§ 67 · Odstupné

Související ustanovení: § 18 (výklad pro zaměstnance nejpříznivější); § 49 (dohoda o rozvázání pracovního poměru); § 52 písm. a) až e) (výpovědní důvody); § 56 odst. 2 (náhrada mzdy nebo platu při okamžitém zrušení zaměstnancem); § 68 (vrácení odstupného); § 73a odst. 2 (odstupné po odvolání vedoucího zaměstnance); § 86 odst. 4 a § 120 odst. 2 (konto pracovní doby); § 271ca (jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru); § 331 (vrácení neprávem vyplacených částek); § 339a odst. 2 (odstupné po přechodu práv a povinností); § 351 až 362 (průměrný výdělek)

Související předpisy: zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, § 299 odst. 1 písm. g) a odst. 4 (výkon rozhodnutí srážkami z odstupného); zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, § 166 odst. 5 písm. c) a odst. 6 (odstupné odvolaného ředitele); zákon č. 365/2011 Sb., čl. II bod 6 (přechodné ustanovení); zákon č. 349/2023 Sb., čl. LXII bod 1 (zrušení § 44a a 44b zákona o zaměstnanosti); zákon č. 120/2025 Sb., čl. II bod 5 (přechodné ustanovení)

I. Účel a povaha odstupného

1 Odstupné je jednorázové plnění, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru. Má mu podle Nejvyššího soudu „pomoci překonat (často složitou) sociální situaci, v níž se ocitl proto, že ztratil dosavadní práci“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 504/2021). Výše odvozená od průměrného výdělku má zaměstnanci zajistit takové prostředky, jaké by obdržel, kdyby pracovní poměr pokračoval ještě jeden až tři měsíce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 1. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 853/2016, uveřejněný pod číslem 36/2018 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek).

2 Nárok nezávisí na tom, zda zaměstnanec po skončení pracovního poměru najde novou práci. Odstupné mu náleží i tehdy, když ihned nastoupí k jinému zaměstnavateli nebo začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost (tamtéž). Podle § 68 se odstupné vrací, začne-li zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele pracovat v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti dříve, než uplyne doba odpovídající počtu násobků průměrného výdělku, z nichž byla odvozena výše odstupného. Vrací se celé, nebo jen poměrná část podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do konce této doby. Práce na základě dohody o provedení práce ani návrat po uplynutí této doby povinnost vrátit nezakládá. Vrátit odstupné musí zaměstnanec i tehdy, ukáže-li se, že pracovní poměr dál trvá (bod 19). Primárním předpokladem nároku je skončení pracovního poměru a teprve potom se zkoumá, z jakého skutečného důvodu k němu došlo. Odstupné má přitom z hlediska historického, systematického i účelového jiný smysl než odpovědnost za škodu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 504/2021).

II. Kdy odstupné přísluší (odst. 1 a 3)

3 Odstupné podle odstavce 1 přísluší zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) až c), tedy při zrušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a pro nadbytečnost, nebo dohodou z týchž důvodů. U dohody rozhoduje, z jakého skutečného důvodu byl pracovní poměr rozvázán. Zda a jak dohoda důvod uvádí, samo o sobě rozhodující není (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2190/2009, výklad u § 49, body 13 až 15).

4 Odstupné podle odstavce 3 ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší při výpovědi podle § 52 písm. e), tedy pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví, a při dohodě z téhož důvodu. Při výpovědi podle § 52 písm. d) pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost odstupné nepřísluší. Je-li příčinou nezpůsobilosti pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, má zaměstnanec místo něj právo na jednorázovou náhradu podle § 271ca (výklad u § 52, body 26 a 27).

5 Zákon spojuje odstupné s několika dalšími případy. Dal-li zaměstnanec výpověď nebo rozvázal-li pracovní poměr dohodou ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností a určil-li soud, že k rozvázání došlo pro podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem, má právo na odstupné podle odstavce 1 (§ 339a). Po odvolání z místa vedoucího zaměstnance náleží odstupné jen při rozvázání pracovního poměru v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny (§ 73a odst. 2). Zvláštní předpisy upravují další případy. Řediteli školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, řediteli příspěvkové organizace nebo vedoucímu organizační složky státu nebo její součásti, kterého zřizovatel odvolal proto, že soud pravomocně rozhodl o neplatnosti odvolání nebo rozvázání pracovního poměru jeho předchůdce, náleží odstupné ve výši nejméně čtyřnásobku průměrného výdělku (§ 166 odst. 5 písm. c) a odst. 6 školského zákona).

6 Zákon odstupné váže na rozvázání výpovědí nebo dohodou. Nejvyšší soud proto přisvědčil odvolacímu soudu, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době kvůli zdravotnímu stavu zaměstnance po pracovním úrazu právo na odstupné podle tehdejšího § 67 odst. 2 nezakládá (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 504/2021). Zákonodárce podle něj o jiných způsobech skončení pracovního poměru věděl, a pro soudcovské dotváření práva tu proto téměř není prostor (tamtéž). Rozsudek odvolacího soudu, který žalobu zamítl, přesto zrušil, protože tatáž skutková tvrzení bylo třeba posoudit i jako nárok na přiměřené zadostiučinění pro porušení zákazu diskriminace a žalobce k tomu poučit (tamtéž, výklad u § 66, bod 18).

7 Odstupné nepřísluší při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr tím nekončí a zaměstnanec práci neztrácí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2190/2009, k úpravě účinné do 31. 12. 2007). Zaměstnankyni, která v souvislosti s takovou organizační změnou rozvázala pracovní poměr dohodou a hned následující den nastoupila na stejnou práci do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli, odstupné nenáleží. Přejímající zaměstnavatel je pro účely § 68 odst. 1 dosavadním zaměstnavatelem a povinnost odstupné vrátit nárok na ně v takovém případě vyvažuje v plném rozsahu (tamtéž, výklad u § 68). Nastoupí-li zaměstnanec k přejímajícímu zaměstnavateli později, ale před uplynutím doby podle § 68 odst. 1, vrací se jen poměrná část odstupného, a nastoupí-li až po jejím uplynutí, nevrací nic (§ 68 odst. 2).

8 Mimo případ podle § 339a odst. 2 (bod 5) zákon odstupné nespojuje s výpovědí danou zaměstnancem ani se skončením pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56, přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby (§ 56 odst. 2, výklad u § 56, body 19 a 20). Odstupné pro tyto případy lze sjednat (oddíl IV).

III. Výše odstupného (odst. 1 a 2)

9 Výše odstupného podle odstavce 1 se odvíjí od doby trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Činí nejméně jednonásobek průměrného výdělku při trvání kratším než 1 rok, dvojnásobek při trvání alespoň 1 rok a kratším než 2 roky a trojnásobek při trvání alespoň 2 roky (písm. a) až c)). Mám za to, že se trvání posuzuje ke dni skončení pracovního poměru, protože k tomuto okamžiku zákon vznik práva na odstupné váže.

10 Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, nepřesáhla-li doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru 6 měsíců (odst. 2). Pravidlo platí jen pro odstupné podle odstavce 1. U dvanáctinásobného odstupného podle odstavce 3 na době trvání nezáleží. Podle mého názoru se sčítají všechny navazující pracovní poměry, mezi nimiž přestávka 6 měsíců nepřesáhla, protože každý z nich je předchozím pracovním poměrem pro poměr následující. Doba práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se podle mého názoru nezapočítává, protože odstavec 2 hovoří jen o předchozím pracovním poměru.

11 Písmeno d) zvyšuje odstupné o trojnásobek průměrného výdělku, dochází-li k rozvázání v době, kdy se na zaměstnance vztahuje postup podle § 86 odst. 4. Jde o konto pracovní doby, ve kterém kolektivní smlouva umožnila započíst až 120 hodin práce přesčas odpracované ve vyrovnávacím období do pracovní doby v období bezprostředně následujícím. Zaměstnanec v tomto režimu získává dvojí ochranu. Jeho stálá mzda činí nejméně 85 % průměrného výdělku (§ 120 odst. 2) a při rozvázání z organizačních důvodů dostane vyšší odstupné.

12 Zákon stanoví nejnižší výši. Ustanovení je relativně kogentní v tom smyslu, že zakazuje poskytnout při rozvázání z vyjmenovaných důvodů nižší odstupné (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 732/2011). Odstupné ve větším rozsahu lze sjednat ve smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, případně stanovit vnitřním předpisem. V jedné věci kolektivní smlouva zvyšovala odstupné při rozvázání dohodou podle počtu odpracovaných let a zaměstnavatel podle postavení a výše příjmu zaměstnanců volil, komu dohodu nabídne. Nerovné zacházení ani diskriminaci Nejvyšší soud neshledal, protože volba způsobu rozvázání je dispozicí, kterou zákon zaměstnavateli dává, a rozdíl měl zjištěné objektivní důvody (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 68/2020). Obstojí jen rozdíl v zacházení, který má objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění (tamtéž).

IV. Smluvní odstupné

13 Odstupné lze sjednat i pro jiné případy skončení pracovního poměru, než stanoví zákon. Úprava účinná do 31. 12. 2006 to nepřipouštěla. Dnešní § 67 odchylnou úpravu, která zakládá právo na odstupné v dalších případech, nezakazuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 732/2011, k úpravě účinné do 31. 12. 2007, ke znění účinnému do 23. 6. 2014 stejně rozsudek sp. zn. 21 Cdo 68/2020). Ve věci šlo o odstupné sjednané v manažerské smlouvě (tamtéž).

14 Strany se mohou dohodnout na odstupném i v dohodě o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu a v takovém případě je nevýznamné, zda je naplněn některý ze zákonných důvodů (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2026, sp. zn. 21 Cdo 1215/2025, bod 26). Uvedou-li strany v dohodě vědomě organizační důvod podle § 52 písm. c), který ve skutečnosti neexistuje, posoudí se zastřené jednání podle jeho pravé povahy. Odstupné zaměstnanci náleží, vyplývá-li z výkladu zastřeného jednání společná vůle stran poskytnout ho bez ohledu na existenci zákonného důvodu (tamtéž). Platnost takového jednání závisí na tom, zda neodporuje zákonu a dobrým mravům a zda není postiženo počáteční nemožností plnění (tamtéž).

15 Ujednání o odstupném se vykládá podle obecných pravidel o výkladu právního jednání. Nepodaří-li se smysl výrazu, který připouští různý výklad, vyjasnit podle úmyslu stran, okolností uzavření a jejich následného chování, vyloží se způsobem pro zaměstnance nejpříznivějším (§ 18, který tu nahrazuje § 557 občanského zákoníku). Výkladem projevu vůle však podle Nejvyššího soudu „nelze ‚nahrazovat‘ nebo ‚doplňovat‘ vůli“, kterou strany neměly nebo neprojevily, a „není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1215/2025, bod 17). Mám za to, že zákonné a smluvní odstupné se sčítají jen tehdy, vyplývá-li to z ujednání. Kolektivní smlouva, která odstupné zvyšuje o určitý násobek průměrného výdělku, tak zpravidla zakládá plnění navíc k zákonnému minimu.

V. Průměrný výdělek (odst. 4)

16 Průměrným výdělkem se pro účely odstupného rozumí průměrný měsíční výdělek (odst. 4). Zjišťuje se podle § 351 a násl. jako průměrný hodinový výdělek a na měsíc se přepočítává podle § 356 odst. 2. Pro odstupné se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po dni, v němž skončil pracovní poměr (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3396/2020). Rozhodným obdobím je tedy kalendářní čtvrtletí, které předchází čtvrtletí, do něhož tento den připadá (§ 354 odst. 1). Uplatňuje-li zaměstnavatel konto pracovní doby, je rozhodným obdobím 12 kalendářních měsíců před začátkem vyrovnávacího období (§ 354 odst. 4).

17 Sjednali-li strany před skončením pracovního poměru změnu druhu práce, vychází se z výdělku na nové práci a rozhodné období se neposouvá před uzavření této dohody (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3396/2020). U odstupného podle § 339a odst. 2 je rozhodným obdobím čtvrtletí předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. Odstupné tu kompenzuje zhoršení pracovních podmínek a nemá se odvíjet od poměrů, které už zhoršené byly (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 12. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3559/2021, body 15 a 16).

VI. Splatnost a další osud odstupného (odst. 5)

18 Odstupné je zaměstnavatel povinen vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu. Výplatu v den skončení pracovního poměru nebo v pozdějším termínu lze sjednat jen písemně (odst. 5).

19 Ukáže-li se, že pracovní poměr trvá, například proto, že soud určil neplatnost výpovědi a zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, odstupné zaměstnanci nenáleží. Zaměstnanec, který je přijal, je musí vrátit, protože věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 10. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5285/2016). Zaměstnavatel může vrácení požadovat do 3 let ode dne výplaty (§ 331). Nejvyšší soud tuto lhůtu posoudil jako zvláštní promlčecí lhůtu, která začíná běžet výplatou. Do právní moci rozsudku o neplatnosti výpovědi se její počátek neposouvá, protože určení neplatnosti působí od počátku a odstupné vyplacené na základě neplatné výpovědi se do té doby za řádně uspokojený nárok nepovažuje (tamtéž, k úpravě účinné do 31. 12. 2012).

20 Z odstupného se provádějí srážky při výkonu rozhodnutí [§ 299 odst. 1 písm. g) občanského soudního řádu]. Srážky se z něj vypočítávají zvlášť z každého násobku průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena výše nebo minimální výše odstupného stanovená předpisem. Nastoupí-li povinný v době, která se podle počtu těchto násobků určí, do práce nebo získá-li jiný příjem podléhající srážkám, považují se jednotlivé násobky po tuto dobu za měsíční příjem [§ 299 odst. 4 občanského soudního řádu, účinný od 24. 4. 2020]. Stejně k odstupnému přistupoval Nejvyšší soud už dříve, když ho posoudil jako příjem za několik měsíců vyplacený najednou a základní nepostižitelnou částku od něj odečetl tolikrát, kolik násobků průměrného výdělku odstupné představuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 853/2016, k občanskému soudnímu řádu ve znění účinném do 30. 6. 2012).

21 Svůj závěr o srážkách opřel Nejvyšší soud i o tehdejší pravidlo, podle kterého se uchazeči o zaměstnání, kterému bylo vyplaceno odstupné, poskytla podpora v nezaměstnanosti až po uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrného výdělku (tamtéž, k § 44a zákona o zaměstnanosti ve znění účinném do 9. 12. 2012). Ustanovení § 44a a 44b zákona o zaměstnanosti zrušil s účinností od 1. 1. 2024 zákon č. 349/2023 Sb., čl. LXII bod 1. Na pravidlo o srážkách to vliv nemá, protože ho dnes stanoví § 299 odst. 4 občanského soudního řádu (bod 20).

VII. Vývoj

22 Původní znění přiznávalo odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku při výpovědi nebo dohodě z organizačních důvodů a nejméně dvanáctinásobku při výpovědi nebo dohodě z tehdejších důvodů podle § 52 písm. d), kam patřila nezpůsobilost pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí i dosažení nejvyšší přípustné expozice. Odstupné ve výši podle § 67 přiznávalo i zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr pro nevyplacení mzdy nebo platu [§ 56 odst. 2 ve spojení s odst. 1 písm. b)]. Zákon č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. 1. 2008 tento odstavec zrušil a trojnásobné odstupné podle § 67 odst. 1 přiznal zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56, tedy nově i ze zdravotního důvodu. Dvanáctinásobné odstupné odepřel, zprostil-li se zaměstnavatel zcela své odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání (čl. I body 15, 17 a 18).

23 Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 § 67 nahradil novým zněním (čl. I bod 68). Zavedl odstupňování podle doby trvání pracovního poměru, zvýšení v kontu pracovní doby a započtení předchozího pracovního poměru a pro dohodu o termínu výplaty vyžádal písemnou formu. Odstupné při okamžitém zrušení podle § 56 nahradila náhrada mzdy nebo platu podle § 56 odst. 2 (čl. I bod 62). Odstupné zaměstnance, jemuž byla výpověď podle § 52 písm. a) až c) dána nebo s nímž byla dohoda z týchž důvodů uzavřena podle znění účinného do 31. 12. 2011, jakož i odstupné zaměstnance, který do té doby okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 56, se řídí dosavadními předpisy (čl. II bod 6). Zákon č. 303/2013 Sb. s účinností od 1. 1. 2014 nahradil slovo „odpovědnosti“ slovem „povinnosti“ (čl. LXXIX bod 24). Zákon č. 205/2015 Sb. s účinností od 1. 10. 2015 nahradil slova „zařízením závodní preventivní péče“ slovy „poskytovatelem pracovnělékařských služeb“ a odkaz na § 367 odst. 1 odkazem na § 270 odst. 1 (čl. I bod 4).

24 Zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 dal § 67 dnešní podobu (čl. I body 13 až 15). Započtení předchozího pracovního poměru přesunul do samostatného odstavce 2 a dvanáctinásobné odstupné ponechal jen pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, které se současně přesunulo do § 52 písm. e). Pro zdravotní nezpůsobilost z pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí zavedl jednorázovou náhradu podle § 271ca. Zaměstnanci, kterému vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 v dřívějším znění, jednorázová náhrada nepřísluší (čl. II bod 5).

Příklady

1. Výpočet. Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele 3 roky a její průměrný měsíční výdělek činí 48 000 Kč. Zaměstnavatel jí dá výpověď pro nadbytečnost. Odstupné činí nejméně 144 000 Kč. Vztahuje-li se na ni v době rozvázání postup podle § 86 odst. 4, činí nejméně 288 000 Kč.

2. Navazující pracovní poměry. Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele od 1. 9. 2024 do 31. 3. 2025, pak pět měsíců jinde a od 1. 9. 2025 znovu u téhož zaměstnavatele. Pracovní poměr skončí 31. 5. 2026 dohodou z organizačních důvodů. Přestávka nepřesáhla 6 měsíců a doby obou pracovních poměrů se sčítají. Pracovní poměr tak trval 1 rok a 4 měsíce a odstupné činí nejméně dvojnásobek průměrného výdělku. Bez započtení by činilo jen jednonásobek.

3. Předstíraný důvod. Zaměstnavatel chce pracovní poměr ukončit kvůli podezření ze soutěžního jednání. V dohodě strany uvedou nadbytečnost, ačkoli žádná organizační změna neproběhla, a sjednají trojnásobné odstupné. Odstupné zaměstnanci náleží, vyplývá-li z dohody společná vůle odstupné poskytnout bez ohledu na zákonný důvod (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1215/2025).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Odstupné vyplaťte v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, nedohodnete-li se se zaměstnancem písemně na výplatě v den skončení pracovního poměru nebo později. Do dohody uvádějte skutečný důvod rozvázání. Sjednáte-li odstupné nad rámec zákona, popište, zda se poskytuje vedle zákonného odstupného a za jakých podmínek se vrací. Napadne-li zaměstnanec výpověď žalobou, počítejte s tím, že vrácení vyplaceného odstupného můžete požadovat jen do 3 let od výplaty.

Zaměstnanec. Odstupné vám náleží i tehdy, když hned nastoupíte jinam. U dohody si ověřte, z jakého důvodu se uzavírá a zda vám odstupné náleží. Domáháte-li se neplatnosti výpovědi a trváte-li na dalším zaměstnávání, počítejte s vrácením odstupného.

Soud. U dohody zjišťujte skutečný důvod rozvázání. U smluvního odstupného vykládejte, k čemu se strany zavázaly, a zastřené jednání posuďte podle jeho pravé povahy. Neobstojí-li nárok na odstupné, posuďte tatáž skutková tvrzení i podle jiného právního důvodu, například jako nárok na přiměřené zadostiučinění pro porušení zákazu diskriminace (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 504/2021).

Z judikatury

Účel a předpoklady

Nejvyšší soud, 21 Cdo 504/2021, rozsudek ze dne 8. 4. 2021: odstupné předpokládá skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou. Při zrušení ve zkušební době nepřísluší. Tatáž skutková tvrzení však soud musí posoudit i jako nárok na přiměřené zadostiučinění pro porušení zákazu diskriminace.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 853/2016, rozsudek ze dne 1. 12. 2016: odstupné náleží i zaměstnanci, který ihned nastoupí jinam. Základní částka se při srážkách odečte tolikrát, kolik násobků průměrného výdělku odstupné představuje.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2190/2009, rozsudek ze dne 9. 9. 2010: u dohody rozhoduje skutečný důvod rozvázání. Při přechodu práv a povinností pracovní poměr nekončí a odstupné nepřísluší.

Výše a smluvní odstupné

Nejvyšší soud, 21 Cdo 732/2011, rozsudek ze dne 18. 9. 2012: nižší odstupné zákon zakazuje, odstupné z jiných důvodů lze sjednat.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 68/2020, rozsudek ze dne 18. 5. 2020: rozlišení výše odstupného podle způsobu rozvázání, kdy zaměstnavatel podle postavení a výše příjmu volil, komu nabídne dohodu se zvýšeným odstupným, nebylo nerovným zacházením, protože mělo objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1215/2025, rozsudek ze dne 27. 8. 2026: odstupné sjednané v dohodě s předstíraným organizačním důvodem náleží, odpovídá-li společné vůli stran.

Výpočet a výplata

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3396/2020, rozsudek ze dne 28. 4. 2021: průměrný výdělek pro účely odstupného se zjišťuje k prvnímu dni po skončení pracovního poměru.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3559/2021, rozsudek ze dne 21. 12. 2022: u odstupného podle § 339a je rozhodným obdobím čtvrtletí před přechodem.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 5285/2016, rozsudek ze dne 31. 10. 2017: odstupné vyplacené na základě výpovědi, jejíž neplatnost soud určil, musí zaměstnanec vrátit, trvá-li pracovní poměr dál, protože zaměstnanec na dalším zaměstnávání trval. Tříletá lhůta běží od výplaty.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Věk jako kritérium vyššího odstupného. Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis mohou odstupné zvyšovat. Kloním se k tomu, že zvýšení podle délky zaměstnání obstojí, kdežto zvýšení vázané jen na věk je třeba poměřit zákazem diskriminace z důvodu věku (§ 16 odst. 2). Věk sám o sobě nevypovídá o sociální situaci zaměstnance po ztrátě práce a rozdílné zacházení potřebuje oprávněný účel a přiměřené prostředky.