§ 41 · Převedení na jinou práci

Související ustanovení: § 38 odst. 1 (povinnosti z pracovního poměru); § 40 odst. 2 (práce jiného druhu jen v případech podle zákona); § 44 (zařazení po odpadnutí důvodů převedení); § 46 (projednání převedení s odborovou organizací); § 52 písm. d) až g) (výpovědní důvody); § 53 odst. 1 písm. e) (ochranná doba při nezpůsobilosti pro noční práci); § 55 odst. 1 písm. b) (okamžité zrušení pro porušení povinností); § 67 odst. 3 (odstupné při dosažení nejvyšší přípustné expozice); § 94 odst. 2 (vyšetření zaměstnanců pracujících v noci); § 103 odst. 1 písm. a) (práce odpovídající zdravotní způsobilosti); § 139 (doplatek ke mzdě nebo platu); § 207 (prostoje a přerušení práce); § 238 a 239 (ochrana těhotných a kojících zaměstnankyň a zaměstnankyň-matek); § 240 odst. 1 (přeložení zaměstnanců pečujících o děti); § 271b odst. 5 (náhrada za ztrátu na výdělku při nenastoupení zajištěné práce); § 271ca (jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, § 3 odst. 2 (přiměřená opatření pro osoby se zdravotním postižením); zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství); zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (lékařské posudky a jejich přezkum); zákon č. 266/1994 Sb., o drahách, § 35 odst. 1 písm. b) (vnitřní předpis dopravce o odborné způsobilosti); zákon č. 120/2025 Sb., čl. II body 5 a 7 (přechodná ustanovení k odstupnému a jednorázové náhradě); Listina základních práv a svobod, čl. 9 odst. 1 (zákaz nucených prací)

Související předpisy EU: směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, čl. 5 a 7; směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, čl. 9; směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, čl. 5

I. Pojem a druhy převedení

1 Převedením přiděluje zaměstnavatel zaměstnanci jinou práci, než kterou dosud konal, z důvodu, který stanoví zákon. Zákon rozlišuje převedení v rámci pracovní smlouvy, tedy na jinou práci téhož sjednaného druhu, a převedení na práci jiného druhu, než byl sjednán (odst. 3). Převedení na práci jiného druhu je výjimkou z pravidla, že obsah pracovního poměru se mění jen dohodou, a zakládá povinnost zaměstnance takovou práci konat (§ 40 odst. 2).

2 Paragraf rozlišuje převedení, ke kterému je zaměstnavatel povinen (odst. 1), převedení, které provést může (odst. 2 a 4), a převedení, které může provést jen se souhlasem zaměstnance (odst. 5). V případech podle odstavců 1 a 2 může zaměstnavatel zaměstnance převést na práci jiného druhu i bez jeho souhlasu, není-li možné účelu převedení dosáhnout v rámci pracovní smlouvy (odst. 3).

3 Souhlasí-li zaměstnanec s převedením na práci jiného druhu, dochází podle Nejvyššího soudu k dohodě o změně obsahu pracovního poměru v druhu práce a práva a povinnosti stran se dále řídí i touto dohodou (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 1. 2026, sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, bod 21, obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3396/2020). Převedení bez souhlasu zakládá povinnost konat jinou práci jen na přechodnou dobu (body 23 a 24).

4 Převedení je jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Zákon pro ně formu nepředepisuje, zaměstnavatel však musí důvod a dobu převedení předem projednat se zaměstnancem a při změně pracovní smlouvy vydat písemné potvrzení, s výjimkou převedení podle odstavce 2 písm. c) a odstavce 4 (odst. 7, body 31 a 32). Povinnost konat jinou práci zakládá jen platné převedení (výklad u § 40, bod 11).

II. Povinné převedení (odst. 1)

5 Odstavec 1 vyjmenovává důvody, pro které zaměstnavatel zaměstnance převést musí. Jde o ochranu zdraví zaměstnance nebo jiných osob, o ochranu těhotenství a mateřství a o respektování rozhodnutí orgánu veřejné moci. Zaměstnavatel je obecně povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost neodpovídá jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti (§ 103 odst. 1 písm. a)). Převedení podle odstavce 1 je jedním ze způsobů, jak tuto povinnost splní.

6 Písmeno a) dopadá na zaměstnance, který podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu, který posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci. Od 1. 6. 2025 nezáleží na příčině. Písmeno a) proto zahrnuje i pracovní úraz, nemoc z povolání a ohrožení touto nemocí, pro které do 31. 5. 2025 platilo samostatné písmeno b) (bod 36). Dosavadní prací se rozumí práce sjednaná v pracovní smlouvě včetně dalších sjednaných podmínek, například rozvržení pracovní doby jen do denních směn (výklad u § 40, bod 5, a u § 52, bod 31).

7 Písmeno a) dopadá také na zaměstnance, který na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Ztráta zdravotní způsobilosti se tu nevyžaduje, úprava slouží prevenci nemocí z povolání. K převedení stačí, že zaměstnanec dosáhl expozice stanovené pro pracoviště jako nejvýše přípustná (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2400/2014, uveřejněný pod číslem 41/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, výklad u § 52, bod 34).

8 Lékařský posudek, jeho přezkum a jeho význam pro soud vykládám u § 52 (body 28 až 30). Nekoná-li zaměstnanec práci s tvrzením, že ji ze zdravotních důvodů konat nemůže, a nedoloží-li to lékařským posudkem, může to být důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi pro porušení povinností jen tehdy, odmítl-li se podrobit vyšetření potřebnému k vydání posudku nebo jinak zmařil zjištění svého zdravotního stavu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3938/2023, bod 26). Zda zaměstnanci, kterého zaměstnavatel nepřevedl a který dosavadní práci konat nemůže, přísluší náhrada mzdy, vykládám u § 52 (bod 33).

9 Písmeno b) chrání těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu. Zaměstnavatel je musí převést, konají-li práci, která je jim zakázána, nebo práci, která podle lékařského posudku ohrožuje jejich těhotenství nebo mateřství. Zakázány jsou jim práce, které ohrožují jejich mateřství, práce a pracoviště, které stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví (§ 238 odst. 1), a práce, pro které podle lékařského posudku nejsou zdravotně způsobilé (§ 238 odst. 2). Paragraf 239 povinnost doplňuje. Zaměstnavatel převede těhotnou zaměstnankyni dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Dosahuje-li na ní bez svého zavinění nižšího výdělku, poskytuje se jí vyrovnávací příspěvek podle zákona o nemocenském pojištění (§ 239 odst. 1 a 3). Totéž platí pro zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyni, která kojí (§ 239 odst. 2).

10 Písmeno f) ukládá převést tytéž zaměstnankyně, pracují-li v noci a požádají-li o to. Lékařský posudek se tu nevyžaduje, rozhoduje žádost zaměstnankyně. Podle § 239 odst. 1 věty druhé je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti těhotné zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci.

11 Písmeno c) slouží ochraně zdraví jiných osob před infekčním onemocněním. Převedení musí být nutné podle lékařského posudku poskytovatele pracovnělékařských služeb nebo podle rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví. Podle mého názoru půjde typicky o zaměstnance, který pracuje s potravinami nebo s pacienty a je nosičem původce infekčního onemocnění. Převede-li ho zaměstnavatel na práci, za kterou přísluší nižší mzda nebo plat, má za dobu převedení právo na doplatek do průměrného výdělku (§ 139 odst. 1 písm. b)). Vláda může nařízením stanovit, za jakých podmínek zaměstnavateli náklady na doplatek uhradí příslušný správní úřad (§ 139 odst. 3).

12 Písmeno d) ukládá převést zaměstnance, „jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku“. Rozhodnutí musí být pravomocné a potřeba převedení z něj musí vyplývat. Mám za to, že jde zejména o rozhodnutí, které zaměstnanci zakazuje činnost tvořící jeho dosavadní práci. Jak se písmeno d) vztahuje k odstavci 2 písm. c), rozebírám v otevřených otázkách.

13 Písmeno e) dopadá na zaměstnance pracujícího v noci, kterého poskytovatel pracovnělékařských služeb uznal nezpůsobilým pro noční práci. Zaměstnanec pracující v noci musí být v zákonem stanovených případech vyšetřen (§ 94 odst. 2). Dobu, kdy je dočasně nezpůsobilý pro noční práci, řadí zákon mezi ochranné doby, ve kterých je výpověď zakázána (§ 53 odst. 1 písm. e)). Zákaz se ale nevztahuje na výpověď pro organizační změny podle § 52 písm. a) a b), z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a pro porušení povinností podle § 52 písm. g) a h) (§ 54).

14 Převede-li zaměstnavatel zaměstnance na práci, za kterou přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodu ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice podle písmene a) nebo podle písmene c), přísluší mu za dobu převedení doplatek do průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením (§ 139 odst. 1 písm. a) a b)). Pozbyl-li zaměstnanec způsobilost pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání, nahrazuje mu zaměstnavatel rozdíl ve výdělku jako škodu, náhradou za ztrátu na výdělku, nezprostí-li se této povinnosti zcela nebo zčásti (§ 269 odst. 4 a § 270). Náhrada činí rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, ke kterému se připočítává případný invalidní důchod pobíraný z téhož důvodu (§ 271b odst. 1). Přísluší nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém zaměstnanec dovršil 65 let nebo vyšší důchodový věk, nebo do přiznání starobního důchodu (§ 271b odst. 6). Nenastoupí-li zaměstnanec bez vážných důvodů práci, kterou mu zaměstnavatel zajistil, přísluší mu náhrada jen ve výši rozdílu oproti výdělku, kterého na ní mohl dosáhnout (§ 271b odst. 5).

III. Převedení, které zaměstnavatel může provést (odst. 2)

15 Zaměstnavatel může zaměstnance převést, dal-li mu výpověď pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce (§ 52 písm. f)) nebo podle § 52 písm. g), tedy pro porušení povinností nebo z důvodu, pro který by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, včetně pravomocného odsouzení podle § 55 odst. 1 písm. a). Zda této možnosti využije, je jen na zaměstnavateli (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3640/2012). Mám za to, že převedení může trvat nejdéle do skončení pracovního poměru, protože jeho důvodem je výpověď.

16 Převedení podle písmene a) stojí na výpovědi. Určí-li soud pravomocně, že výpověď je neplatná, zanikají podle Nejvyššího soudu zpětně i podmínky převedení. Zaměstnankyně, která práci, na niž byla převedena, nekonala, se pak porušení povinností nedopustila, a to i kdyby v době převedení byly formálně splněny všechny jeho předpoklady (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3640/2012, k úpravě účinné v roce 2010).

17 Podle písmene b) může zaměstnavatel zaměstnance převést, bylo-li proti němu zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to do pravomocného skončení trestního řízení. Za dobu převedení přísluší zaměstnanci mzda nebo plat podle vykonávané práce. Nebude-li však pravomocně odsouzen pro takový úmyslný trestný čin, přísluší mu doplatek do průměrného výdělku (§ 139 odst. 2).

18 Podle písmene c) může zaměstnavatel převést zaměstnance, který dočasně pozbyl předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, nejdéle však celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Zvláštními předpisy jsou podle Nejvyššího soudu především obecně závazné předpisy, ale také pracovní řády a vnitřní předpisy, které zaměstnavatel vydává na základě zákonného zmocnění a které mají obecně závaznou povahu. Vnitřní předpis vydaný jako akt řízení mezi ně nepatří. Soud přitom zkoumal, zda použitá ustanovení takového předpisu nepřekračují zákon, na jehož základě byl vydán. Takto posoudil vnitřní předpis železničního dopravce o odborné způsobilosti vydaný podle § 35 odst. 1 písm. b) zákona o drahách. Pozastavil-li dopravce podle něj strojvedoucímu odbornou způsobilost, mohl ho podle písmene c) převést na jinou práci (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 10. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2732/2023, body 18, 21 a 33). Písemné potvrzení se při převedení podle písmene c) nevydává (odst. 7). Trvá-li nesplňování předpokladů déle, přichází v úvahu výpověď podle § 52 písm. f) (výklad u § 52, body 35 až 42).

IV. Práce jiného druhu i bez souhlasu (odst. 3)

19 Není-li možné účelu převedení podle odstavců 1 a 2 dosáhnout v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím nesouhlasil. Zaměstnavatel tedy hledá nejprve jinou práci téhož sjednaného druhu a teprve není-li, práci jiného druhu. Mám za to, že toto pořadí je podmínkou platného převedení na práci jiného druhu bez souhlasu zaměstnance.

20 Ústavní soud nálezem ze dne 26. 11. 2025, sp. zn. Pl. ÚS 31/24 (č. 2/2026 Sb.), nevyhověl návrhu Nejvyššího soudu na zrušení odstavce 3 pro rozpor se zákazem nucených prací (čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). Posuzoval ho ve spojení s tehdejším písmenem b), tedy u zaměstnance, který nemohl konat dosavadní práci pro pracovní úraz (bod 55). Zaměstnanec, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, podle něj nevolí mezi dosavadní prací a prací, na kterou ho převedl zaměstnavatel, ale mezi jinou prací u téhož zaměstnavatele a skončením pracovního poměru (bod 58). Samotná hrozba ztráty práce u konkrétního zaměstnavatele není pohrůžkou trestu (bod 59). Odstavec 6 brání převedení na práci zcela odlišnou od dosavadní (bod 61), po odpadnutí důvodů musí zaměstnavatel zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy (§ 44, bod 62) a za práci, na kterou byl převeden, přísluší odměna (bod 63). Spolu s judikaturou Nejvyššího soudu, podle které zaměstnanec převedením nárok na odstupné nutně neztrácí, to podle Ústavního soudu znamená, že o nucenou práci nejde (body 64, 69 a 70). Soulad odstavce 3 s jinými základními právy Ústavní soud neposuzoval (bod 73).

21 Soudce Zdeněk Kühn v odlišném stanovisku k odůvodnění upozornil, že převedení bez souhlasu, které zákon připouští právě ze zdravotních důvodů, může odporovat zákazu diskriminace na základě zdravotního postižení podle směrnice 2000/78/ES i podle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Soudní dvůr podle něj ve věci HR Rail (rozsudek ze dne 10. 2. 2022, C-485/20) vyložil přiměřené uspořádání podle čl. 5 směrnice tak, že zaměstnanec nezpůsobilý pro své místo má být zařazen na jiné místo, pro které má požadované odborné znalosti a schopnosti a pro které je k dispozici, nepředstavuje-li to pro zaměstnavatele neúměrné břemeno. Takové zařazení má podle soudce Kühna proběhnout na žádost zaměstnance a s jeho souhlasem. Otázku rozebírám v otevřených otázkách.

22 Zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda zaměstnance, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, převede, nebo mu dá výpověď podle § 52 písm. d). Výpověď může dát, i kdyby ho mohl převést, a převede-li ho, nemusí pracovní poměr rozvazovat (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016, uveřejněný pod číslem 41/2019 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, bod 23). Že zaměstnavatel může dát výpověď, i kdyby mohl zaměstnance převést, platí podle ustálené judikatury i při ztrátě zdravotní způsobilosti z jiných příčin (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2536/2022).

23 Převedení bez souhlasu je však podle Nejvyššího soudu jen úpravou provizorní a dočasnou do doby, než se strany dohodnou o dalším pracovním uplatnění zaměstnance, nebo než pracovní poměr skončí. Nedohodnou-li se ani dodatečně, musí zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou z téhož důvodu. Neučiní-li to, může pracovní poměr z tohoto důvodu rozvázat výpovědí zaměstnanec (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, bod 24, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1276/2016, rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). Nejvyšší soud to vyslovil pro zaměstnance, který nemohl konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí podle tehdejšího písmene b), a ve vazbě na tehdejší odstupné (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, body 17 a 23). Zda totéž platí při dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti z jiných příčin, kterou dnes zahrnuje písmeno a), Nejvyšší soud zatím neřešil. Kloním se k tomu, že ano, protože dočasná povaha převedení bez souhlasu na příčině nezpůsobilosti nezávisí.

24 Bez souhlasu je zaměstnanec povinen jinou práci konat jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat, a vede-li převedení ke změně pracovní smlouvy, po dobu uvedenou v písemném potvrzení, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1103/2024, bod 21). Nebylo-li jeho pracovní zařazení vyřešeno dohodou, koná ji nejdéle do rozvázání pracovního poměru. Nekoná-li v této době práci, na kterou byl platně převeden a která je pro něj vhodná, ze svého zavinění, porušuje povinnost a může tím dát důvod k výpovědi podle § 52 písm. g), popřípadě k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) (tamtéž, bod 25). Je-li současně naplněn důvod podle § 52 písm. d), může zaměstnavatel uplatnit kterýkoli z nich, protože výpovědní důvody jsou si rovny (tamtéž, body 28 a 29).

25 Do 31. 5. 2025 příslušelo zaměstnanci, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle tehdejšího § 52 písm. d) nebo dohodou z téhož důvodu, tedy mimo jiné pro nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle tehdejšího § 67 odst. 2. Nepříslušelo, byl-li pracovní poměr rozvázán pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostil povinnosti nahradit škodu podle § 270 odst. 1. Nejvyšší soud dovodil, že mu zůstává i tehdy, když pracovní poměr rozvázal výpovědí sám, protože zaměstnavatel svou povinnost nesplnil (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 5825/2016). O odstupné zaměstnanec nepřicházel ani tím, že nepřijal nabídku jiné práce, nebo že pracovní poměr skončil až po převedení bez jeho souhlasu (usnesení sp. zn. 21 Cdo 1276/2016). Od 1. 6. 2025 přísluší zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou z téhož důvodu pro nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí, místo tohoto odstupného jednorázová náhrada ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku (§ 271ca). Hradí ji zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele (čl. II bod 7 zákona č. 120/2025 Sb.). Podle přechodného ustanovení nepřísluší náhrada tomu, komu vzniklo právo na odstupné podle dřívější úpravy (čl. II bod 5 zákona č. 120/2025 Sb.). Rozváže-li zaměstnavatel pracovní poměr pro dosažení nejvyšší přípustné expozice výpovědí podle § 52 písm. e) nebo dohodou z téhož důvodu, přísluší zaměstnanci i nadále odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 3). Zda jednorázová náhrada náleží i zaměstnanci, který dá výpověď sám, rozebírám v otevřených otázkách.

V. Mimořádné události (odst. 4)

26 Bez souhlasu může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci, než byla sjednána, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Podmínkou není, že by účelu nebylo možné dosáhnout v rámci pracovní smlouvy. Písemné potvrzení se nevydává (odst. 7). Za hůře placenou práci přísluší doplatek do průměrného výdělku (§ 139 odst. 1 písm. c)). Mám za to, že jde o bezprostřední ohrožení života, zdraví nebo majetku, například o povodeň nebo požár, a ne o běžné výkyvy v provozu nebo nedostatek zaměstnanců.

VI. Prostoj a nepříznivé povětrnostní vlivy (odst. 5)

27 Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána, jen se souhlasem zaměstnance. Souhlasí-li a přísluší-li mu za novou práci nižší mzda nebo plat, má za dobu převedení právo na doplatek do průměrného výdělku (§ 139 odst. 1 písm. d)). Převeden-li není, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku při prostoji a nejméně ve výši 60 % při přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní událost (§ 207).

VII. Vhodná práce (odst. 6)

28 Při převedení podle odstavců 1 až 3 musí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby nová práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Podle Ústavního soudu ustanovení brání převedení na práci diametrálně odlišnou od té, kterou zaměstnanec vykonával (nález sp. zn. Pl. ÚS 31/24, bod 61). Mám za to, že slova „pokud možno“ zaměstnavatele zavazují, má-li volné místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance. Méně kvalifikovanou práci přiděluje jen tehdy, když vhodnější nemá.

29 Na vhodnosti práce závisí i to, zda zaměstnanec, který na novou práci nedochází, porušuje povinnost. Jeho nepřítomnost není možné posoudit jako neomluvenou, jestliže práci, na kterou byl převeden, vzhledem ke svému zdravotnímu stavu objektivně vykonávat nemůže (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3938/2023, body 21 a 22). V posuzované věci převedl zaměstnavatel dojičku, ačkoli s tím nesouhlasila, na práci naháněčky krav do dojírny. Odvolací soud se nezabýval tím, zda je tato práce pro ni vhodná, a Nejvyšší soud jeho rozsudek proto zrušil (tamtéž, body 23 až 25).

30 Ke zdravotní způsobilosti pro práci patří podle Nejvyššího soudu i způsobilost k cestě do zaměstnání. Je-li převedení spojeno s přeložením do jiného místa, je třeba posoudit i to, zda zaměstnanec zvládne dojíždět (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 448/2014). Zaměstnankyni, která pečovala o dítě mladší 8 let, bylo navíc možné přeložit jen na její žádost (dnes jde o dítě mladší 9 let, § 240 odst. 1). Nepožádala-li o přeložení, bylo by podle Nejvyššího soudu neplatné. Protože skutkový stav nebyl objasněn, rozsudky obou soudů zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení (tamtéž, výklad u § 43, bod 8).

VIII. Projednání a písemné potvrzení (odst. 7)

31 Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení a dobu, po kterou má trvat. Projednání je podle Nejvyššího soudu právem zaměstnance, kterému odpovídá povinnost zaměstnavatele. Nedostaví-li se zaměstnanec, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, na výzvu zaměstnavatele k projednání převedení, povinnost tím neporušuje. Zaměstnavatel ho pak může převést i bez projednání, dodrží-li podmínky odstavců 3 a 6 (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 535/2021).

32 Dochází-li převedením ke změně pracovní smlouvy, tedy převádí-li zaměstnavatel zaměstnance na práci jiného druhu, musí mu vydat písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání. Výjimkou je převedení podle odstavce 2 písm. c) a odstavce 4. Doba uvedená v potvrzení vymezuje, jak dlouho musí zaměstnanec jinou práci bez svého souhlasu konat (bod 24). Mám za to, že chybějící potvrzení převedení neplatným nečiní, zaměstnavatel však bez něj obtížně prokáže, na jakou dobu převedení provedl. Převádí-li zaměstnavatel zaměstnance na práci jiného druhu bez jeho souhlasu a přesáhne-li celková doba převedení 21 pracovních dnů v kalendářním roce, musí převedení předem projednat s odborovou organizací, působí-li u něj (výklad u § 46).

IX. Převedení na žádost zaměstnance

33 Zaměstnanec může o převedení nebo přeložení požádat i tehdy, nejsou-li splněny podmínky odstavce 1 písm. a) nebo § 45. Zaměstnavatel o žádosti rozhoduje volně, musí přitom ale dodržet zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 916/2022, bod 26). Má-li zaměstnanec zdravotní postižení, může jít o nepřímou diskriminaci, jestliže zaměstnavatel nepřijme přiměřené opatření, které by mu umožnilo v práci setrvat, ledaže by pro něj představovalo nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, tamtéž, bod 23). Takovým opatřením může být podle Nejvyššího soudu i převedení na jiné pracovní místo (tamtéž, bod 24, s odkazem na rozsudek Soudního dvora ze dne 10. 2. 2022, HR Rail, C-485/20). V posuzované věci vychovatel s poškozenou páteří žádal o převedení do věznice blíže svému bydlišti a zaměstnavatel na volné místo převedl jiného zaměstnance (tamtéž, bod 30).

X. Unijní právo

34 Úvodní část odstavce 1 a písmena b), c), e) a f) řadí § 363 k ustanovením zapracovávajícím předpisy Evropské unie. Písmena b) a f) odpovídají směrnici 92/85/EHS. Odhalí-li hodnocení rizik ohrožení těhotné nebo kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně krátce po porodu, upraví zaměstnavatel podle směrnice nejprve dočasně její pracovní podmínky nebo pracovní dobu. Není-li to proveditelné, převede ji na jiné pracovní místo, a není-li proveditelné ani to, přizná se jí volno (čl. 5 odst. 1 až 3 směrnice 92/85/EHS). Volno zákoník práce výslovně neupravuje. Nemůže-li zaměstnavatel zaměstnankyni převést a jinou práci jí přidělit, jde podle mého názoru o jinou překážku v práci na jeho straně podle § 208. K noční práci směrnice požaduje, aby zaměstnankyně nebyly povinny ji konat, uvádí-li lékařské potvrzení, že je to nezbytné pro jejich bezpečnost a zdraví, a počítá s převedením na práci ve dne (čl. 7 směrnice 92/85/EHS). Zákoník práce jde dál, protože k převedení postačí žádost zaměstnankyně.

35 Písmeno e) odpovídá čl. 9 odst. 1 písm. b) směrnice 2003/88/ES, podle kterého noční pracovníci se zdravotními obtížemi uznanými jako obtíže spojené s výkonem noční práce mají být převedeni, kdykoli je to možné, na práci ve dne, pro kterou mají předpoklady. Zákoník práce převedení ukládá, je-li zaměstnanec uznán nezpůsobilým pro noční práci, a souvislost obtíží s noční prací nevyžaduje.

XI. Vývoj

36 Původní znění účinné od 1. 1. 2007 obsahovalo v odstavci 1 písmena a) až g). Samostatné písmeno b) dopadalo na zaměstnance, který „nesmí … dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí“, a na zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice. Zákon č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. 1. 2008 nahradil zařízení pracovnělékařské péče zařízením závodní preventivní péče, přenosné nemoci infekčním onemocněním a do odstavce 4 doplnil živelní událost (čl. I body 12 až 14). Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 nahradil v písmenech a) a b) správní úřad správním orgánem a u infekčního onemocnění nahradil rozhodnutí správního úřadu rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví (čl. I body 44 a 45). Zákon č. 375/2011 Sb. s účinností od 1. 4. 2012 zavedl poskytovatele pracovnělékařských služeb (čl. CIV bod 1).

37 Zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 doplnil do písmene a) dosažení nejvyšší přípustné expozice a dosavadní písmeno b) zrušil (čl. I body 5 a 6). Další písmena se posunula. Ztráta zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí od té doby spadá pod písmeno a). Odstavec 3 novela nezměnila. Novela zároveň upravila odkazy na § 41 v § 139 a § 363 (čl. I body 29, 30 a 59). Znění účinné od 1. 1. 2027 zůstává beze změny.

Příklady

1. Řidič, který nesmí řídit. Řidič autobusu po pracovním úrazu podle lékařského posudku dlouhodobě pozbude způsobilost řídit. Zaměstnavatel má volné místo dispečera, pro které má řidič potřebné znalosti. Jinou práci v rámci sjednaného druhu práce nemá, a může ho proto převést na práci dispečera i bez jeho souhlasu. Nesouhlasí-li řidič a nedohodnou-li se, musí zaměstnavatel pracovní poměr rozvázat výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou. Do té doby musí řidič práci dispečera konat, je-li pro něj vhodná, nejdéle však po dobu uvedenou v písemném potvrzení o převedení.

2. Laborantka v těhotenství. Laborantka pracuje s látkami, které jsou těhotným zaměstnankyním zakázány. Po oznámení těhotenství ji zaměstnavatel převede do administrativy. Práci, při které by mohla dosahovat stejného výdělku, nemá, a laborantka proto v administrativě bez svého zavinění dosahuje nižšího výdělku. Rozdíl jí vyrovnává vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění.

3. Neplatná výpověď a sklad. Zaměstnavatel dá prodavači výpověď pro porušování povinností a na dobu výpovědní doby ho převede do skladu. Prodavač do skladu nechodí a podá žalobu. Soud výpověď pravomocně určí jako neplatnou. Podmínky převedení tím zpětně zanikly a nepřítomnost ve skladu mu zaměstnavatel nemůže vytýkat jako porušení povinností.

4. Povodeň. Řeka zaplaví sklad. Zaměstnavatel na dva dny převede účetní na vyklízení skladu. Její souhlas nepotřebuje, ale převedení smí trvat jen nezbytně nutnou dobu.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Než zaměstnance převedete, projednejte s ním důvod a dobu převedení. Hledejte nejdříve jinou práci téhož druhu, teprve potom práci jiného druhu, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a co nejvíce i kvalifikaci. U práce jiného druhu vydejte písemné potvrzení s důvodem a dobou trvání a při nesouhlasu zaměstnance převedení delší než 21 pracovních dnů v roce projednejte s odborovou organizací. Převedení bez souhlasu pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti je jen dočasné. Nedohodnete-li se, rozvažte pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo dohodou z téhož důvodu. Odpadnou-li důvody jiného převedení, zařaďte zaměstnance zpět podle pracovní smlouvy, nedohodnete-li se s ním na její změně (§ 44).

Zaměstnanec. Na práci, na kterou vás zaměstnavatel platně převedl, musíte docházet, i když s převedením nesouhlasíte, jinak riskujete výpověď. Nevyhovuje-li vám nová práce ze zdravotních důvodů, nechte si ji posoudit poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Převedení bez souhlasu trvá jen po dobu uvedenou v potvrzení, nejdéle do skončení pracovního poměru. Nerozváže-li zaměstnavatel po převedení pro ztrátu zdravotní způsobilosti pracovní poměr, můžete dát výpověď sami.

Z judikatury

Ústavní soud, Pl. ÚS 31/24, nález ze dne 26. 11. 2025 (č. 2/2026 Sb.): převedení zaměstnance, který dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci (v posuzované věci pro pracovní úraz), na vhodnou jinou práci i bez jeho souhlasu nucenou prací není. Alternativou je skončení pracovního poměru, kterého může zaměstnanec kdykoli dosáhnout i výpovědí, a zaměstnance chrání vhodnost práce, návrat podle pracovní smlouvy, odměna a zachování nároku při skončení.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1103/2024, rozsudek ze dne 14. 1. 2026: zaměstnanec, který pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí nemůže konat dosavadní práci a byl převeden bez souhlasu, koná jinou vhodnou práci do rozvázání pracovního poměru, nejdéle po dobu převedení. Zaviněné nekonání této práce může být důvodem výpovědi pro porušení povinností.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 5825/2016, rozsudek ze dne 30. 1. 2018 (č. 41/2019 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek): nemůže-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, rozhoduje mezi převedením a výpovědí zaměstnavatel. Zůstane-li nečinný, může pracovní poměr vypovědět zaměstnanec a odstupné podle tehdejšího § 67 odst. 2 mu zůstane.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3640/2012, rozsudek ze dne 27. 8. 2013: převedení po výpovědi pro porušení povinností nebo nesplňování předpokladů pozbývá zpětně podklad, je-li výpověď pravomocně určena jako neplatná.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3938/2023, rozsudek ze dne 25. 9. 2024: nepřítomnost na práci, na kterou byl zaměstnanec převeden a kterou ze zdravotních důvodů vykonávat nemůže, neomluvenou absencí není (body 21 a 22).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2732/2023, rozsudek ze dne 23. 10. 2024: předpokladem podle zvláštního předpisu může být i odborná způsobilost podle vnitřního předpisu dopravce vydaného na základě zákona o drahách (body 18 a 33).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 535/2021, rozsudek ze dne 28. 4. 2021: výzvu zaměstnavatele k projednání převedení zaměstnanec, který dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, uposlechnout nemusí. Zaměstnavatel ho pak může převést i bez projednání, dodrží-li podmínky odstavců 3 a 6.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 916/2022, rozsudek ze dne 27. 7. 2022: o žádosti zaměstnance o převedení mimo zákonné důvody rozhoduje zaměstnavatel se zřetelem k zákazu diskriminace a k povinnosti přijmout přiměřená opatření pro zaměstnance se zdravotním postižením (body 23, 24 a 26).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Jednorázová náhrada při výpovědi zaměstnance. Paragraf 271ca odst. 1 přiznává jednorázovou náhradu zaměstnanci, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) proto, že pozbyl způsobilost pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, a při dohodě z téhož důvodu. O výpovědi dané zaměstnancem mlčí. Nejvyšší soud u dřívějšího odstupného dovodil, že zaměstnanci zůstává i při jeho vlastní výpovědi, nesplnil-li zaměstnavatel povinnost pracovní poměr rozvázat (bod 25). Ústavní soud uvádí, že zákonodárce zrušením odstupného podle tehdejšího § 67 odst. 2 reagoval i na tuto judikaturu (nález sp. zn. Pl. ÚS 31/24, bod 67). Kloním se přesto k tomu, že závěr Nejvyššího soudu se uplatní i u jednorázové náhrady. Povinnost zaměstnavatele zaměstnance převést, nebo s ním pracovní poměr rozvázat, se nezměnila, a náhradu hradí zákonné pojištění, takže zaměstnavatele nezatěžuje tolik jako dřívější odstupné. Opačný výklad by zaměstnance nutil setrvávat v pracovním poměru, který zaměstnavatel podle Nejvyššího soudu musí ukončit.

2. Převedení bez souhlasu a zákaz diskriminace. Odlišné stanovisko soudce Kühna (bod 21) otevírá otázku, zda převedení bez souhlasu ze zdravotních důvodů obstojí podle směrnice 2000/78/ES. Kloním se k tomu, že převedení samo diskriminací není, protože zaměstnanci zachovává práci, o kterou by jinak přišel, a podle Nejvyššího soudu trvá jen do dohody nebo do rozvázání pracovního poměru. Mám za to, že zaměstnavatel by přesto měl zaměstnanci nejprve nabídnout dohodu o místě, o které zaměstnanec projeví zájem, je-li takové místo volné a není-li to pro zaměstnavatele nepřiměřeným zatížením. Tak by podle mého názoru dostál i povinnosti přijmout přiměřené opatření.

3. Písmeno d) a zákaz činnosti. Uloží-li soud nebo správní orgán zaměstnanci zákaz činnosti, kterou zahrnuje jeho dosavadní práce, například zákaz řízení motorových vozidel u řidiče, nabízí se otázka, zda jde o povinné převedení podle odstavce 1 písm. d), nebo o dočasnou ztrátu předpokladů podle odstavce 2 písm. c). Kloním se k tomu, že písmeno d) dopadá na pravomocná rozhodnutí orgánů veřejné moci, z nichž potřeba převedení plyne, a odstavec 2 písm. c) na ztrátu předpokladů z jiných důvodů, například pozastavením odborné způsobilosti podle vnitřního předpisu. Zaměstnavatel by proto řidiči se zákazem řízení měl přidělit jinou vhodnou práci, má-li ji. Nemá-li ji, přichází v úvahu výpověď podle § 52 písm. f).