§ 77 · Společné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Související ustanovení: § 3 (základní pracovněprávní vztahy); § 20 (vada formy a započaté plnění); § 21 (dohody uzavírané elektronicky); § 55 a 56 (okamžité zrušení pracovního poměru); § 74 (přednost pracovního poměru a rozvrh pracovní doby u dohod); § 75 (dohoda o provedení práce); § 76 (dohoda o pracovní činnosti); § 77a a 77b (informování o obsahu právního vztahu z dohody); § 111 odst. 1 (minimální mzda); § 138 (odměna z dohody); § 155 (cestovní náhrady u dohod); § 190a odst. 7 (náhrady nákladů při práci na dálku); § 191 až 198 (překážky v práci na straně zaměstnance); § 199 a 200 až 205 (jiné důležité osobní překážky a překážky z důvodu obecného zájmu); § 207 až 210 (překážky v práci na straně zaměstnavatele); § 211, 213 a 216 (dovolená); § 227 až 230 (odborný rozvoj); § 241 a 241a (úprava pracovních podmínek); § 271ca (jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru); § 334 (doručování); § 346b odst. 4 (zákaz postihu); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 133a odst. 3; zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 582 odst. 1; zákon č. 365/2011 Sb.; zákon č. 303/2013 Sb.; zákon č. 205/2015 Sb.; zákon č. 281/2023 Sb., čl. I body 9 až 11 a čl. III; zákon č. 120/2025 Sb., čl. I bod 18

I. Povaha ustanovení

1 Paragraf 77 je společným ustanovením pro dohodu o provedení práce (§ 75) a dohodu o pracovní činnosti (§ 76). Obě dohody zakládají základní pracovněprávní vztah. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 věta druhá). O přednosti pracovního poměru podle § 74 odst. 1 a o tom, jak povahu dohod vymezil Nejvyšší soud, pojednává výklad u § 74, body 1 a 2.

2 Ustanovení stanoví formu dohod (odst. 1), rozsah, v jakém se na ně použijí ustanovení o pracovním poměru (odst. 2), náhradu odměny z dohody při některých překážkách v práci (odst. 3), právo požádat o zaměstnání v pracovním poměru (odst. 4), způsoby a formu zrušení (odst. 5 a 6), právo na sdělení důvodů výpovědi (odst. 7) a týdenní pracovní dobu pro účely dovolené (odst. 8). Odstavce 4, 7 a 8 patří k ustanovením, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363).

II. Písemná forma a vyhotovení (odst. 1)

3 Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně. Jedno vyhotovení dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. Za písemné se považuje i jednání učiněné elektronickými nebo jinými technickými prostředky. Uzavírá-li se dohoda prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, má zaměstnavatel zvláštní povinnosti při zaslání vyhotovení a zaměstnanec má právo od dohody písemně odstoupit, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání vyhotovení a jen dokud nezačal plnit (§ 21 odst. 2, výklad u § 21).

4 Následek nedodržení formy § 77 odst. 1 sám nestanoví. Dohoda uzavřená jinak než písemně je neplatná, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (§ 582 odst. 1 občanského zákoníku). Protože dohodou vzniká základní pracovněprávní vztah, uplatní se § 20. Bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti dovolat. Nejvyšší soud to formuluje tak, že dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti „je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně“, jinak je stejně jako pracovní smlouva neplatná, a že „i zde platí, že neplatnosti pro nedodržení zákonem stanovené písemné formy se nelze dovolat, bylo-li již započato s plněním“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3061/2020, výklad u § 20, bod 4).

5 K dřívějším zněním dospěl Nejvyšší soud k závěrům, které míří stejným směrem. K úpravě účinné do 31. 7. 2013 uvedl, že „dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně“ a že se její neplatnosti lze „dovolat ve smyslu ustanovení § 20 odst. 2 zák. práce, jen ‚nebylo-li již započato s plněním‘“. Nedovolá-li se oprávněný neplatnosti, je platná i ústně uzavřená dohoda o provedení práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4008/2018). K úpravě účinné do 30. 6. 2011, kdy zákon výslovně stanovil neplatnost, byla dohoda bez písemné formy neplatná jen tehdy, jestliže se ten, kdo je dohodou dotčen a kdo nedostatek formy sám nezpůsobil, neplatnosti dovolal (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 6014/2016).

6 Písemná forma podle odstavce 1 dopadá na dohodu, kterou se základní pracovněprávní vztah zakládá. Ujednání o odměně z dohody, kterým tento vztah nevzniká ani se nemění, písemnou formu mít nemusí. Nejvyšší soud proto posoudil jako platnou ústní dohodu o mimořádné odměně 200 000 Kč za práci vykonanou na základě dohod o provedení práce. Uvedl, že závěry o formě dohody „nelze vztáhnout na ujednání o odměně z dohody o provedení práce jako takové. Je tomu tak proto, že tímto ujednáním nevzniká ani se nemění základní pracovněprávní vztah“, a že pro ujednání o odměně „písemná forma ale předepsána není“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4008/2018, k úpravě účinné do 31. 7. 2013). Mám za to, že závěr obstojí i dnes, protože § 138 formu ujednání o odměně z dohody nestanoví.

7 Povinnost vydat zaměstnanci vyhotovení dohody je povinností zaměstnavatele. Podle mého názoru její porušení platnost dohody neovlivní, protože zákon s ním takový následek nespojuje. Údaje vyjmenované v § 77a odst. 1, které dohoda neuvádí, musí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit písemně, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce (výklad u § 77a, body 3 a 10).

III. Dohoda, pracovní poměr a zastřené jednání

8 Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti vzniká na základě projevů vůle, které nevzbuzují pochybnost o tom, že směřovaly ke sjednání dohody určitého obsahu. Pro případ, že ke sjednání dohody nedošlo a nejde o výslovné projevy vůle, formuloval Nejvyšší soud stejný požadavek, jaký je z pozdějšího rozsudku citován ve výkladu u § 74, bod 4. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi stranami vytvořil, „nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 6014/2016, výklad u § 20, bod 7).

9 O takzvaném faktickém pracovním poměru je podle Nejvyššího soudu namístě uvažovat teprve tehdy, „kdy nedošlo k platnému uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti“. Fyzická osoba, která pro zaměstnavatele s jeho vědomím koná závislou práci bez platné smlouvy nebo dohody, má v případě škody „stejné právo na její náhradu jako zaměstnanec v platném pracovním poměru“ (tamtéž, k úpravě účinné do 30. 6. 2011).

10 Dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr může sama zastírat jiné právní jednání. V jedné věci uzavřel lékař se zaměstnavatelem pracovní smlouvu a téhož dne dohodu o pracovní činnosti na ústavní pohotovostní službu v témže druhu práce. Nejvyšší soud uvedl, že společným úmyslem stran „nebylo vedle pracovního poměru (založeného pracovní smlouvou z téhož dne) založit souběžný pracovněprávní vztah“, „nýbrž prostřednictvím dohody o pracovní činnosti zakrýt výkon nadlimitní přesčasové práce“. Odvolací soud proto podle něj „na výkon ústavní pohotovostní služby žalobcem správně nahlížel ‚jako na činnost vykonanou dle pracovní smlouvy‘“ (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1442/2024, bod 12, výklad u § 34b). Mám za to, že stejně se posoudí dohoda, kterou strany uzavřou jen proto, aby se na práci v rozsahu a povaze pracovního poměru neuplatnila ochrana, kterou zákon spojuje s pracovním poměrem (výklad u § 3, bod 8).

IV. Použití ustanovení o pracovním poměru (odst. 2)

11 Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru. Výjimkou jsou ustanovení o převedení na jinou práci a přeložení (písm. a)), o dočasném přidělení (písm. b)), o odstupném a náhradě podle § 271ca (písm. c)), o skončení pracovního poměru (písm. d)), o odměňování (písm. e)) a o cestovních náhradách a náhradách podle § 190a (písm. f)).

12 Výčet výjimek je uzavřený. Nejvyšší soud k dřívějšímu znění odstavce uvedl, že „veškerá ostatní v § 77 odst. 2 nevyjmenovaná ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují“ a že „nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec“. Strany si podle něj „nemohou sjednat ujednání, která by byla v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, která se na dohodu o pracovní činnosti vztahují“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, k úpravě účinné do 30. 9. 2023). Zákoník práce z roku 1965 postupoval jinak. Podle něj měly dohody vlastní úpravu a ustanovení části druhé o pracovním poměru „na ně nebylo možno použít ani analogicky“ (tamtéž).

13 Na dohody tak dopadá mimo jiné úprava pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele, dovolené, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, odpovědnosti za škodu a zákazu diskriminace. Pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance a dovolenou zákon do 30. 9. 2023, a u dovolené do 31. 12. 2023, z použití na dohody vylučoval (oddíl X). Pravidla, která pro dohody stanoví zákoník práce zvlášť, mají přednost. Patří k nim rozvrh pracovní doby (§ 74 odst. 2), rozsah práce (§ 75 a 76), náhrada odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti (§ 194) a odstavce 3 až 8.

14 Nejvyšší soud dovodil, že na dohodu o pracovní činnosti se vztahuje i povinnost přidělovat zaměstnanci práci, jejíž obsah je třeba přizpůsobit povaze dohody. Podle něj je v dohodě o pracovní činnosti „možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený“. Zaměstnavatel je „oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb“. Stanoví-li však rozvrh pracovní doby a zaměstnanci, který je připraven, schopen a ochoten pracovat, v této době práci nepřidělí, je povinen „zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, výklad u § 34b). Nejvyšší soud rozhodoval podle znění, které zaměstnavateli neukládalo pracovní dobu rozvrhnout. Od 1. 10. 2023 musí zaměstnavatel pracovní dobu u dohod rozvrhnout předem v písemném rozvrhu (§ 74 odst. 2). Mám za to, že závěr o náhradě odměny z dohody proto dnes dopadá na každou směnu, kterou rozvrh určil.

15 I při výjimce pro odměňování odměnu z dohody zákon upravuje. Výši odměny z dohody a podmínky jejího poskytování si strany sjednají v dohodě (§ 138). Pro poskytování odměny z dohody se § 114a až 118 použijí obdobně a odměna z dohody se pro tyto účely posuzuje jako mzda (§ 138 věta druhá). Odměnu z dohody je možné sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli. Podmínkou je, že je současně sjednán rozsah práce v těchto režimech, ke kterému se při sjednání odměny přihlédlo, a výše příplatků, které by jinak zaměstnanci příslušely. Za práci nad takto sjednaný rozsah přísluší příplatek podle § 116 až 118 (§ 138 věty třetí a čtvrtá). Odměna z dohody musí dosahovat aspoň minimální mzdy (§ 111 odst. 1). Do odměny se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas ani příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za zvýšenou zátěž ve zdravotnictví a za práci v sobotu a v neděli (§ 111 odst. 1 věta třetí). Byla-li odměna sjednána s přihlédnutím k práci ve ztížených pracovních režimech, odečte se z ní pro tento účel částka odpovídající příplatkům, které by jinak zaměstnanci příslušely (§ 138 věta pátá).

16 Výjimka pro cestovní náhrady je zmírněna zvláštními pravidly. Cestovní náhrady je možné zaměstnanci z dohody poskytnout, jen bylo-li sjednáno toto právo a místo pravidelného pracoviště (§ 155 odst. 1). U dohody o provedení práce s pracovním úkolem mimo obec bydliště postačí sjednání cestovních náhrad i bez sjednaného místa pravidelného pracoviště (§ 155 odst. 2). Náhrady nákladů při výkonu práce na dálku je možné zaměstnanci z dohody poskytovat, jestliže s ním zaměstnavatel toto právo sjednal (§ 190a odst. 7).

17 Odstupné ani jednorázová náhrada podle § 271ca na zaměstnance z dohody nedopadají (písm. c)). Obojí zákon váže na rozvázání pracovního poměru (výklad u § 67). Výjimka pro skončení pracovního poměru (písm. d)) znamená, že se na dohody nepoužijí výpovědní důvody, ochranná doba ani další pravidla o rozvázání pracovního poměru. Zrušení dohod upravují odstavce 5 až 7.

V. Náhrada odměny z dohody při překážkách v práci (odst. 3)

18 Zaměstnanci z dohody nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Strany se tedy mohou dohodnout, nebo zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit, že náhrada odměny z dohody i při těchto překážkách přísluší.

19 Odstavec 3 se týká jen náhrady. Mám za to, že právo na pracovní volno při těchto překážkách zaměstnanci z dohody zůstává, protože úprava překážek v práci na straně zaměstnance mezi výjimkami podle odstavce 2 od 1. 10. 2023 není.

20 Odstavec 3 neomezuje náhradu při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Netýká se ani náhrady odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě, která přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů za podmínek stanovených v § 192 a 193 (§ 194).

VI. Žádost o zaměstnání v pracovním poměru (odst. 4)

21 Požádá-li zaměstnanec písemně o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Právo má jen zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti trvaly u tohoto zaměstnavatele v předchozích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní. Rozhoduje doba, po kterou právní vztahy trvaly. Počet skutečně odpracovaných dní zákon nezmiňuje.

22 Zaměstnavatel je povinen odpovědět a odpověď odůvodnit. Povinnost uzavřít pracovní smlouvu mu zákon neukládá. Podle mého názoru se lhůta 1 měsíce počítá od doručení žádosti, protože až tehdy se zaměstnavatel o žádosti dozví.

23 Zaměstnanec, který o pracovní poměr požádal, je chráněn před odvetnou výpovědí. Může požádat o sdělení důvodů výpovědi (odst. 7 písm. b), bod 33). Uvede-li v soudním řízení skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu zaměstnavatel zrušil právní vztah z dohody výpovědí nebo okamžitým zrušením proto, že požádal o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení došlo z jiného důvodu (§ 133a odst. 3 písm. b) občanského soudního řádu).

VII. Zrušení právního vztahu z dohody (odst. 5 a 6)

24 Způsob zrušení si strany mohou sjednat. Teprve není-li sjednán, je možné právní vztah z dohody zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni (písm. a)), výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou (písm. b)), nebo okamžitým zrušením (písm. c)). Okamžité zrušení může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr (písm. c) část věty za středníkem).

25 Nejvyšší soud k dřívějšímu odstavci 4, který zněl stejně jako dnešní odstavec 5, uvedl, že „je zaměstnavatel se zaměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoli způsob skončení dohody o pracovní činnosti“. Mohou také využít zákonné způsoby zrušení „a pouze tyto způsoby zrušení částečným způsobem modifikovat, například sjednáním důvodů, za kterých je možné dohodu o pracovní činnosti vypovědět, anebo mohou libovolně zkrátit či prodloužit délku výpovědní doby“. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení, „které může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr“. Strany, které si v dohodě sjednaly výpověď s pětidenní výpovědní dobou, jsou svým ujednáním vázány a patnáctidenní výpovědní doba se neuplatní (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, k úpravě účinné do 30. 9. 2023).

26 Výpovědní doba podle písmene b) začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Mám za to, že patnáctidenní doba tedy končí čtrnáctým dnem po dni doručení. Písemnosti týkající se skončení právních vztahů z dohod se doručují podle § 334a až 337. Pravidlo neplatí pro dohodu o zrušení podle odstavce 5 písm. a) (§ 334).

27 Okamžité zrušení podle písmene c) zákon připouští i bez ujednání. Podle mého názoru je v takovém případě možné jen z důvodů, pro které by bylo možné okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 55 a 56), protože k nim odstavec 5 písm. c) odkazuje.

28 Výpověď podle písmene b) je možné dát z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Důvod výpovědi přesto může mít význam pro její platnost. V jedné věci dal zaměstnavatel výpověď dohody o pracovní činnosti zaměstnanci, který mu sdělil své zdravotní postižení. Nejvyšší soud uvedl, že „posouzení, zda (při realizaci výpovědi dohody o pracovní činnosti) se žalovaný dopustil či nikoli diskriminačního jednání (a tudíž by bylo možno výpověď za určitých okolností označit za neplatnou), je nutno vázat k okamžiku její realizace“, tedy ke dni doručení výpovědi (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 6. 10. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1572/2025, bod 7). Zákon také zakazuje zaměstnavateli zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv (§ 346b odst. 4).

29 Protože se na dohody nepoužijí ustanovení o skončení pracovního poměru (odst. 2 písm. d)), neplatí pro výpověď dohody ochranná doba (§ 53). Podle mého názoru se neuplatní ani lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání pracovního poměru (§ 72), která je součástí úpravy skončení pracovního poměru (otevřená otázka 2).

30 Pro zrušení právního vztahu z dohody se vyžaduje písemná forma, jinak se k výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží (odst. 6). Následek nepřihlížení zákon stanoví jen pro výpověď a okamžité zrušení. Mám za to, že dohodu o zrušení, která není písemná, stihne neplatnost podle § 582 odst. 1 občanského zákoníku, nezhojí-li strany vadu dodatečně. Paragraf 20 na ni nedopadá, protože jí se základní pracovněprávní vztah rozvazuje (výklad u § 20, bod 6).

31 Odstavec 6 není vázán na to, zda strany způsob zrušení sjednaly. Kloním se k tomu, že písemnou formu vyžaduje i pro zrušení způsobem, který si strany v dohodě sjednaly.

VIII. Odůvodnění výpovědi na žádost zaměstnance (odst. 7)

32 Odstavec 7 dává zaměstnanci právo dozvědět se, proč mu zaměstnavatel dal výpověď podle odstavce 5 písm. b). Předpokladem je, že zaměstnanec má za to, že výpověď dostal proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace podle § 77a nebo při vysílání do jiného státu podle § 77b, práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2 nebo práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230 (písm. a)).

33 Totéž platí, požádal-li zaměstnanec o zaměstnání v pracovním poměru podle odstavce 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a nebo o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191 (písm. b)). Zaměstnanec musí o odůvodnění písemně požádat ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi. Zaměstnavatel je pak povinen ho bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

34 Povinnost sdělit důvody nemění to, že výpověď podle odstavce 5 písm. b) je možné dát z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dává však zaměstnanci podklad pro spor. V něm se uplatní přenesené důkazní břemeno. Uvede-li zaměstnanec skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu zaměstnavatel zrušil právní vztah z dohody výpovědí nebo okamžitým zrušením z některého z důvodů uvedených v § 133a odst. 3 občanského soudního řádu, musí zaměstnavatel dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení došlo z jiného důvodu. Výčet důvodů v občanském soudním řádu se s odstavcem 7 zcela nekryje. Žádost o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a v něm uvedena není.

IX. Týdenní pracovní doba pro účely dovolené (odst. 8)

35 Od 1. 1. 2024 není dovolená mezi výjimkami podle odstavce 2 a právo na dovolenou má i zaměstnanec z dohody. Odstavec 8 stanoví, že u zaměstnance z dohody činí pro účely dovolené délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.

36 Úprava dovolené počítá s výkonem práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Poměrná část dovolené přísluší, konal-li zaměstnanec za nepřetržitého trvání vztahu u téhož zaměstnavatele v kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu týdenní pracovní doby, a dovolená za kalendářní rok, konal-li ji po dobu 52 týdnů (§ 213 odst. 1 a 3). Mám za to, že u zaměstnance z dohody tomu odpovídá nejméně 80 odpracovaných hodin pro poměrnou část a 1 040 hodin pro dovolenou za kalendářní rok. Zaměstnanec z dohody o provedení práce, který smí v kalendářním roce u zaměstnavatele odpracovat nejvýše 300 hodin (§ 75), tak podle mého názoru dosáhne jen na poměrnou část dovolené.

37 Za nepřetržité trvání základního pracovněprávního vztahu se od 1. 6. 2025 považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového základního pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli (§ 216 odst. 1). Dohody, které u téhož zaměstnavatele bezprostředně navazují, se tak pro účely dovolené posuzují jako nepřetržité trvání vztahu. O výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené musí zaměstnavatel zaměstnance informovat, neuvádí-li to dohoda (§ 77a odst. 1 písm. c)).

X. Vývoj

38 Původní znění stanovilo, že se na práci konanou na základě dohod vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou odstupného podle § 67 a 68, pracovní doby a doby odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměny z dohody. Jen v dohodě o pracovní činnosti bylo možné sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit právo na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Ve znění účinném do 31. 12. 2011 ukládal odstavec 1 zaměstnavateli uzavřít obě dohody písemně, „jinak jsou neplatné“.

39 Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 vypustil slova o neplatnosti a dal odstavci 1 dnešní znění. Výčet výjimek rozšířil o převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, dovolenou a cestovní náhrady. U pracovní doby a doby odpočinku stanovil, že výkon práce může činit nejvýše 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a odměňování vyloučil s výjimkou minimální mzdy. Zákon č. 303/2013 Sb. s účinností od 1. 1. 2014 doplnil písemnou formu výpovědi a okamžitého zrušení dohod pod sankcí nepřihlížení. Zákon č. 205/2015 Sb. s účinností od 1. 10. 2015 přenesl pravidla o způsobu zrušení do § 77 odst. 4 a vztáhl je i na dohodu o provedení práce. Do té doby je pro dohodu o pracovní činnosti obsahoval § 76 ve znění účinném do 30. 9. 2015.

40 Zákon č. 281/2023 Sb. dal § 77 s účinností od 1. 10. 2023 nové znění (čl. I bod 9). Ustanovení o pracovním poměru se na dohody vztahují s výjimkou nově vymezeného výčtu, ze kterého vypadly pracovní doba a doba odpočinku a překážky v práci na straně zaměstnance a přibyly náhrady podle § 190a. Výjimka pro odměňování už nezmiňuje minimální mzdu, kterou upravuje § 111. Přibyly odstavce 3, 4 a 7 a pravidlo o písemné formě zrušení se stalo odstavcem 6. Současně zákon doplnil § 133a odst. 3 občanského soudního řádu (čl. III). S účinností od 1. 1. 2024 zrušil výjimku pro dovolenou a doplnil odstavec 8 (čl. I body 10 a 11).

41 Zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 doplnil do odstavce 2 písm. c) za slovo „odstupného“ slova „a náhrady podle § 271ca“ (čl. I bod 18). Znění účinné od 1. 1. 2027, které je ke dni zpracování hesla vyhlášeno, § 77 nemění.

Příklady

1. Ústní dohoda a nástup do práce. Brigádník se se zaměstnavatelem ústně dohodne na roznášení letáků v rozsahu 10 hodin týdně a začne pracovat. Písemnou dohodu nepodepíšou. Dohoda je neplatná pro nedostatek formy, neplatnosti se však není možné dovolat, protože s plněním už bylo započato (bod 4). Zaměstnavatel přesto porušil povinnost uzavřít dohodu písemně.

2. Ústně dohodnutá mimořádná odměna. Zaměstnanec pracuje na základě písemné dohody o provedení práce. Na konci roku mu zaměstnavatel ústně přislíbí mimořádnou odměnu 20 000 Kč a zaměstnanec souhlasí. Ujednání je platné, protože jím vztah z dohody nevzniká ani se nemění (bod 6).

3. Zrušení výpovědí. Dohoda o pracovní činnosti způsob zrušení neupravuje. Zaměstnavatel doručí zaměstnanci písemnou výpověď bez uvedení důvodu 1. 3. Výpovědní doba začíná 1. 3. a podle mého názoru končí 15. 3. Kdyby dohoda sjednala výpověď s pětidenní výpovědní dobou, platila by sjednaná doba (body 25 a 26).

4. Žádost o pracovní poměr. Zaměstnankyně pracuje pro zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti od 1. 1. a 1. 8. téhož roku písemně požádá o pracovní poměr. Její vztah trval v předchozích 12 měsících déle než 180 dní. Zaměstnavatel jí do měsíce písemně odpoví a uvede, proč jí pracovní poměr nabízí, nebo proč ho nabídnout nemůže. Dá-li jí potom výpověď a ona do měsíce písemně požádá o odůvodnění, musí jí důvody výpovědi bez zbytečného odkladu písemně sdělit (body 21 a 33).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Dohodu uzavřete písemně před začátkem práce a jedno vyhotovení předejte zaměstnanci. V dohodě upravte způsob zrušení. Neupravíte-li ho, platí zákonná pravidla s patnáctidenní výpovědní dobou. Výpověď i okamžité zrušení dejte písemně, jinak se k nim nepřihlíží. Na písemnou žádost o pracovní poměr od zaměstnance, jehož dohody trvaly v předchozích 12 měsících nejméně 180 dní, odpovězte do měsíce písemně a s odůvodněním. Počítejte s tím, že se na dohody vztahuje úprava pracovní doby, dovolené a překážek v práci, není-li v zákoně stanoveno jinak.

Zaměstnanec. Pracujete-li na základě dohody, máte nárok na dovolenou, rozvrh pracovní doby předem a náhradu odměny z dohody při překážkách na straně zaměstnavatele. Pracujete-li na dohody u téhož zaměstnavatele v posledních 12 měsících alespoň 180 dní, můžete písemně požádat o pracovní poměr. Dostanete-li výpověď a máte-li za to, že souvisí s uplatněním některého z práv nebo se žádostí, které vyjmenovává odstavec 7 (body 32 a 33, u výpovědi sjednané v dohodě otevřená otázka 1), požádejte do měsíce od jejího doručení písemně o sdělení důvodů.

Soud. U dohody bez písemné formy zkoumejte, zda už bylo započato s plněním. Nebyla-li dohoda platně sjednána, zkoumejte, zda mezi stranami nevznikl pracovní poměr, a teprve potom faktický pracovní poměr. Dohodu, která zakrývá práci konanou ve skutečnosti v pracovním poměru, posuďte podle její pravé povahy.

Z judikatury

Forma a vznik vztahu

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3061/2020, rozsudek ze dne 19. 5. 2022: dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti uzavřená jinak než písemně je neplatná, neplatnosti se však není možné dovolat, bylo-li již započato s plněním.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4008/2018, rozsudek ze dne 23. 6. 2020: ústně uzavřená dohoda o provedení práce platí, pokud se oprávněný její neplatnosti nedovolá. Ujednání o odměně z dohody písemnou formu mít nemusí, protože jím vztah nevzniká ani se nemění.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 6014/2016, rozsudek ze dne 19. 12. 2017: nedošlo-li ke sjednání dohody, zkoumá se, zda nevznikl pracovní poměr. O faktickém pracovním poměru je namístě uvažovat teprve potom.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1442/2024, usnesení ze dne 26. 6. 2025: dohodu o pracovní činnosti, která zakrývala nadlimitní práci přesčas v témže pracovním poměru, posoudily soudy jako práci podle pracovní smlouvy.

Použití ustanovení o pracovním poměru a zrušení

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1840/2020, rozsudek ze dne 27. 8. 2020: na dohody se vztahují všechna ustanovení o pracovním poměru, která § 77 odst. 2 nevylučuje, včetně náhrady odměny z dohody při překážkách na straně zaměstnavatele. Způsob zrušení si strany mohou sjednat, okamžité zrušení jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1572/2025, usnesení ze dne 6. 10. 2025: zda je výpověď dohody o pracovní činnosti diskriminační, se posuzuje k okamžiku, kdy byla dána.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Odůvodnění sjednané výpovědi. Odstavec 7 dává právo na sdělení důvodů jen u výpovědi podle odstavce 5 písm. b). Sjednají-li si strany vlastní úpravu výpovědi, zákon výslovně neříká, zda se odstavec 7 použije. Kloním se k tomu, že ano, protože účelem je chránit zaměstnance před odvetnou výpovědí a ten je stejný bez ohledu na to, zda strany výpověď upravily samy. Přenesené důkazní břemeno podle § 133a odst. 3 občanského soudního řádu podle mého názoru dopadá i na sjednanou výpověď, protože toto ustanovení mluví o výpovědi obecně.

2. Lhůta k žalobě o neplatnost zrušení. Lhůta 2 měsíců podle § 72 je součástí úpravy skončení pracovního poměru, kterou odstavec 2 písm. d) z použití na dohody vylučuje. Mám za to, že neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení dohody je možné uplatnit žalobou na určení i po uplynutí 2 měsíců. Rozhodnutí Nejvyššího soudu, které by otázku výslovně řešilo, jsem při zpracování hesla nenašel.

3. Souběžné dohody a 180 dní. Pracuje-li zaměstnanec u téhož zaměstnavatele na několik dohod najednou, zákon výslovně neřeší, zda se doby jejich trvání pro účely odstavce 4 sčítají. Kloním se k tomu, že se každý den počítá jen jednou, protože zákon mluví o době, po kterou vztahy trvaly.