§ 74 · Obecné ustanovení

Související ustanovení: § 2 (závislá práce); § 3 (základní pracovněprávní vztahy); § 34b odst. 2 (další základní pracovněprávní vztah u téhož zaměstnavatele); § 75 a 76 (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti); § 77 odst. 2, 4, 5 a 7 (použití ustanovení o pracovním poměru, žádost o zaměstnání v pracovním poměru, zrušení dohody, odůvodnění výpovědi); § 77a odst. 1 písm. g) (informace o rozvržení pracovní doby); § 81 (rozvrhování pracovní doby); § 84 (písemný rozvrh týdenní pracovní doby v pracovním poměru); § 208 (překážka v práci na straně zaměstnavatele); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 133a odst. 3 písm. a) bod 3 (důkazní břemeno u výpovědi dohody); zákon č. 281/2023 Sb., čl. I body 7, 9 a 46 (nové znění odstavce 2, nové znění § 77, doplnění § 363)

I. Přednost pracovního poměru (odst. 1)

1 Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (odst. 1). Ustanovení podle Nejvyššího soudu vyjadřuje prioritu pracovního poměru před právními vztahy zakládanými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jak je zřejmé už z jeho zařazení v části třetí zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2128/2019). Zaměstnavateli však nebrání, aby plnění svých úkolů zajišťoval i jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu, nejde-li o výkon závislé práce (tamtéž, výklad u § 3, bod 6).

2 Podmínku, za které by bylo možné dohodu uzavřít, odstavec 1 nestanoví. Podle Nejvyššího soudu má zaměstnavatel oproti dřívější právní úpravě větší prostor k zajišťování svých úkolů na základě dohod, protože z úpravy „bylo odstraněno ustanovení o jejich výjimečném uzavírání, a to pouze ze stanovených důvodů“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4008/2018, k úpravě účinné do 31. 7. 2013). Dohody vycházejí z předpokladu potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, a jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr (tamtéž). Zaměstnavatel tak může plnění svých úkolů zajistit i jinými zaměstnanci než zaměstnanci v pracovním poměru (tamtéž).

3 Mám za to, že odstavec 1 slouží jako výkladové vodítko. Samostatná povinnost, jejíž porušení by vedlo k neplatnosti dohody, z něj podle mého názoru neplyne. Význam má při úvaze, zda volba dohody neslouží jen k obejití ochrany, kterou zákon váže na pracovní poměr (výklad u § 3, bod 8). Přednost pracovního poměru se projevuje i v § 77 odst. 4. Zaměstnanec, jehož vztahy z dohod trvaly u téhož zaměstnavatele v předchozích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní, může o pracovní poměr písemně požádat a zaměstnavatel mu musí nejpozději do 1 měsíce písemně a s odůvodněním odpovědět (výklad u § 77, bod 21). Povinnost pracovní poměr uzavřít z § 77 odst. 4 neplyne.

4 Jaký vztah strany založily, se posuzuje podle obsahu jejich projevů vůle. Pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti vznikají na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit. Nedošlo-li k platnému sjednání dohody a nejde-li o výslovné projevy vůle, je podle Nejvyššího soudu „třeba vždy zkoumat, zda mezi účastníky nebyl navázán pracovní poměr“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3061/2020). Subjektivní představy stran o jejich vztahu rozhodující nejsou. Rozhoduje, co bylo skutečně výslovně nebo jen konkludentně projeveno (tamtéž). Kdo pro zaměstnavatele s jeho vědomím a podle jeho pokynů koná závislou práci, ačkoli mezi nimi nebyla sjednána platná pracovní smlouva ani platná dohoda, je v takzvaném faktickém pracovním poměru (tamtéž, výklad u § 2, bod 27).

II. Rozvrh pracovní doby u dohod (odst. 2)

5 Při výkonu práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. S rozvrhem nebo s jeho změnou musí zaměstnance seznámit nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení (odst. 2). Odstavec 2 patří mezi ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363).

6 Povinnost se týká obou dohod a nezávisí na rozsahu sjednané práce. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1). Ustanovení o pracovní době se na dohody vztahují, protože je § 77 odst. 2 od 1. 10. 2023 mezi výjimkami z použití ustanovení o pracovním poměru neuvádí. Platí to jen tehdy, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak (§ 77 odst. 2), a jinak stanoví právě odstavec 2. Mám za to, že vůči § 84 je zvláštním pravidlem. Místo seznámení nejpozději 2 týdny, u konta pracovní doby 1 týden, před začátkem období stanoví lhůtu 3 dnů a váže ji i na začátek jednotlivé směny.

7 Lhůta 3 dnů běží zpětně od začátku směny nebo od začátku období, na které zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhl. Rozvrhne-li pracovní dobu na celý kalendářní měsíc, musí se zaměstnanec s rozvrhem seznámit nejpozději 3 dny před začátkem měsíce. Podle mého názoru se u změny rozvrhu lhůta vztahuje k začátku směny, které se změna týká, protože zákon změnu rozvrhu staví na roveň rozvrhu samotnému.

8 Na jiné době seznámení se strany mohou dohodnout, a to kratší i delší. Formu této dohody zákon nepředepisuje. Mám za to, že ji lze sjednat přímo v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti, a z důvodu prokazatelnosti doporučuji písemnou formu.

9 Na rozvrh navazuje informační povinnost. Nejsou-li tyto údaje v dohodě, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat mimo jiné o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden a o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období podle § 76 odst. 3, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů ode dne započetí výkonu práce (§ 77a odst. 1 písm. g)).

10 K úpravě účinné do 30. 6. 2019, kdy zákon zaměstnavateli povinnost rozvrhnout u dohod pracovní dobu neukládal, Nejvyšší soud dovodil, že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce jen jako maximální. Zaměstnavatel podle něj nemusí přidělovat práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby a smí ji přidělovat podle svých potřeb (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020, výklad u § 34b, bod 4). Vypracuje-li však zaměstnavatel písemný rozvrh a seznámí s ním zaměstnance, „je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat“ (tamtéž). Nepřidělí-li práci zaměstnanci, který je připraven, schopen a ochoten ji vykonávat, musí mu zaplatit náhradu odměny z dohody z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele (tamtéž, § 208). Mám za to, že od 1. 10. 2023, kdy je písemný rozvrh povinný, se tento závěr uplatní u každé dohody.

III. Ochrana zaměstnance, který se rozvrhu domáhá

11 Má-li zaměstnanec za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď podle § 77 odst. 5 písm. b) proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, může ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi písemně požádat o její odůvodnění. Důvody mu pak zaměstnavatel musí sdělit písemně a bez zbytečného odkladu (§ 77 odst. 7 písm. a) bod 2, výklad u § 77, body 32 a 33).

12 Uvede-li žalobce před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu žalovaný zrušil právní vztah založený dohodou výpovědí nebo okamžitým zrušením proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, je žalovaný povinen dokázat, že k výpovědi nebo okamžitému zrušení došlo z jiného důvodu (§ 133a odst. 3 písm. a) bod 3 občanského soudního řádu).

IV. Vývoj

13 Odstavec 1 má od 1. 1. 2007 stejné znění. Odstavec 2 do 30. 9. 2023 stanovil, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Zákon č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 dal odstavci 2 dnešní znění (čl. I bod 7). Týž zákon nahradil § 77 novým zněním, ve kterém mezi výjimkami z použití ustanovení o pracovním poměru už nejsou pracovní doba a doba odpočinku (čl. I bod 9), a zařadil § 74 odst. 2 mezi ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie (čl. I bod 46). K rozvrhu pracovní doby přechodné ustanovení nemá (čl. II). Do občanského soudního řádu doplnil pravidlo o důkazním břemenu (čl. III, k němu bod 12).

14 Znění účinné od 1. 10. 2023 se shoduje se zněním účinným od 29. 8. 2026 i se zněním, které má podle dosud vyhlášených předpisů platit od 1. 1. 2027.

Příklady

1. Měsíční rozvrh. Student pracuje v knihovně na základě dohody o provedení práce. Knihovna mu rozvrh směn na listopad předá písemně 25. října. Lhůta 3 dnů před začátkem období je dodržena.

2. Kratší doba seznámení. Kavárna a zaměstnankyně na dohodu o pracovní činnosti si v dohodě sjednají, že s rozvrhem nebo jeho změnou bude seznámena nejpozději den před směnou. Takové ujednání zákon připouští, protože dovoluje dohodnout se na jiné době seznámení.

3. Výpověď po žádosti o rozvrh. Zaměstnanec opakovaně žádá, aby mu zaměstnavatel směny rozvrhl písemně a předem. Zaměstnavatel mu dohodu vypoví s patnáctidenní výpovědní dobou. Do 1 měsíce od doručení výpovědi se může písemně zeptat na její důvody a zaměstnavatel mu je musí bez zbytečného odkladu písemně sdělit. Uvede-li v případném sporu skutečnosti, ze kterých lze souvislost výpovědi s jeho žádostí dovodit, musí zaměstnavatel dokázat, že dohodu vypověděl z jiného důvodu.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Rozvrhujte pracovní dobu u každé dohody písemně a předem. Se zaměstnancem rozvrh nebo jeho změnu sdílejte nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo rozvrhovaného období, nedohodnete-li se na jiné době seznámení. Jinou dobu seznámení sjednejte písemně. Práci pak přidělujte podle rozvrhu.

Zaměstnanec. Na písemný rozvrh předem máte právo. Dostanete-li poté, co jste se ho domáhali, výpověď podle § 77 odst. 5 písm. b), požádejte do 1 měsíce od doručení výpovědi písemně o její odůvodnění.

Soud. Zda strany uzavřely dohodu, nebo pracovní smlouvu, posuzujte podle obsahu projevů vůle. Uvede-li zaměstnanec skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že mu zaměstnavatel dohodu vypověděl nebo ji okamžitě zrušil proto, že se domáhal rozvrhu pracovní doby předem, je na zaměstnavateli, aby dokázal jiný důvod.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2128/2019, rozsudek ze dne 29. 1. 2020: § 74 odst. 1 vyjadřuje přednost pracovního poměru před dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavateli nebrání zajišťovat úkoly i jinak než prostřednictvím osob v základním pracovněprávním vztahu, nejde-li o výkon závislé práce.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4008/2018, rozsudek ze dne 23. 6. 2020: dohody vycházejí z potřeby pracovních činností menšího rozsahu a jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3061/2020, rozsudek ze dne 19. 5. 2022: povaha vztahu se posuzuje podle obsahu projevů vůle. Nebyla-li dohoda platně sjednána a nejde-li o výslovné projevy vůle, zkoumá se, zda strany nenavázaly pracovní poměr.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1840/2020, rozsudek ze dne 27. 8. 2020: vypracuje-li zaměstnavatel u dohody o pracovní činnosti písemný rozvrh, musí podle něj zaměstnanci přidělovat práci, jinak mu platí náhradu odměny z dohody.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Směna, se kterou zaměstnanec nebyl včas seznámen. Zákoník práce výslovně neřeší, zda je zaměstnanec povinen nastoupit do směny, se kterou ho zaměstnavatel seznámil později než 3 dny předem a jinou dobu seznámení si strany nesjednaly. Kloním se k tomu, že povinnost konat práci v takové směně nevzniká, ledaže zaměstnanec s jejím výkonem souhlasí. Nenastoupí-li zaměstnanec do takové směny, nejde podle mého názoru o porušení povinnosti.

2. Odstavec 1 jako měřítko obcházení zákona. Zákon nestanoví, kdy zaměstnavatel zajišťuje úkoly „především“ zaměstnanci v pracovním poměru. Mám za to, že sama skutečnost, že zaměstnavatel využívá dohody ve velkém rozsahu, neplatnost dohod nezakládá. Rozhodující je podle mého názoru, zda dohoda v konkrétním případě neslouží k obejití limitů podle § 75 odst. 1 a § 76 odst. 2 nebo omezení podle § 34b odst. 2.