§ 40 · Obecné ustanovení

Související ustanovení: § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance a veřejný pořádek); § 4 (vztah k občanskému zákoníku); § 20 (vada formy u jednání, jímž se mění základní pracovněprávní vztah); § 33 odst. 3 (jmenování na vedoucí pracovní místo); § 34 odst. 1 a 2 (obsah a forma pracovní smlouvy); § 37 (informování o obsahu pracovního poměru); § 38 odst. 1 (povinnosti z pracovního poměru); § 41 až 43a (převedení na jinou práci, pracovní cesta, přeložení a dočasné přidělení); § 73a odst. 2 (návrh dalšího pracovního zařazení po odvolání vedoucího zaměstnance); § 81 odst. 1 (rozvržení pracovní doby); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 564 (forma změny právního jednání), § 580 odst. 1 a § 588 (neplatnost právního jednání), § 1724 a násl. (uzavření smlouvy); Listina základních práv a svobod, čl. 9 odst. 1 (zákaz nucených prací)

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, čl. 6

I. Změna dohodou (odst. 1 věta první)

1 Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na tom zaměstnavatel a zaměstnanec. Pravidlo se týká podstatných náležitostí pracovní smlouvy, tedy druhu práce, místa výkonu práce a dne nástupu (§ 34 odst. 1), i dalších podmínek, které si strany sjednaly. Nejvyšší soud k nim řadí zejména ujednání o mzdě, o zkušební době, o době trvání pracovního poměru, o délce nebo rozvržení pracovní doby a bližší určení pracoviště. Tyto podmínky nemůže jednostranně změnit zaměstnavatel ani zaměstnanec (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2536/2022).

2 Co strany neujednaly a co zákon svěřuje zaměstnavateli, mění zaměstnavatel sám. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel (§ 81 odst. 1). Dohodnou-li se ale strany, že zaměstnanec bude pracovat například jen v denních směnách, zaměstnavatel se tím zaváže rozvrhovat mu pracovní dobu takto a změnit to může jen dohodou (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2536/2022). Obdobně je to s pracovištěm. Přesun zaměstnance mezi pracovišti uvnitř sjednaného místa výkonu práce má podle Nejvyššího soudu jen pracovněorganizační povahu a zaměstnavatel o něm rozhoduje podle svých provozních potřeb (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2425/2010). Pracovní náplň v mezích sjednaného druhu práce zaměstnavatel podle mého názoru upravuje pokynem (výklad u § 34, bod 6).

3 Dohoda o změně se uzavírá jako jiné smlouvy, tedy přijetím návrhu (§ 1724 a násl. občanského zákoníku, které se použijí podle § 4). Přijmout návrh lze i jednáním, které o vůli zaměstnance nevzbuzuje pochybnost. Přijme-li zaměstnanec ústní nabídku jiné práce a začne ji vykonávat, dojde podle Nejvyššího soudu k uzavření dohody o změně pracovní smlouvy, i když ji strany ani dodatečně písemně nezachytily (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4930/2016, k úpravě účinné v roce 2012).

4 Zákoník práce formu dohody o změně od 1. 1. 2014 výslovně nestanoví. Nejvyšší soud dovodil, že písemnou formu pro ni stanoví § 564 občanského zákoníku (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4654/2017). Vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze podle něj „obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě“. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně (§ 34 odst. 2), a písemně se proto sjednává i její změna. Podrobněji vykládám § 564 občanského zákoníku v kapitole o občanském zákoníku.

5 Nebyla-li dohoda o změně uzavřena písemně, chrání ji § 20. Dohoda o změně pracovní smlouvy je jednáním, jímž se mění základní pracovněprávní vztah. Bylo-li již započato s jejím plněním, pokládá se za platnou, i když ji strany uzavřely jen ústně nebo jinak nevzbuzujícím pochybnost, co chtěly projevit (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2536/2022). V posuzované věci pracovnice ostrahy tvrdila, že se s nadřízeným dohodla na práci jen v denních směnách, a zaměstnavatel potvrdil, že až do skončení pracovního poměru na denní směny chodila. Soudy tvrzení o ústní dohodě nepovažovaly za podstatné, protože písemná smlouva ho neobsahovala, a Nejvyšší soud jejich rozhodnutí zrušil. Kdyby se dohoda prokázala a strany se jí řídily, byl by zaměstnavatel povinen přidělovat jí práci jen v denním režimu a lékařský posudek, o který opřel výpověď, by se nevyjadřoval k její dosavadní práci (tamtéž).

6 Jednostranné jednání zaměstnavatele, které má změnit sjednaný druh práce mimo případy stanovené zákonem, je neplatné pro rozpor se zákonem (§ 580 odst. 1 občanského zákoníku). Nejvyšší soud takto posoudil výpověď, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci se sjednanými druhy práce učitel a řidič a údržbář jen ve vztahu k práci učitele, patří-li oba druhy práce k témuž pracovnímu poměru. Taková výpověď podle něj nesměřuje k rozvázání pracovního poměru, ale k jednostranné změně jeho obsahu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4654/2017). Paragraf 40 podle Nejvyššího soudu vyjadřuje zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, která chrání i veřejný pořádek (§ 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2). Nemožnost jednostranné změny chrání stabilitu pracovního poměru, brání vytváření nedůstojných pracovních podmínek a je výrazem zákazu nucených prací (čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod). Jednostranná změna druhu práce proto zjevně narušuje veřejný pořádek a soud k její neplatnosti přihlédne i bez návrhu (§ 588 občanského zákoníku, tamtéž).

7 Mám za to, že stejně je třeba posoudit jednostrannou změnu místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno, je možné jen s jeho souhlasem, v rámci zaměstnavatele a pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba (§ 43 odst. 1). Přeložení bez souhlasu Nejvyšší soud posoudil jako neplatné s tím, že v platnosti zůstává místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2680/2015, k úpravě účinné do roku 2013).

8 Dohodou lze obsah pracovního poměru i rozšířit. Zaměstnanec, kterého lze odvolat z místa vedoucího zaměstnance, může v témže pracovním poměru vedle vedoucího místa vykonávat i práci na jiném pracovním místě. Je-li pak z vedoucího místa odvolán, zůstává mu druh práce na tomto dalším místě a zaměstnavatel mu proto další pracovní zařazení navrhovat nemusí (usnesení Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5179/2016). Jinak je tomu, byl-li zaměstnanec jen pověřen zastupováním jiného vedoucího zaměstnance, splněním určitého úkolu nebo členstvím v poradním orgánu, i kdyby zaměstnavatel takové pověření nazval jmenováním. Rozhoduje, jaké místo má funkce v organizační struktuře zaměstnavatele a jakou má obsahovou náplň (tamtéž).

II. Jmenování jako změna pracovního poměru (odst. 1 věta druhá)

9 Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Jmenováním se podle Nejvyššího soudu „vždy mění druh vykonávané práce“. Jmenovat zaměstnance lze jen s jeho souhlasem, který může projevit i tak, že začne práci na vedoucím místě vykonávat (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4113/2013, výklad u § 33, bod 12). Jmenováním se může změnit i doba trvání pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3322/2016).

10 Odvoláním z vedoucího místa nebo vzdáním se ho pracovní poměr nekončí (§ 73a odst. 2). Předchozí pracovní zařazení zaměstnance, který u zaměstnavatele pracoval už před jmenováním, se tím neobnovuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015). Zaměstnavatel mu proto musí navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Tato nabídková povinnost je podle Nejvyššího soudu „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci návrh na uzavření dohody o změně pracovního poměru podle odstavce 1. Zda návrh přijme, rozhoduje jen zaměstnanec (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4930/2016, výklad u § 73a, body 4 až 8).

III. Práce jiného druhu nebo v jiném místě (odst. 2)

11 Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoně. Zákoník práce takovou povinnost bez dohody zakládá převedením na jinou práci (§ 41). Pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy je převedení možné jen se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5). Pracovní cesta (§ 42) a dočasné přidělení (§ 43a) vyžadují dohodu se zaměstnancem a přeložení (§ 43) jeho souhlas. Dohodu o dočasném přidělení je možné uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (§ 43a odst. 1). Mimo tyto případy může zaměstnavatel požadovat jen práci sjednaného druhu ve sjednaném místě. Nekoná-li zaměstnanec jinou práci, povinnost tím neporušuje, ledaže byl na ni platně převeden nebo do jiného místa platně přeložen (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3640/2012, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2024, sp. zn. 21 Cdo 3938/2023, bod 18).

12 Převedení podle § 41 obsah pracovního poměru natrvalo nemění (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4654/2017). Jak dlouho musí zaměstnanec vykonávat práci, na kterou byl převeden bez svého souhlasu, vykládám u § 41 (body 23 a 24). Porušení povinností při změnách pracovního poměru, například převedení bez zákonného důvodu nebo nezařazení zaměstnance po návratu do práce, je přestupkem, za který lze uložit pokutu až do výše 2 000 000 Kč (§ 12 odst. 1 písm. a) a § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce).

IV. Informování o změně (odst. 3)

13 Ustanovení § 37 platí přiměřeně i zde. O změně údajů uvedených v § 37 odst. 1 musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (§ 37 odst. 3). Obsahuje-li tyto údaje písemná dohoda o změně, informační povinnost podle mého názoru splní už ona, protože zaměstnavatel informuje jen o údajích, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě (§ 37 odst. 1). Při převedení, kterým se mění druh práce, ji splní zpravidla písemným potvrzením podle § 41 odst. 7. O změnách právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů informovat nemusí (§ 37 odst. 3 věta druhá). Porušení informační povinnosti je přestupkem (výklad u § 37, bod 11).

V. Unijní právo

14 Odstavec 3 zapracovává čl. 6 směrnice (EU) 2019/1152 (§ 363). Podle něj sděluje zaměstnavatel pracovníkovi změny aspektů pracovněprávního vztahu, o kterých musí informovat při jeho vzniku, ve formě dokumentu při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy se změny začnou uplatňovat. Dokument se nevyžaduje u změn, které jen odrážejí změny právních a správních předpisů nebo kolektivních smluv (čl. 6 odst. 1 a 2 směrnice (EU) 2019/1152). Směrnice neupravuje, zda může zaměstnavatel obsah pracovního poměru měnit jednostranně. To určuje vnitrostátní právo.

VI. Vývoj

15 V původním znění účinném od 1. 1. 2007 obsahoval odstavec 1 větu „Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně.“ Zákon č. 362/2007 Sb. s účinností od 1. 1. 2008 doplnil větu o jmenování na vedoucí pracovní místo (čl. I bod 11). Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 větu o písemné formě vypustil (čl. I bod 43) a požadavek písemné formy změny pracovní smlouvy přesunul do tehdejšího § 34 odst. 4 (výklad u § 34, bod 22).

16 I za úpravy účinné v roce 2012 bránil § 20 dovolat se neplatnosti ústně uzavřené dohody o změně, podle které se již plnilo (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4930/2016). Od 1. 1. 2014 vyplývá písemná forma z § 564 občanského zákoníku (bod 4). Znění účinné od 1. 1. 2027 zůstává beze změny.

Příklady

1. Ústní dohoda o denních směnách. Prodavačka má v pracovní smlouvě sjednaný druh práce prodavač a místo výkonu práce prodejnu v Kolíně. S vedoucím prodejny se ústně dohodne, že kvůli péči o rodiče bude pracovat jen dopoledne, a tři roky se tak postupuje. Nový vedoucí jí rozvrhne odpolední směny. Ústní ujednání o rozvržení pracovní doby je dohodou o změně a podle ní se již plnilo. Zaměstnavatel ho proto nemůže změnit jednostranně, ale jen novou dohodou.

2. Výpověď jen z části práce. Zaměstnanec školy má v jednom pracovním poměru sjednané dva druhy práce, učitel a správce budovy. Pro práci učitele nemá potřebnou kvalifikaci. Ředitelka mu dá výpověď jen z práce učitele a chce ho dál zaměstnávat jako správce budovy. Taková výpověď je jednostrannou změnou obsahu pracovního poměru a je neplatná. Řešením je dohoda o změně, nebo přidělování práce správce budovy, kterou zaměstnanec vykonávat může.

3. Nástup na nabídnuté místo. Zaměstnavatel ústně nabídne skladníkovi místo vedoucího směny a skladník druhý den začne směnu vést. Dohoda o změně druhu práce vznikla přijetím nabídky a zahájením nové práce. Zaměstnavatel by ji měl dodatečně písemně zachytit a o změně druhu práce zaměstnance písemně informovat.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Každou změnu sjednaných podmínek uzavírejte písemně jako dodatek k pracovní smlouvě. Chcete-li si ponechat volnost v rozvrhování směn nebo v určování pracoviště, nesjednávejte je ve smlouvě a nedávejte ústní příslib, podle kterého se pak dlouhodobě postupuje. Bez dohody můžete zaměstnanci přidělit práci jiného druhu jen převedením podle § 41, při prostoji nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy jen s jeho souhlasem.

Zaměstnanec. Co jste si se zaměstnavatelem sjednali, nemůže zaměstnavatel bez vaší dohody změnit. Platí to i pro ústní dohodu, podle které se už postupuje. Schovejte si e-maily, rozpisy směn a další doklady, které ji prokazují. Jinou práci, než byla sjednána, musíte konat jen tehdy, když vás na ni zaměstnavatel platně převedl.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4654/2017, rozsudek ze dne 13. 11. 2018: dohoda o změně pracovního poměru vyžaduje písemnou formu podle § 564 občanského zákoníku. Výpověď jen z jednoho z více druhů práce sjednaných v témže pracovním poměru je jednostrannou změnou obsahu pracovního poměru a je absolutně neplatná.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2536/2022, rozsudek ze dne 7. 2. 2023: také rozvržení pracovní doby jen do denních směn může být obsahem pracovního poměru, a to i na základě pozdější ústní dohody, podle které strany postupují. Zaměstnavatel ho pak mění jen dohodou.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4930/2016, rozsudek ze dne 14. 3. 2018: přijetím ústní nabídky a nástupem na nové místo vzniká dohoda o změně pracovní smlouvy, i když písemně uzavřena nebyla (k úpravě účinné v roce 2012).

Nejvyšší soud, 21 Cdo 5179/2016, usnesení ze dne 14. 11. 2017: vedoucí zaměstnanec může mít v témže pracovním poměru vedle vedoucího místa sjednané i další pracovní místo, které mu po odvolání zůstane.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3640/2012, rozsudek ze dne 27. 8. 2013: mimo převedení, pracovní cestu a přeložení přiděluje zaměstnavatel jen práci sjednaného druhu ve sjednaném místě a zaměstnanec, který jinou práci nekoná, svou povinnost neporušuje.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Změna vzniklá dlouhodobou praxí. Vykonává-li zaměstnanec po léta jinou práci, než byla sjednána, nabízí se otázka, zda strany obsah pracovního poměru změnily konkludentně. Kloním se k tomu, že dohoda vzniká, jestliže z jednání obou stran nepochybně plyne vůle obsah pracovního poměru změnit, například když zaměstnanec na nabídku zaměstnavatele trvale přejde na jinou práci. Samotné konání jiné práce po dobu převedení, zástupu nebo pracovní cesty podle mého názoru dohodu nezakládá, protože zaměstnanec tu práci koná na základě zákona nebo dočasné dohody.

2. Absolutní neplatnost i u jiných podmínek. Nejvyšší soud dovodil absolutní neplatnost u jednostranné změny druhu práce. Kloním se k tomu, že totéž platí o jednostranné změně místa výkonu práce, protože i ona by zaměstnance nutila konat práci, k níž se nezavázal, a obcházela by souhlas vyžadovaný pro přeložení (§ 43 odst. 1). U ostatních sjednaných podmínek, například u jednostranného snížení sjednané mzdy, mám za to, že jde přinejmenším o rozpor se zákonem podle § 580 odst. 1 občanského zákoníku. Zda soud k neplatnosti přihlédne i bez návrhu, bude podle mého názoru záviset na tom, jak podstatně změna zasahuje do postavení zaměstnance.