Zákon č. 281/2023 Sb. s účinností od tohoto dne dal § 77 nové znění, ve kterém pracovní doba a doba odpočinku mezi výjimkami z použití ustanovení o pracovním poměru chybí (čl. I bod 9, výklad u § 77, bod 13, a u § 78, bod 1). Mám za to, že tehdejší výjimka pro „pracovní dobu a dobu odpočinku“ zahrnovala celou část čtvrtou včetně § 96. Zaměstnavatel u dohod předem rozvrhuje pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznamuje s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení (§ 74 odst. 2, výklad u § 74, body 5 až 10). Evidence pak zachycuje, kdy zaměstnanec skutečně pracoval.

13 U dohod má evidence ještě další úlohu. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce může činit nejvýše 300 hodin v kalendářním roce. Započítává se do něj i práce konaná pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce, doby uvedené v § 348 odst. 1 se do něj nezapočítávají (§ 75 odst. 1 a 2). U dohody o pracovní činnosti je hranicí v průměru polovina stanovené týdenní pracovní doby, posuzovaná za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 odst. 2 a 3). Bez evidence se tyto meze ohlídat nedají a za jejich překročení odpovídá zaměstnavatel i v přestupkovém řízení (výklad u § 75, bod 2, a u § 76, bod 6).

V. Nahlížení a výpisy (odst. 2)

14 Odstavec 2 dává zaměstnanci právo, aby mu zaměstnavatel na jeho žádost umožnil nahlédnout do jeho evidence pracovní doby, a uplatňuje-li se konto pracovní doby, také do jeho účtu pracovní doby a účtu mzdy. Ze záznamů si zaměstnanec může pořizovat výpisy, popřípadě stejnopisy, a náklady nese zaměstnavatel. K nahlížení do účtů v kontu výklad u § 87, body 12 a 13. Konto pracovní doby není možné uplatnit u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (§ 86 odst. 2), u zaměstnance odměňovaného platem se proto právo týká evidence pracovní doby.

15 Zákon žádosti nepředepisuje formu ani nestanoví lhůtu, ve které má zaměstnavatel nahlédnutí umožnit. Mám za to, že tak má učinit bez zbytečného odkladu, protože bez přístupu k evidenci zaměstnanec nemá jak ověřit, zda mu mzda a příplatky byly vypočteny správně. Vede-li zaměstnavatel evidenci elektronicky, postačí podle mého názoru výpis v podobě, kterou si zaměstnanec může uložit a vytisknout. Právo se týká záznamů o žádajícím zaměstnanci („jeho“ evidence).

16 Soudní dvůr požaduje, aby systém měření pracovní doby byl mimo jiné „přístupný“ (rozsudek sp. zn. C-55/18, bod 60, a zde bod 30). Mám za to, že v českém právu tento požadavek naplňuje právě odstavec 2.

VI. Evidence ve sporu o mzdu a o práci přesčas

17 Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených zákoníkem práce, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (§ 109 odst. 1). Vznik práva na mzdu je proto podle Nejvyššího soudu „podmíněn skutečným výkonem práce zaměstnance a nikoliv jen pouhým pracovním poměrem mezi ním a zaměstnavatelem“. K prokázání, že zaměstnanec práci vykonal, „slouží zejména evidence odpracované doby“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3989/2011).

18 Z toho Nejvyšší soud dovodil rozložení povinnosti tvrzení a důkazní povinnosti ve sporu o mzdu. Zaměstnanec tvrdí, že mu vznikl pracovní poměr a že práci vykonal, a prokazuje vznik pracovního poměru. Brání-li se zaměstnavatel tím, že zaměstnanec nepracoval, nese břemeno tvrzení, že podle jím vedené evidence odpracované doby zaměstnanec v rozhodné době nepracoval, a musí k tomu označit důkazy. Neunese-li tato břemena, musí rozhodnutí soudu „vyznít naopak v neprospěch zaměstnavatele“. Unese-li je, je na zaměstnanci, aby tvrdil a prokázal, že evidence neodpovídá skutečnosti a že práci opravdu vykonal (tamtéž). Ve sporu o mzdu za práci přesčas, kterou zaměstnanec prokazuje evidencí, platí obdobné rozložení (výklad u § 78, bod 24).

19 Obrácenou situaci řešil Nejvyšší soud ve sporu o vrácení mzdy. Domáhá-li se zaměstnavatel vrácení mzdy s tvrzením, že zaměstnanec práci nevykonal, zatěžuje důkazní břemeno o této skutečnosti zaměstnavatele. K jejímu prokázání „slouží zejména evidence odpracované doby“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1993/2024, body 18 a 22, k úpravě účinné do 30. 6. 2017). Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel požadovat jen za podmínek a ve lhůtě podle § 331.

20 Pravidlo o rozložení břemen předpokládá, že evidence existuje. Nepředložil-li zaměstnanec evidenci podle § 96, protože ji zaměstnavatel nevedl, nebylo podle Nejvyššího soudu na zaměstnavateli, aby prokazoval, že evidence neodpovídá skutečnosti. Zaměstnanec v takové věci prokazoval rozsah práce přesčas jinými důkazy, výpisy z digitálního a analogového tachografu. Vlastní „evidence“, kterou předložil, náležitosti podle § 96 nesplňovala (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2019, sp. zn. 21 Cdo 251/2019).

21 Nevede-li zaměstnavatel evidenci, neztrácí tím práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas. „Rozdíl je jen v tom, že výkon práce přesčas a její rozsah je třeba zjišťovat z jiných skutečností (důkazů).“ Lze-li výši nároku zjistit jen s nepoměrnými obtížemi nebo se zjistit nedá, určí ji soud podle své úvahy (§ 136 občanského soudního řádu). Taková úvaha se ale opírá o zjištěné skutečnosti, protože podle Nejvyššího soudu „není záležitostí volné úvahy nepodléhající hodnocení“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2878/2009, k zákoníku práce z roku 1965 ve znění účinném do 31. 12. 2004). Prokáže-li zaměstnanec rozsah práce přesčas jinou listinou, v jedné věci výpisem z docházky, postup podle § 136 občanského soudního řádu se neuplatní (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3712/2018).

22 Mám za to, že zaměstnavatel, který evidenci nevede, se připravuje o důkaz, kterým by se ve sporu o mzdu mohl nejlépe bránit. Zaměstnanci, u kterého zaměstnavatel evidenci nevede, pomohou ve sporu vlastní záznamy a doklady, ze kterých lze začátek a konec práce zjistit, například výpisy z docházkového systému nebo z tachografu (body 20 a 21).

VII. Nepravdivé údaje v evidenci

23 Vykazuje-li zaměstnanec jako odpracovanou dobu, kdy nepracoval, porušuje své povinnosti. Nejvyšší soud řadí mezi nepřímé útoky na majetek zaměstnavatele i „úmyslné předstírání výkonu práce“, tedy situaci, kdy zaměstnanec v pracovní době vyřizuje soukromé záležitosti a vykazuje ji jako odpracovanou. Útok na majetek zaměstnavatele podle něj představuje „tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 578/2023, body 20 a 21). Ve prospěch zaměstnance podle Nejvyššího soudu nesvědčí ani to, že na něj zaměstnavatel „přenesl“ část své povinnosti vést evidenci (tamtéž, bod 22).

24 Vedoucí pokladní kasina sama sobě i podřízeným plánovala směny a evidovala docházku. Od dubna 2018 do dubna 2019 si v docházkovém systému vykázala o 558,25 odpracovaných hodin více, než skutečně strávila na pracovišti, a nejméně u 509,25 hodin nebyl zjištěn žádný omluvitelný důvod její nepřítomnosti. Nejvyšší soud zdůraznil, že nešlo jen o nepřítomnost, „ale i o zastírání této skutečnosti uváděním nesprávného počtu odpracovaných hodin v docházkovém systému“. Narušení důvěry je podle něj závažnější, „zklame-li důvěru zaměstnavatele právě zaměstnanec, jenž má sám dodržování právních předpisů u zaměstnavatele zabezpečovat“ [§ 302 písm. f)]. Okamžité zrušení pracovního poměru proto obstálo. Dovolání zaměstnavatele proti zamítnutí jeho nároku na vrácení mzdy a náhradu škody Nejvyšší soud odmítl, protože v této části trpělo vadami a nenapadlo druhý, samostatný důvod zamítnutí (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 2. 2025, sp. zn. 21 Cdo 2715/2023, body 13, 24, 26 až 28 a 31 až 33, k úpravě účinné do 30. 6. 2019).

VIII. Přestupky

25 Fyzická osoba i právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku pracovní doby, jestliže „nevede evidenci pracovní doby, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu“. Horní hranice pokuty za tento přestupek činí 400 000 Kč [§ 15 odst. 1 písm. k) a odst. 2 písm. b) a § 28 odst. 1 písm. k) a odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce]. Poznámka pod čarou č. 52, na kterou skutková podstata odkazuje, uvádí § 96 odst. 1. Ve znění účinném do 30. 9. 2023 šlo o tehdejší písmeno l) obou ustanovení se stejnou výší pokuty.

26 Skutková podstata má dvě meze. Zaprvé postihuje jen nevedení evidence, ke které má zaměstnavatel povinnost podle zákoníku práce. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tedy podle mého názoru přichází v úvahu až u práce konané od 1. 10. 2023 (bod 12). Zadruhé míří na povinnost podle odstavce 1. Odepření nahlédnutí nebo výpisu podle odstavce 2 pod písmeno k) podle mého názoru nespadá. Mám za to, že skutkovou podstatu naplní i evidence vedená jen u části zaměstnanců nebo bez vyznačení začátku a konce některé z položek odstavce 1, protože v tom rozsahu zaměstnavatel evidenci nevede.

27 S evidencí souvisejí další přestupky. Zaměstnavatel, který neposkytne zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas, se dopustí přestupku na úseku odměňování zaměstnanců a hrozí mu pokuta až do výše 1 000 000 Kč [§ 13 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b) a § 26 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce]. K přestupku spočívajícímu v nezajištění rozsahu práce z dohod výklad u § 75, bod 2.

IX. Rozsudek Soudního dvora ve věci CCOO

28 Ve věci CCOO ukládalo španělské právo podle výkladu tamní judikatury zaměstnavatelům evidovat jen hodiny odpracované přesčas (bod 52). Soudní dvůr ve velkém senátu rozhodl, že články 3, 5 a 6 směrnice 2003/88/ES vykládané s ohledem na čl. 31 odst. 2 Listiny základních práv Evropské unie a na směrnici 89/391/EHS „brání právní úpravě členského státu, která podle výkladu ve vnitrostátní judikatuře neukládá zaměstnavatelům povinnost zavést systém umožňující měřit délku denní pracovní doby skutečně odpracované každým zaměstnancem“ (rozsudek sp. zn. C-55/18, bod 71).

29 Bez takového systému podle Soudního dvora „nelze objektivně a spolehlivě určit počet hodin, které zaměstnanec odpracoval, jejich rozložení v čase či počet hodin odpracovaných přesčas nad rámec běžné pracovní doby“ (bod 47). Evidence samotné práce přesčas nestačí, protože hodiny lze kvalifikovat jako přesčasové „pouze v případě, že je známa, a tedy předem měřena doba odpracovaná každým pracovníkem“ (bod 52). Výpovědi svědků podle Soudního dvora nejsou samy o sobě účinným důkazním prostředkem, protože se zaměstnanci mohou zdráhat svědčit proti zaměstnavateli (bod 55), a inspekce práce bez systému ztrácí účinný nástroj pro získání objektivních a spolehlivých údajů o pracovní době (bod 57).

30 Členské státy proto „musí uložit zaměstnavatelům povinnost zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém pro měření délky denní pracovní doby u každého pracovníka“ (bod 60). Konkrétní podobu systému určí členské státy, případně s přihlédnutím ke zvláštnostem jednotlivých odvětví nebo podniků, zejména k jejich velikosti, a aniž je dotčena možnost odchýlit se od článků 3 až 6 směrnice tam, kde se pracovní doba vzhledem ke zvláštní povaze činnosti neměří, není předem určena nebo si ji určují sami pracovníci (bod 63). Náklady zaměstnavatele podle Soudního dvora nejsou důvodem k jiné úpravě, protože účinná ochrana bezpečnosti a zdraví pracovníků „nemůže být, jak jasně vyplývá z bodu 4 odůvodnění směrnice 2003/88, podřízena úvahám ryze ekonomické povahy“ (bod 66). Vnitrostátní soudy mají vnitrostátní právo vykládat ve světle směrnice a k tomu patří i povinnost „změnit případně ustálenou judikaturu“, je-li s cíli směrnice neslučitelná (bod 70).

31 Mám za to, že § 96 odst. 1 tento požadavek v zásadě splňuje, protože vedle práce přesčas ukládá evidovat začátek a konec každé odpracované směny a noční práce. Přístupnost zajišťuje odstavec 2 (bod 16). Objektivitu a spolehlivost evidence zákoník práce výslovně neupravuje. Podle mého názoru je proto třeba § 96 vykládat tak, že evidence má zachytit skutečně odpracovanou dobu (bod 4) a že ji zaměstnavatel vede u všech zaměstnanců, na které se vztahuje úprava pracovní doby, včetně těch, kteří si pracovní dobu rozvrhují sami.

X. Vývoj

32 V původním znění účinném od 1. 1. 2007 ukládal odstavec 1 vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby [tehdejší § 78 odst. 1 písm. a)], práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti a evidenci pracovní pohotovosti. Vyznačení začátku a konce nevyžadoval. Odstavec 2 se od té doby nezměnil.

33 Zákon č. 294/2008 Sb. s účinností od 1. 10. 2008 vložil do odstavce 1 písm. a) nový bod 3 o další dohodnuté práci přesčas ve zdravotnictví podle tehdejšího § 93a (čl. I bod 2). Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 dal úvodní části odstavce 1 nové znění se slovy „s vyznačením začátku a konce“ a v bodě 1 nahradil odpracovanou pracovní dobu odpracovanou směnou [§ 78 odst. 1 písm. c)] (čl. I body 101 a 102).

34 Zákon č. 285/2020 Sb. s účinností od 30. 7. 2020 zrušil bod 3 i tehdejší § 93a (čl. I body 13 a 14). Zákon č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 vložil bod 3 znovu spolu s novým zněním tehdejšího § 93a (čl. I body 19 a 21) a týmž zákonem stanovil, že se bod 3 i tehdejší § 93a opět zrušují (čl. I body 20 a 22). Účinnost zrušení stanovenou původně na 1. 1. 2029 (čl. XVI) posunul zákon č. 413/2023 Sb. na 1. 1. 2024 (čl. II). Od 1. 1. 2024 má § 96 dnešní znění. Úpravy zákoníku práce účinné od 1. 1. 2027 se § 96 nedotýkají.

Příklady

1. Práce přesčas po směně. Zaměstnanec má stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin rozvrženou rovnoměrně do pěti směn. Směna je podle rozvrhu od 6.00 do 14.30 s přestávkou v práci na jídlo a oddech od 10.00 do 10.30. Na příkaz vedoucího zaměstnanec pracuje do 16.30. Do evidence zaměstnavatel zapíše odpracovanou směnu od 6.00 do 14.30 a práci přesčas od 14.30 do 16.30. Přestávka se do odpracované doby nezapočítá.

2. Pohotovost s výjezdem v noci. Údržbář drží pracovní pohotovost doma od 16.00 do 6.00. V 1.00 je povolán k poruše a pracuje do 3.00. Evidence zachytí pohotovost od 16.00 do 6.00 a výkon práce v době pohotovosti od 1.00 do 3.00, který je zároveň noční prací. Je-li tento výkon práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde i o práci přesčas (§ 95 odst. 2).

3. Spor o mzdu. Zaměstnanec žaluje mzdu za březen a pracovní poměr je nesporný. Zaměstnavatel tvrdí, že zaměstnanec v březnu do práce nechodil. Ubrání se jen tehdy, když bude tvrdit a prokáže, že podle jím vedené evidence zaměstnanec v březnu nepracoval. Unese-li toto břemeno, musí zaměstnanec tvrdit a prokázat, že evidence neodpovídá skutečnosti a že v březnu opravdu pracoval.

4. Dohoda o provedení práce. Studentka pracuje na dohodu o provedení práce podle písemného rozvrhu. Zaměstnavatel eviduje začátek a konec každé její směny a sčítá hodiny ze všech jejích dohod o provedení práce u něj v kalendářním roce, aby rozsah nepřesáhl 300 hodin. Dovolenou do rozsahu nepočítá (§ 75 odst. 2 a § 348 odst. 1).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Veďte evidenci u každého zaměstnance včetně zaměstnanců na dohody a zapisujte skutečný začátek a konec odpracovaných směn, práce přesčas, noční práce, pracovní pohotovosti a práce v ní. Požadujete-li po zaměstnancích výkazy, kontrolujte je, protože odpovědnost za evidenci nesete vy. Evidenci docházky nepovažujte za evidenci pracovní doby, není-li z ní patrné, kdy zaměstnanec pracoval. Na žádost zaměstnance mu umožněte nahlédnout do evidence a pořídit si výpis na vaše náklady.

Zaměstnanec. Požádejte o nahlédnutí do své evidence a o výpis, zejména pracujete-li přesčas nebo v noci. Veďte si vlastní záznam odpracované doby. Do výkazu zapisujte jen dobu, kdy jste skutečně pracovali. Vykázání doby, kdy jste nepracovali, může vést k okamžitému zrušení pracovního poměru (body 23 a 24).

Soud. Ve sporu o mzdu vyžadujte od zaměstnavatele, který tvrdí, že zaměstnanec nepracoval, tvrzení a důkazy o obsahu jím vedené evidence. Nevede-li zaměstnavatel evidenci, zjišťujte rozsah práce z jiných důkazů a podle § 136 občanského soudního řádu postupujte teprve tehdy, když se z nich výše nároku zjistit nedá nebo jen s nepoměrnými obtížemi. Evidenci docházky hodnoťte podle toho, co skutečně zachycuje.

Z judikatury

Evidence jako důkaz

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3989/2011, rozsudek ze dne 20. 12. 2012 (č. 46/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): brání-li se zaměstnavatel tím, že zaměstnanec nepracoval, musí tvrdit a prokázat, že zaměstnanec podle jím vedené evidence nepracoval. Unese-li to, je na zaměstnanci, aby prokázal, že evidence neodpovídá skutečnosti, a doložil, že v rozhodné době pracoval.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1993/2024, rozsudek ze dne 10. 12. 2024: domáhá-li se zaměstnavatel vrácení mzdy s tvrzením, že zaměstnanec nepracoval, nese důkazní břemeno a k důkazu slouží zejména evidence odpracované doby.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4166/2015, rozsudek ze dne 28. 1. 2016: důkazní sílu evidence práce přesčas nezpochybní, že ji vyhotovovala sama zaměstnankyně a zaměstnavatel ji nekontroloval.

Bez evidence

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2878/2009, rozsudek ze dne 9. 12. 2010: nevede-li zaměstnavatel evidenci, práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas neztrácí. Její rozsah se zjišťuje z jiných důkazů, a nedá-li se výše nároku zjistit vůbec nebo jen s nepoměrnými obtížemi, určí ji soud podle své úvahy.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3712/2018, usnesení ze dne 26. 2. 2019: byl-li rozsah práce přesčas prokázán jinou listinou, úvaha soudu podle § 136 občanského soudního řádu se neuplatní.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 251/2019, usnesení ze dne 31. 7. 2019: nepředložil-li zaměstnanec evidenci podle § 96, protože ji zaměstnavatel nevedl, neprokazuje zaměstnavatel, že evidence neodpovídá skutečnosti, a rozsah práce přesčas se zjišťuje z jiných důkazů.

Evidence a docházka

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2636/2019, usnesení ze dne 30. 9. 2019: evidence docházky slouží ke kontrole příchodů a odchodů a s evidencí pracovní doby se nekryje.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2141/2021, rozsudek ze dne 27. 10. 2021: kniha evidence docházky se s evidencí podle § 96 nekryje. Je-li však podkladem vlastního přehledu docházky zaměstnavatele, je třeba posoudit, zda zaměstnavatel předložil důkazy pro svou obranu.

Povinnosti zaměstnance

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1142/2018, usnesení ze dne 19. 7. 2018: zaměstnanci jsou povinni splnit pokyn předkládat výkazy práce, kterým zaměstnavatel plní povinnost podle § 96.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 578/2023, rozsudek ze dne 19. 9. 2023: úmyslné předstírání výkonu práce je nepřímým útokem na majetek zaměstnavatele. Přenesení části evidence na zaměstnance mu ve prospěch nesvědčí.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2715/2023, rozsudek ze dne 11. 2. 2025: vedoucí zaměstnankyně, která nesprávnými údaji v docházkovém systému zastírala neomluvenou nepřítomnost ve značném rozsahu, porušila povinnost zvlášť hrubým způsobem.

Unijní právo

Soudní dvůr, C-55/18, CCOO, rozsudek ze dne 14. 5. 2019: členské státy musí zaměstnavatelům uložit povinnost zavést objektivní, spolehlivý a přístupný systém měření denní pracovní doby každého pracovníka.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Práce nad kratší pracovní dobu. U zaměstnance s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu [§ 78 odst. 1 písm. i) věta druhá]. Práce nad sjednanou kratší pracovní dobu do této hranice tak není prací přesčas, a není-li v rozvrhu, není ani odpracovanou směnou. Paragraf 96 odst. 1 ji výslovně nejmenuje. Kloním se k tomu, že ji zaměstnavatel eviduje jako odpracovanou dobu, protože jinak se z evidence nedá zjistit, kdy práce přesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu a stala se prací přesčas.

2. Nahlížení po skončení pracovního poměru. Odstavec 2 dává právo „zaměstnanci“. Zda je má i bývalý zaměstnanec, který se po skončení pracovního poměru domáhá doplatku mzdy, zákon výslovně neříká. Kloním se k tomu, že ano, protože právo slouží k ověření nároků z pracovního poměru, které lze uplatnit i po jeho skončení.

3. Negativní tvrzení. Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3989/2011 odůvodnil rozložení břemen i tím, že „prokazovat lze jen to, co se stalo, nikoliv to, co se nestalo“. V rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1993/2024 Nejvyšší soud uvedl, že názor, podle kterého se negativní tvrzení neprokazují, byl v novější judikatuře opuštěn a že „negativní skutečnosti lze v řízení dokazovat“ (bod 23). Mám za to, že pravidlo pro spor o mzdu tím nepadá, protože zaměstnavatel i podle něj tvrdí a prokazuje obsah evidence, kterou sám vede, tedy kladnou skutečnost.

4. Jak dlouho evidenci uchovávat. Paragraf 96 dobu uchování evidence neurčuje. Mám za to, že ji zaměstnavatel má uchovat nejméně po dobu, po kterou zaměstnanec může uplatnit nároky na mzdu, tedy po dobu promlčecí lhůty, která trvá tři roky (§ 629 odst. 1 občanského zákoníku), a po dobu probíhajícího sporu.