§ 37 · Informování o obsahu pracovního poměru

Související ustanovení: § 31 (seznámení před uzavřením pracovní smlouvy); § 34 (pracovní smlouva); § 37a (informování při vysílání do zahraničí); § 39 odst. 1 (písemné sjednání doby trvání pracovního poměru); § 40 odst. 3 (informování o změně pracovního poměru); § 77a (informování u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr); § 84 (rozvrh týdenní pracovní doby); § 113 odst. 1 a 3 (sjednání, stanovení a určení mzdy); § 301 písm. c) (povinnost dodržovat předpisy, se kterými byl zaměstnanec seznámen); § 305 odst. 4 (seznámení s vnitřním předpisem); § 306 (pracovní řád); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, § 5 odst. 2 (písemný podnět), § 12 odst. 1 písm. d) a § 25 odst. 1 písm. d) (přestupky); zákon č. 281/2023 Sb., čl. II body 1 a 2 (přechodná ustanovení)

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, čl. 4 až 6 a čl. 15

I. Smysl informační povinnosti

1 Zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o podstatných podmínkách pracovního poměru, pokud je neuvádí pracovní smlouva. Zaměstnanec tak má o svých podmínkách písemný doklad, i když smlouva obsahuje jen podstatné náležitosti podle § 34 odst. 1. Na rozdíl od seznámení podle § 31, které předchází uzavření smlouvy a pro které zákon formu nepředepisuje, se informace podle § 37 poskytuje písemně, a to nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Poskytnout ji lze i dříve, například spolu s pracovní smlouvou.

2 Nejvyšší soud spojuje informační povinnost se zásadou ochrany zaměstnance. Povinnost informovat o způsobu odměňování se podle něj promítá i do pravidla, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet (§ 113 odst. 3), a do pravidel o náhradách, které musí být zásadně sjednány nebo určeny před vysláním na pracovní cestu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2453/2019).

II. Rozsah a lhůta (odst. 1)

3 Informace se týká názvu a sídla zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo jména, příjmení a adresy zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, bližšího označení druhu a místa výkonu práce, výměry dovolené a způsobu určování její délky, doby trvání a podmínek zkušební doby, je-li sjednána, postupu při rozvazování pracovního poměru a běhu a délky výpovědní doby a odborného rozvoje, pokud ho zaměstnavatel zabezpečuje. Dále se týká stanovené týdenní pracovní doby, způsobu jejího rozvržení, při nerovnoměrném rozvržení i délky vyrovnávacího období, a rozsahu práce přesčas, minimálního nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, přestávek v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, mzdy nebo platu a způsobu odměňování včetně splatnosti, termínu, místa a způsobu výplaty, kolektivních smluv, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a jejich smluvních stran a orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné.

4 Zaměstnavatel informuje jen o údajích, které pracovní smlouva neuvádí. Uvádí-li je smlouva, je povinnost splněna smlouvou samotnou. Informovat musí nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru.

5 Informace je podle mého názoru zpravidla jen oznámením o obsahu pracovního poměru a sama tento obsah nezakládá ani nemění. Výjimkou mohou být podmínky, které smí zaměstnavatel určit jednostranně (otevřená otázka 1). Co v ní je, může sloužit jako důkaz o tom, co strany sjednaly. Jak posoudit informaci, která se od smlouvy liší, rozebírám v otevřených otázkách.

III. Odkaz na předpis nebo kolektivní smlouvu (odst. 2)

6 Informace o dovolené, zkušební době, rozvazování pracovního poměru, odborném rozvoji, pracovní době, odpočinku, mzdě nebo platu a o orgánu sociálního zabezpečení mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Údaje o zaměstnavateli, o druhu a místě výkonu práce a o kolektivních smlouvách se odkazem nahradit nedají.

IV. Změny údajů (odst. 3)

7 O změnách údajů musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Povinnost se netýká změn právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů. Při změně pracovního poměru platí § 37 přiměřeně (§ 40 odst. 3).

V. Elektronická podoba (odst. 4)

8 Informovat lze i elektronicky. Informace musí být zaměstnanci přístupná tak, aby si ji mohl uložit a vytisknout, a zaměstnavatel si musí uschovat doklad o jejím předání.

VI. Seznámení při nástupu do práce (odst. 5)

9 Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Ostatní předpisy vztahující se k vykonávané práci je zaměstnanec povinen dodržovat, jen byl-li s nimi řádně seznámen (§ 301 písm. c)). Vnitřní předpis se pro zaměstnance stává závazným nejdříve ode dne, kdy s ním byl řádně seznámen. Způsob vyhlášení a formu seznámení zákoník práce nestanoví, mělo by jít o způsob u zaměstnavatele obvyklý (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2453/2019). S vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit nejpozději do 15 dnů (§ 305 odst. 4).

10 Písemná informace podle odstavců 1 až 4 a seznámení s rozvrhem týdenní pracovní doby podle § 84 sledují podle Nejvyššího soudu jiný účel. Je-li písemně vypracovaný rozvrh týdenní pracovní doby součástí pracovního řádu nebo jiného vnitřního předpisu, popřípadě písemného pokynu zaměstnavatele, se kterým má zaměstnanec možnost se seznámit, postačí mu sdělit, že k rozvržení nebo k jeho změně došlo, a zaměstnavatel mu rozvrh nemusí předávat písemně. Požadavek § 84 na včasné seznámení přitom platí dál. Dokud zaměstnavatel rozvrh písemně nevypracuje a zaměstnance s ním neseznámí v době podle § 84, dnes nejpozději 2 týdny a u konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena, nedohodnou-li se jinak, nové rozvržení nenabývá účinnosti. Zaměstnanec pak dál pracuje v dosavadním rozvržení a tím, že v novém nepracuje, se nemůže dopustit neomluveného zameškání práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019, k úpravě účinné do 30. 6. 2017).

VII. Následky porušení

11 Zákon s porušením informační povinnosti neplatnost pracovní smlouvy nespojuje a mám za to, že ji neovlivní. Porušení povinností podle § 37 je přestupkem. Fyzická osoba se ho dopustí podle § 12 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce, právnická nebo podnikající fyzická osoba podle § 25 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce. V obou případech lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.

12 Zaměstnanec, který informaci nedostal, může podat inspektorátu práce podnět ke kontrole. Provedl-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, informuje písemně o jejím výsledku toho, kdo podnět podal (§ 5 odst. 2 zákona o inspekci práce).

VIII. Unijní právo

13 Odstavce 1 až 4 zapracovávají předpisy Evropské unie (§ 363), dnes směrnici (EU) 2019/1152. Ta v čl. 4 stanoví, o čem musí být pracovník informován. Podle čl. 5 odst. 1 se základní informace poskytují do sedmého kalendářního dne od prvního dne výkonu práce a ostatní do jednoho měsíce. Zákoník práce stanoví jednotnou lhůtu 7 dnů pro všechny údaje. O změnách musí podle čl. 6 odst. 1 zaměstnavatel informovat při nejbližší příležitosti a nejpozději v den, kdy se začnou uplatňovat. Údaj o době trvání pracovního poměru na dobu určitou, který směrnice také požaduje (čl. 4 odst. 2 písm. e)), mezi údaji podle odstavce 1 uveden není. Mám za to, že je to dáno tím, že doba trvání musí být sjednána písemně (§ 39 odst. 1), a smlouva ji proto uvádí.

14 Neobdrží-li pracovník informace včas, musí mít podle čl. 15 odst. 1 směrnice k dispozici alespoň jeden ze dvou mechanismů: domněnky v jeho prospěch, které zaměstnavatel může vyvrátit, nebo možnost podat stížnost příslušnému orgánu nebo subjektu a obdržet odpovídající včasnou a účinnou nápravu. Členský stát smí oba mechanismy podmínit tím, že pracovník zaměstnavatele upozorní a ten chybějící informace včas neposkytne (čl. 15 odst. 2). Zákoník práce domněnky v prospěch zaměstnance pro tento případ nestanoví. Mám za to, že česká úprava spoléhá na podnět k inspektorátu práce a na přestupkovou odpovědnost zaměstnavatele (body 11 a 12).

IX. Vývoj

15 Původní znění účinné od 1. 1. 2007 ukládalo informovat zaměstnance nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru a o změnách údajů ve stejné lhůtě. Seznam údajů byl kratší. Informace o vyslání do zahraničí upravoval tehdejší § 37 odst. 2 a povinnost se nevztahovala na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc. Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 v údaji o kolektivních smlouvách nahradil slovo „účastníků“ slovy „smluvních stran“ (čl. I bod 41).

16 Zákon č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. 10. 2023 dal paragrafu dnešní znění (čl. I bod 4) a informování o vyslání do zahraničí přenesl do nového § 37a (čl. I bod 5). Zkrátil lhůtu na 7 dnů, rozšířil seznam údajů a upravil informování o změnách a v elektronické podobě. Neuplynula-li k tomuto dni lhůta podle dřívějšího znění, poskytne zaměstnavatel informaci v rozsahu nového znění do konce této lhůty. Na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc se povinnost ani tehdy nevztahovala, protože výjimka podle dřívějšího § 37 odst. 4 platila i v tomto případě (čl. II bod 1). Byla-li informace poskytnuta dříve, poskytne ji zaměstnavatel v novém rozsahu na písemnou žádost zaměstnance do 7 dnů od jejího doručení (čl. II bod 2). Znění účinné od 1. 1. 2027 zůstává beze změny.

Příklady

1. Smlouva se třemi údaji. Pracovní smlouva uvádí jen druh práce, místo výkonu práce a den nástupu. Do 7 dnů od vzniku pracovního poměru musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat o ostatních údajích podle odstavce 1. U dovolené, pracovní doby a mzdy může odkázat na kolektivní smlouvu nebo vnitřní mzdový předpis. Se mzdou samotnou ale sedm dní čekat nemůže. Zaměstnanec musí mít mzdu dohodnutou ve smlouvě, stanovenou vnitřním předpisem nebo určenou mzdovým výměrem dřív, než začne pracovat (§ 113 odst. 3). Nejsou-li údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty mzdy ve smlouvě ani ve vnitřním předpisu, předá zaměstnavatel zaměstnanci písemný mzdový výměr před začátkem výkonu práce (§ 113 odst. 4). Odměňuje-li platem, předává platový výměr před začátkem výkonu práce bez ohledu na obsah smlouvy (§ 136 odst. 1).

2. Změna vnitřního mzdového předpisu. Zaměstnavatel zvýší vnitřním předpisem mzdové tarify. Jednotlivě zaměstnance o změně písemně informovat nemusí, s vydáním změny předpisu je však musí seznámit nejpozději do 15 dnů.

3. Informace přes zaměstnanecký portál. Zaměstnavatel zpřístupní informaci v aplikaci pro zaměstnance. Musí zajistit, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout, a uschovat si doklad o tom, že ji zaměstnanci předal.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Připravte si vzor informace podle odstavce 1 a předejte ji nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Mzdu ale sjednejte, stanovte nebo určete už před začátkem výkonu práce, a nejsou-li údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty ve smlouvě ani ve vnitřním předpisu, předejte do té doby písemný mzdový výměr (§ 113 odst. 3 a 4). Při nástupu zaměstnance seznamte s pracovním řádem, s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy a seznámení si zaznamenejte. O změnách informujte bez zbytečného odkladu, nejpozději v den jejich účinnosti.

Zaměstnanec. Neuvádí-li vaše pracovní smlouva všechny údaje podle odstavce 1 a nedostali-li jste o zbývajících do 7 dnů od vzniku pracovního poměru písemnou informaci, požádejte o ni. Nedostanete-li ji, můžete se obrátit na inspektorát práce.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2453/2019, rozsudek ze dne 19. 5. 2020: informační povinnost podle § 37 vychází spolu se seznámením podle § 31 ze zásady ochrany zaměstnance. Vnitřní předpis je pro zaměstnance závazný nejdříve ode dne, kdy s ním byl řádně seznámen.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 631/2019, rozsudek ze dne 21. 1. 2021: písemná informace o obsahu pracovního poměru sleduje jiný účel než seznámení s rozvrhem týdenní pracovní doby. Rozvrh, který je součástí pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu nebo písemného pokynu přístupného zaměstnanci, zaměstnavatel zaměstnanci písemně předávat nemusí, postačí seznámení v době podle § 84. Do té doby nové rozvržení nenabývá účinnosti (k úpravě účinné do 30. 6. 2017).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Informace, která se od smlouvy liší. Uvede-li zaměstnavatel v informaci jiný údaj, než strany sjednaly, kloním se k tomu, že rozhoduje smlouva, protože informace obsah pracovního poměru nezakládá ani nemění. Jinak tomu podle mého názoru může být u podmínek, které zákon zaměstnavateli dovoluje určit jednostranně. Uvede-li zaměstnavatel v informaci vyšší mzdu a mzda nebyla sjednána, může jít o její určení, které zákon připouští i mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1).