§ 58 · Lhůty pro výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Související ustanovení: § 11 (vedoucí zaměstnanci); § 52 písm. g) (výpověď pro porušení povinností a z důvodů pro okamžité zrušení); § 55 odst. 1 (okamžité zrušení zaměstnavatelem); § 57 (lhůty při porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance); § 59 (lhůty pro okamžité zrušení zaměstnancem); § 60 (písemná forma a skutkové vymezení důvodu); § 72 (lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání); § 330 (zánik práva nevykonáním ve lhůtě); § 333 (počítání doby); § 334 až 336 (doručování zaměstnavatelem)

Související předpisy: zákon č. 120/2025 Sb., čl. I body 11 a 12 a čl. II bod 4 (lhůty od 1. 6. 2025 a přechodné ustanovení); zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním (trestní řád), § 158 odst. 3 (záznam o zahájení úkonů trestního řízení); zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 605 odst. 2, § 607 a § 654 (počítání lhůt a zánik práva)

I. Účel a vývoj

1 Paragraf 58 určuje, jak dlouho může zaměstnavatel na porušení povinností zaměstnance a na další důvody okamžitého zrušení reagovat výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru. Stanoví dvě lhůty. První činí 3 měsíce a počítá se ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl. Druhá činí 15 měsíců a počítá se ode dne, kdy důvod vznikl. Obě běží nezávisle na sobě a zaměstnavatel musí jednat, dokud běží obě. Uplyne-li kterákoli z nich, právo rozvázat pracovní poměr z tohoto důvodu zanikne, i když druhá lhůta ještě běží (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4041/2018).

2 Kratší lhůta dává zaměstnavateli čas prověřit, zda zaměstnanec povinnost skutečně porušil a jak závažně, a podle výsledku se rozhodnout (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2026, sp. zn. 21 Cdo 946/2025, uveřejněný pod číslem 55/2026 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, bod 48). Delší lhůta chrání právní jistotu zaměstnance, který by jinak mohl zůstat v nejistotě, zda zaměstnavatel na jeho jednání ještě zareaguje (tamtéž, bod 52).

3 Do 31. 5. 2025 činily lhůty 2 měsíce a 1 rok. Zákon č. 120/2025 Sb. je s účinností od 1. 6. 2025 prodloužil na 3 a 15 měsíců (čl. I body 11 a 12) a na 3 měsíce prodloužil i lhůtu po návratu z ciziny a lhůtu po skončení šetření jiného orgánu. Stavbu lhůt novela ponechala. Mám za to, že judikatura vydaná k dřívějším lhůtám proto platí i pro dnešní znění. Stejně postupoval Nejvyšší soud při dřívější změně, kdy nový zákoník práce od 1. 1. 2007 prodloužil lhůtu k okamžitému zrušení ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, z jednoho měsíce na dva (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4837/2010). U výpovědi činila tato lhůta dva měsíce už podle dřívějšího zákoníku práce (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, bod 46).

II. Důvody, na které lhůty dopadají

4 Lhůty platí pro výpověď podle § 52 písm. g) a pro okamžité zrušení podle § 55 odst. 1. Zákon je váže na porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a na každý další důvod, pro který lze pracovní poměr okamžitě zrušit, tedy i na pravomocné odsouzení podle § 55 odst. 1 písm. a) (výklad u § 55, bod 9). Pro ostatní výpovědní důvody podle § 52 lhůty podle § 58 neplatí. Výpověď podle § 52 písm. h) se řídí vlastními lhůtami v § 57.

5 U soustavného méně závažného porušování povinností [§ 52 písm. g) část věty za středníkem] neběží lhůta zvlášť od každého jednotlivého porušení. Počítá se ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o porušení, kterým byl výpovědní důvod dovršen a na jehož základě výpověď dává (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3024/2014). Vedle toho musí výpověď přijít do 6 měsíců od písemného upozornění na možnost výpovědi, které zaměstnavatel dal v souvislosti s porušením povinnosti, což je podmínka samotného výpovědního důvodu (tamtéž, výklad u § 52).

6 Opírá-li zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení o více skutků, je třeba lhůty posoudit u každého z nich. Podle Nejvyššího soudu musí soud u jednotlivých skutků vysvětlit, kdy se o nich zaměstnavatel dozvěděl a čí vědomost mu přičítá, jinak je jeho rozsudek nepřezkoumatelný (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 10. 2025, sp. zn. 21 Cdo 2581/2024, bod 23).

III. Lhůta ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl

7 Lhůta 3 měsíců začíná dnem, kdy se zaměstnavatel o důvodu prokazatelně, tedy skutečně, dozvěděl. Nestačí předpoklad, že důvod nastane, ani úvaha, že o porušení k určitému dni vědět mohl nebo dokonce musel (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).

8 Jistotu zaměstnavatel mít nemusí. Lhůta začne běžet, jakmile se dozví, že se zaměstnanec dopustil jednání, které může důvod k rozvázání pracovního poměru zakládat. Jistotu by zpravidla ani mít nemohl, dokud se k věci nevyjádří zaměstnanec, a právě k takovému prověření lhůta slouží (tamtéž).

9 Vědomost se musí týkat skutečností, kterými zaměstnavatel pak důvod v písemném rozvázání vymezí. Indicie, která jen vzbudí podezření a přiměje zaměstnavatele k šetření, lhůtu nespouští. Lhůta začne běžet až dnem, kdy se z výsledků šetření o rozhodných skutečnostech dozví (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1407/2022, bod 20). Nadřízená v uvedené věci zaznamenala činnost zaměstnankyně na sociální síti. Zaměstnavatel pak dal zkontrolovat, které internetové stránky zaměstnankyně v období od 20. 9. do 21. 10. 2016 navštívila, a lhůta mu začala běžet až dnem této kontroly, 19. 12. 2016 (tamtéž, body 13 a 20).

10 Stejně Nejvyšší soud posoudil případ zaměstnance, který měl na starosti odvoz zbytků barevných kovů do výkupu druhotných surovin. Jednatel zaměstnavatele už od konce roku 2022 věděl, že zaměstnanec peníze za výkup zaměstnavateli neodvádí, protože o nich neměl žádný účetní doklad, a na poradě 1. 3. 2023 se dozvěděl, že zaměstnanec vyvezl veškerý odpad. Důvod okamžitého zrušení však zaměstnavatel vymezil jako konkrétní odvoz kovů 16. 1. 2023 v hodnotě 16 603 Kč a poukázání této částky na osobní účet zaměstnance. Dřívější poznatky byly vůči tomuto skutku jen indicie, které mohly vést k šetření, a lhůta od porady neběžela (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3161/2025, body 13 a 22).

11 Zaměstnavateli se přičítá vědomost jeho vedoucího zaměstnance (§ 11), který je zaměstnanci nadřízen, ať bezprostředně, nebo na vyšším stupni řízení, a smí mu proto ukládat pracovní úkoly a dávat k tomu závazné pokyny (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2581/2024, bod 20, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 678/2021). U specialisty na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, který vedl rekonstrukci pracovního úrazu, postavení vedoucího zaměstnance z této funkce samo neplyne (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2581/2024, bod 23). Porušil-li však zaměstnanec povinnost společně se svým nadřízeným, vědomost tohoto nadřízeného se zaměstnavateli podle Nejvyššího soudu nepřičítá a lhůta začne běžet, až se zaměstnavatel o důvodu dozví jiným způsobem (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2004, sp. zn. 21 Cdo 41/2004, k dřívější úpravě).

12 Doručení listiny na podatelnu zaměstnavatele samo nestačí. Policie zaslala městské části oznámení o přestupku jejího zaměstnance a Nejvyšší soud dovodil, že samotné doručení oznámení na podatelnu vědomost zaměstnavatele o důvodu výpovědi nezakládá. Ani pravděpodobnost, že se s oznámením v následujících dnech seznámil tajemník úřadu, k počátku lhůty nepostačuje (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 391/2020).

13 Ve věci, kde se zaměstnavatel o posledním z vytýkaných porušení dozvěděl z kontroly Státního úřadu pro jadernou bezpečnost, rozhodoval den kontroly 12. 4. 2007, kdy se s jejími závěry seznámila osoba pověřená řízením zaměstnavatele. Pozdější doručení protokolu 6. 6. 2007 počátek lhůty neposunulo (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3024/2014).

14 Spočívá-li důvod v dlouhodobém porušování téže povinnosti, například v neomluveném zameškání práce po řadu dnů, neskončí lhůta dříve, než uplyne celá její délka počítaná ode dne následujícího po posledním takovém porušení, ledaže se o něm zaměstnavatel dozvěděl později (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 943/2020). Dvě období neomluvené nepřítomnosti, od 13. 11. do 11. 12. 2017 a od 2. 1. do 22. 1. 2018, však Nejvyšší soud za jedno dlouhodobé porušení nepovažoval a lhůtu u prvního z nich počítal ode dne následujícího po jeho posledním dni (tamtéž).

IV. Lhůta ode dne, kdy důvod vznikl

15 Lhůta 15 měsíců běží ode dne, kdy důvod objektivně vznikl, bez ohledu na to, kdy se o něm zaměstnavatel dozvěděl (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4041/2018). U porušení povinnosti je to den, kdy k porušení došlo. Nejvyšší soud ji označuje za „nejzazší mez, kterou nelze v žádném případě překročit“ (tamtéž).

16 U trvajícího porušování téže povinnosti neskončí ani tato lhůta dříve, než uplyne celá její délka počítaná ode dne následujícího po posledním porušení. Zaměstnankyně v jedné věci 28. 2. 2008 odevzdala doklad o skončení pracovní neschopnosti a od té doby do práce nepřišla. Povinnost konat práci porušovala po celou dobu své nepřítomnosti a Nejvyšší soud okamžité zrušení, které jí zaměstnavatel doručil 21. 8. 2012, uznal za včasné (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 8. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1673/2015).

17 U důvodu spočívajícího v porušení povinnosti může zaměstnavatel na výsledek trestního nebo jiného řízení čekat jen do konce této lhůty. Lhůta od vzniku důvodu platí i tehdy, je-li jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, toto šetření dosud neskončilo nebo z něj nevyplynulo nic nového (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, bod 32). V jedné věci zaměstnankyně do 20. 11. 2006 převáděla pojistné na účet svých rodičů. Zaměstnavatel se o tom dozvěděl z interního auditu 14. 2. 2007 a 27. 2. 2007 podal trestní oznámení. Na výsledek trestního řízení, o kterém se dozvěděl až 19. 5. 2008, čekat nemohl, protože jednoroční lhůta od vzniku důvodu by mu uplynula 20. 11. 2007. Jednání zaměstnankyně se přitom na základě trestního oznámení stalo předmětem šetření orgánů činných v trestním řízení ještě v průběhu dvouměsíční lhůty počítané od auditu. Tato lhůta se tím prodloužila (odst. 2) a omezovala ji už jen jednoroční lhůta od vzniku důvodu, takže okamžité zrušení doručené 16. 8. 2007 bylo včasné (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010).

18 Pravomocné odsouzení neotvírá novou lhůtu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pro porušení povinnosti, kterého se zaměstnanec trestným činem dopustil. Zaměstnavatel vyčkal odsouzení zaměstnance za trestné činy, kterých se dopustil při výkonu práce od dubna do srpna 2013, a výpověď podle § 52 písm. g) mu doručil 10. 8. 2016, tedy po uplynutí lhůty od vzniku důvodu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4041/2018). Zaměstnanec byl v té věci odsouzen k podmíněnému trestu odnětí svobody (tamtéž). Splňuje-li však odsouzení podmínky § 55 odst. 1 písm. a), je samo samostatným důvodem k okamžitému zrušení nebo k výpovědi podle § 52 písm. g) a § 58 na něj váže vlastní lhůty (bod 4, výklad u § 55, bod 9). Podle § 654 odst. 2 občanského zákoníku se na prekluzivní lhůtu obdobně použijí ustanovení o běhu promlčecí lhůty. Pravidlo o obnovení nároku u práva přiznaného rozhodnutím orgánu veřejné moci podle § 653 odst. 2 občanského zákoníku mezi ně nepatří a trestní rozsudek navíc není rozhodnutím o přiznání prekludovaného práva (tamtéž, výklad u § 601, 605, 607, 619, 629 a 654 občanského zákoníku).

V. Porušení povinnosti v cizině

19 Pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině běží lhůta 3 měsíců od návratu zaměstnance z ciziny. I tuto lhůtu může prodloužit šetření jiného orgánu (odst. 2). I tady platí lhůta 15 měsíců od vzniku důvodu, protože zákon ji připojuje k oběma předchozím lhůtám slovy „nejpozději však vždy“. Jak se lhůta počítá, dozví-li se zaměstnavatel o porušení až dlouho po návratu zaměstnance, zákon výslovně neřeší (Otevřené otázky).

VI. Šetření jiného orgánu (odst. 2)

20 Stane-li se jednání zaměstnance během lhůty 3 měsíců předmětem šetření jiného orgánu, může zaměstnavatel dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 3 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o výsledku šetření. Tříměsíční lhůta podle odstavce 1 se tak prodlužuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, bod 31). Zjištění jiného orgánu zaměstnavateli pomáhají posoudit nezávisle na vlastních poznatcích, zda zaměstnanec povinnost zaviněně porušil a s jakou intenzitou (tamtéž, bod 49).

21 Jiným orgánem je orgán, který není součástí zaměstnavatele ani jeho organizační struktury a do jehož zákonem založené pravomoci patří posuzovat jednání zaměstnance. Jsou jím zejména orgány činné v trestním řízení, které posuzují, zda jednáním zaměstnance nebyl spáchán trestný čin. Pro zaměstnavatele jsou významné i výsledky prověřování trestního oznámení, nejen poznatky z trestního stíhání (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3346/2017).

22 Z této definice plyne, že lhůtu neprodlužuje vlastní šetření zaměstnavatele, například šetření komise pro vyšetření pracovního úrazu složené z jeho zaměstnanců. Podle mého názoru může být jiným orgánem i správní orgán, který jednání zaměstnance posuzuje jako přestupek.

23 U orgánů činných v trestním řízení se jednání zaměstnance stává předmětem šetření dnem, kdy policejní orgán sepíše záznam o zahájení úkonů trestního řízení podle § 158 odst. 3 trestního řádu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3346/2017 a rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, bod 34). Samotné podání trestního oznámení nestačí, protože do sepsání záznamu policie jen prověřuje, zda oznámení vůbec nasvědčuje spáchání trestného činu (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3346/2017). V uvedené věci se zaměstnavatel o jednání zaměstnance dozvěděl 30. 11. 2011, trestní oznámení zaslal státnímu zastupitelství elektronickou poštou 30. 1. 2012 a záznam policie sepsala až 23. 5. 2012. Dvouměsíční lhůta tehdy uplynula a okamžité zrušení bylo neplatné (tamtéž).

24 Lhůtu k okamžitému zrušení prodlužuje i šetření, které začalo dřív, než se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl. Rozhoduje, zda šetření v průběhu lhůty 3 měsíců probíhá. Neprodlužuje ji jen šetření zahájené až po jejím uplynutí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, body 50 a 57). Opačný výklad by podle Nejvyššího soudu vedl k absurdnímu rozdílu mezi zaměstnavatelem, který se o důvodu dozvěděl den před zahájením šetření, a zaměstnavatelem, který se o něm dozvěděl den po něm (tamtéž, bod 54). V uvedené věci šetřila policie jednání vychovatele dětského domova. Zaměstnavatel se s výsledkem šetření seznámil 20. 2. 2023, pracovní poměr okamžitě zrušil hned následující den a zrušení obstálo (tamtéž, body 21 a 58). Nejvyšší soud tento výklad vyslovil výslovně pro okamžité zrušení (tamtéž, bod 57). Podle mého názoru platí stejně pro výpověď, protože § 58 odst. 2 obě formy rozvázání spojuje a důvody rozsudku na formě rozvázání nezávisejí.

25 Část odborné literatury zastávala opačný názor, podle kterého šetření zahájené před tím, než se zaměstnavatel o porušení dozvěděl, lhůtu neprodlužuje (přehled v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 946/2025, bod 37). Tak se vyjádřil i Nejvyšší soud v obecné části odůvodnění rozsudku ze dne 23. 10. 2025 (sp. zn. 21 Cdo 2581/2024, bod 19). Na této části odůvodnění tamní rozhodnutí nestálo. Nejvyšší soud v té věci zrušil rozsudek odvolacího soudu proto, že nevysvětlil, čí vědomost zaměstnavateli přičetl (tamtéž, bod 23). Mám za to, že pro praxi je rozhodující rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, který otázku výslovně řešil a byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek.

26 Prodloužení se týká jen tříměsíčních lhůt podle odstavce 1, tedy lhůty ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, a u porušení povinnosti v cizině lhůty od návratu zaměstnance. Lhůtu 15 měsíců od vzniku důvodu šetření jiného orgánu neprodlužuje (bod 17).

27 Pravidlo o šetření jiného orgánu převzal zákoník práce z dřívějšího zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), do kterého se dostalo s účinností od 1. 1. 1970. Dnešní formulaci se slovy „v průběhu lhůty“ získalo od 1. 1. 1989 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025, body 45 a 46).

VII. Doručení, počítání lhůt a zánik práva

28 Lhůta je zachována, jen pokud zaměstnavatel výpověď nebo okamžité zrušení zaměstnanci v jejím průběhu také doručí (tamtéž, bod 48, a rozsudek sp. zn. 21 Cdo 391/2020). Poštou smí zaměstnavatel doručovat jen tehdy, není-li možné doručení na pracovišti (§ 334a odst. 1). Zásilku posílá na poslední adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil, a nebyl-li zaměstnanec zastižen, uloží se s výzvou, aby si ji do 15 dnů vyzvedl, a s poučením o následcích (§ 336 odst. 1 a 3). Nevyzvedne-li si ji zaměstnanec, považuje se za doručenou až posledním dnem této lhůty, a odmítne-li ji převzít, okamžikem odmítnutí (§ 336 odst. 4). S touto dobou musí zaměstnavatel při odeslání počítat.

29 Zákoník práce upravuje v § 333 jen počítání doby. Lhůty podle § 58 se proto podle mého názoru počítají podle občanského zákoníku (§ 4). Konec lhůty určené podle měsíců připadá na den, který se číslem shoduje se dnem, na který připadá skutečnost, od níž se lhůta počítá, u lhůty 3 měsíců tedy se dnem, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na poslední den měsíce (§ 605 odst. 2 občanského zákoníku). Konec lhůty, který připadne na sobotu, neděli nebo svátek, se posouvá na nejbližší následující pracovní den (§ 607 občanského zákoníku, výklad u § 601, 605, 607, 619, 629 a 654 občanského zákoníku).

30 Marným uplynutím kterékoli z obou lhůt zanikne právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr z daného důvodu (§ 330). Výpověď nebo okamžité zrušení dané po lhůtě je neplatné (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3346/2017) a k uplynutí lhůty soud přihlíží z úřední povinnosti (§ 654 odst. 1 věta druhá občanského zákoníku). Zaměstnanec musí neplatnost uplatnit žalobou do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72).

VIII. Lhůty před 1. 6. 2025 a po něm

31 Podle přechodného ustanovení platí, že „vznikl-li důvod k výpovědi podle § 52 písm. g) nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se lhůty § 58 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona“ (čl. II bod 4 zákona č. 120/2025 Sb.). Rozhodný je den vzniku důvodu. Zaměstnavatel, který se v červenci 2025 dozvěděl o porušení povinnosti z května 2025, měl jen 2 měsíce od tohoto dne a nejvýše rok od porušení.

32 U soustavného méně závažného porušování a u trvajícího porušování téže povinnosti se kloním k tomu, že důvod vzniká porušením, kterým byl dovršen, nebo posledním porušením. Došlo-li k němu 1. 6. 2025 nebo později, platí nové lhůty. Opírám se o to, že od těchto porušení počítá lhůty i judikatura (body 5, 14 a 16). U ostatních důvodů vzniklých do 31. 5. 2025 uplynula roční lhůta od vzniku důvodu nejpozději 1. 6. 2026, protože 31. 5. 2026 připadl na neděli.

Příklady

1. Podezření a kontrola. Vedoucí oddělení si v březnu 2026 všimne, že zaměstnanec má na obrazovce otevřenou stránku, která s jeho prací nesouvisí. Zaměstnavatel nechá v souladu s § 316 zkontrolovat jeho pracovní počítač a z výsledku 15. 4. 2026 se dozví rozsah soukromého užívání. Lhůta 3 měsíců běží od 15. 4. 2026 a končí 15. 7. 2026 (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1407/2022).

2. Trestní oznámení nestačí. Vedoucí prodejny se 2. 2. 2026 dozví, že pokladní opakovaně stornovala nákupy a peníze si ponechávala. Zaměstnavatel 20. 4. 2026 podá trestní oznámení, policie ale záznam o zahájení úkonů trestního řízení sepíše až 10. 6. 2026. Lhůta 3 měsíců uplynula 4. 5. 2026, protože 2. 5. 2026 byla sobota. Šetření, které začalo až po jejím uplynutí, ji neprodlouží a okamžité zrušení dané v létě 2026 by bylo opožděné (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3346/2017).

3. Šetření běží dřív, než se zaměstnavatel dozví. Policie zahájí úkony trestního řízení ve věci krádeže zboží ze skladu a zaměstnavatel se o tom, že krádež spáchal skladník, dozví až o měsíc později, když policie vyslýchá jeho spolupracovníky. Lhůtu 3 měsíců prodlužuje i toto šetření. Zaměstnavatel může vyčkat jeho výsledku a okamžitě zrušit pracovní poměr do 3 měsíců ode dne, kdy se o výsledku dozví, nejpozději však do 15 měsíců od krádeže (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 946/2025).

4. Trvající absence. Zaměstnankyně po skončení pracovní neschopnosti přestane chodit do práce a nepřítomnost nijak neomlouvá. Dokud nepřítomnost trvá, lhůty neskončí, protože se počítají ode dne následujícího po posledním dni neomluvené nepřítomnosti (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 943/2020 a rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1673/2015).

5. Čekání na rozsudek. Účetní zpronevěří peníze zaměstnavatele v lednu 2026 a zaměstnavatel se o tom dozví v únoru 2026, kdy podá trestní oznámení. Policie hned zahájí úkony trestního řízení, trestní řízení se ale protáhne do roku 2028. Pro zpronevěru jako porušení povinnosti může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nejpozději v dubnu 2027, kdy uplyne 15 měsíců od zpronevěry, i když trestní řízení ještě neskončilo (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010). Bude-li účetní později odsouzena k nepodmíněnému trestu odnětí svobody v délce podle § 55 odst. 1 písm. a), vznikne zaměstnavateli samostatný důvod s vlastními lhůtami (bod 18).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Zapište si den, kdy se o jednání zaměstnance dozvěděl jeho nadřízený vedoucí zaměstnanec, a hlídejte obě lhůty. Podezření si prověřte, ale počítejte s tím, že lhůta běží od chvíle, kdy znáte skutečnosti, které ve výpovědi nebo v okamžitém zrušení popíšete. Podáte-li trestní oznámení, zjistěte si, kdy policie sepsala záznam o zahájení úkonů trestního řízení. Chcete-li rozvázat pracovní poměr pro porušení povinnosti, čekejte na pravomocný rozsudek jen tehdy, nehrozí-li uplynutí lhůty 15 měsíců. Listinu zaměstnanci předejte na pracovišti, a není-li to možné, odešlete ji s takovým předstihem, aby byla doručena ještě ve lhůtě.

Zaměstnanec. Zjistěte, kdy se o vytýkaném jednání dozvěděl váš nadřízený vedoucí zaměstnanec a kdy jste převzali výpověď nebo okamžité zrušení. Pozdě doručené rozvázání je neplatné a neplatnost uplatněte žalobou do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr rozvázáním skončit (§ 72).

Soud. Uplynutí lhůty zkoumejte i bez námitky zaměstnance. Uveďte, od kterého dne a čí vědomostí lhůtu počítáte, a to u každého skutku zvlášť. Odlište vědomost o skutečnostech, které zaměstnavatel v rozvázání vymezil, od indicií, které vedly k šetření.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 946/2025, rozsudek ze dne 21. 1. 2026: pro prodloužení lhůty k okamžitému zrušení stačí, že šetření jiného orgánu probíhá v jejím průběhu, a není podstatné, zda začalo před tím, než se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl. Lhůtu od vzniku důvodu šetření neprodlužuje.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 3346/2017, rozsudek ze dne 15. 12. 2017: předmětem šetření orgánů činných v trestním řízení se jednání zaměstnance stává až sepsáním záznamu o zahájení úkonů trestního řízení, podání trestního oznámení k tomu nestačí.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1407/2022, rozsudek ze dne 29. 8. 2023: indicie, která zaměstnavatele vede k šetření, subjektivní lhůtu nespouští. Ta běží od zjištění skutečností, které tvoří důvod výpovědi.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 391/2020, rozsudek ze dne 20. 4. 2020: rozhoduje vědomost vedoucího zaměstnance v linii nadřízenosti. Doručení oznámení na podatelnu ani domněnka, že se s ním seznámil, nestačí.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4041/2018, rozsudek ze dne 28. 8. 2020: subjektivní i objektivní lhůta běží nezávisle, objektivní lhůta platí i při šetření jiného orgánu a pravomocné odsouzení zaměstnance ji neobnovuje.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1673/2015, rozsudek ze dne 17. 8. 2016: u trvající neomluvené absence běží objektivní lhůta až ode dne následujícího po posledním dni absence.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Porušení v cizině, o kterém se zaměstnavatel dozví pozdě. Zaměstnanec poruší povinnost při dlouhodobé pracovní cestě v zahraničí a zaměstnavatel se o tom dozví až čtyři měsíce po jeho návratu. Podle doslovného znění by mu lhůta 3 měsíců od návratu už uplynula, přestože o porušení nevěděl. Kloním se k tomu, že pravidlo o cizině má zaměstnavateli pomoci, a lhůta 3 měsíců proto běží od pozdějšího z obou dnů, od návratu zaměstnance, nebo ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl. Lhůta 15 měsíců od vzniku důvodu přitom platí i tady.

2. Co je výsledkem šetření. Pro zaměstnavatele jsou významné výsledky prověřování i poznatky ze zahájeného trestního stíhání (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 3346/2017). Výsledkem šetření byl v jedné věci pravomocný odsuzující rozsudek (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4837/2010). Zákon ale neříká, zda výsledkem šetření může být už usnesení o zahájení trestního stíhání. Mám za to, že výsledkem je rozhodnutí, kterým se šetření ve věci skončí, například odložení věci nebo pravomocné rozhodnutí soudu, protože teprve ono dává zaměstnavateli ucelený podklad. Kdo chce mít jistotu, rozhodne se do 3 měsíců od prvního rozhodnutí, které mu takový podklad poskytne. Zaměstnavatel, který čeká déle, však narazí na lhůtu 15 měsíců (bod 17).