§ 65 · Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Související ustanovení: § 16 (rovné zacházení a zákaz diskriminace); § 39 (pracovní poměr na dobu určitou); § 48 (způsoby rozvázání a skončení pracovního poměru); § 66 (zrušení ve zkušební době); § 191 (důležité osobní překážky v práci)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 8 (zjevné zneužití práva) a § 584 (lest); zákon č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů, § 4 odst. 1 písm. a) (odvetné opatření)

I. Účel

1 Paragraf 65 doplňuje úpravu pracovního poměru na dobu určitou (§ 39) a jeho skončení uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2) o tři pravidla. Pracovní poměr na dobu určitou může skončit i jiným způsobem než uplynutím doby. Je-li jeho trvání omezeno dobou konání určitých prací, musí zaměstnavatel zaměstnance včas upozornit, že práce končí. A pokračuje-li zaměstnanec v práci po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

2 Uplynutím sjednané doby pracovní poměr skončí bez dalšího jednání stran. Sjednaná doba je ujednáním pracovní smlouvy, takže konec pracovního poměru ovlivňují jen okolnosti, se kterými zákon spojuje jiný následek. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou vymezenou pevným datem zaniká dnem uvedeným ve smlouvě „bez ohledu na to, v jaké sociální situaci se zaměstnanec nachází“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4683/2017). Ochranná doba podle § 53 se na uplynutí doby nevztahuje, protože jde o zákaz výpovědi.

II. Skončení jiným způsobem (odst. 1 věta první)

3 Pracovní poměr na dobu určitou může skončit „také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4“. Strany ho mohou rozvázat dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a ve zkušební době jeho zrušením (§ 48 odst. 1). U cizince skončí z důvodů podle § 48 odst. 3 a smrtí zaměstnance zaniká (§ 48 odst. 4). Výpověď je tedy přípustná i u pracovního poměru na dobu určitou, a to za stejných podmínek jako u pracovního poměru na dobu neurčitou. Zaměstnavatel ji může dát jen z důvodů podle § 52. Uplyne-li sjednaná doba dříve než výpovědní doba, skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby (§ 48 odst. 2).

4 Ustanovení § 48 odst. 4, na které odstavec 1 odkazuje, zahrnuje i zánik pracovního poměru smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (§ 342 odst. 1). Pracovní poměr na dobu určitou proto smrtí zaměstnavatele zaniká stejně jako pracovní poměr na dobu neurčitou. Neplatí to při pokračování v živnosti a podle § 342 odst. 1 věty druhé ani při pokračování v poskytování zdravotních služeb. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti nebo v poskytování zdravotních služeb pokračovat, zaniká pracovní poměr až marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

III. Upozornění na skončení prací (odst. 1 věta druhá)

5 Doba trvání pracovního poměru nemusí být vymezena kalendářním datem. Strany ji mohou omezit dobou konání určitých prací, například dobou trvání stavební zakázky nebo sezónních prací. Pak zaměstnavatel „je povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem“.

6 Upozornění na skončení prací není podmínkou skončení pracovního poměru. Pracovní poměr skončí skončením prací, i když zaměstnavatel zaměstnance neupozornil. Zákon s porušením povinnosti žádný zvláštní následek nespojuje. Podle mého názoru proto přichází v úvahu jen odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou zaměstnanci porušením povinnosti způsobil (§ 265 odst. 1), například ušlý výdělek, protože si zaměstnanec nemohl včas zajistit navazující práci. Ustanovení ji ale váže na škodu, která zaměstnanci vznikla „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“, a u ušlého výdělku po skončení pracovního poměru je splnění této podmínky sporné, protože § 273 a 274 tyto pojmy vymezují úzce.

7 Slova „zpravidla alespoň 3 dny předem“ vyjadřují obvyklou minimální dobu. Mám za to, že u déle trvajících prací, u kterých zaměstnavatel konec zná dlouho dopředu, má upozornit dříve, protože jinak by upozornění neplnilo svůj účel, kterým je dát zaměstnanci čas připravit se na konec pracovního poměru.

IV. Pokračování v konání prací (odst. 2)

8 Odstavec 2 dopadá na případ, kdy zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracuje dál, aniž by se se zaměstnavatelem výslovně dohodl. Zákon v takovém případě stanoví fikci, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Změna nastává ze zákona a nevyžaduje žádné další jednání stran.

9 Nejvyšší soud vymezil dvě podmínky, které musí být splněny současně. První je pokračování zaměstnance v konání prací i po uplynutí sjednané doby, druhou „vědomí zaměstnavatele o této skutečnosti“ (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2866/2018). Konáním prací se rozumí výkon jakékoli práce, „dokonce i práce jiného druhu, než kterou měl vykonávat podle pracovní smlouvy“ (tamtéž).

10 Konáním prací je jen skutečný výkon práce. Dočasná pracovní neschopnost, která trvá po uplynutí sjednané doby, jím není, protože pracovní závazek je po dobu překážky v práci „suspendován“ a zaměstnanec práci nekoná (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4683/2017). Na tom nic nemění ani to, že pro jiné účely se doba pracovní neschopnosti považuje za výkon práce (§ 348 odst. 1 písm. a)). Zaměstnankyně, jejíž pracovní poměr na dobu určitou uplynul v době rizikového těhotenství, proto přeměnu podle odstavce 2 dovodit nemohla (tamtéž).

11 Vědomí zaměstnavatele je dáno, jestliže zaměstnavatel o pokračování v práci ví a zaměstnanci v práci nezabrání. Nestačí, aby zaměstnavatel svůj postoj zaujal jen ve svém vědomí. Podle Nejvyššího soudu je podstatné, „aby případný nesouhlas projevil i navenek“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2866/2018). Rozhoduje tedy vnější projev zaměstnavatele.

12 Stačí vědomí nejbližšího nadřízeného zaměstnance (tamtéž). Podle Nejvyššího soudu může jít i o vědomí fyzické osoby, která sama zaměstnancem není a jedná za zaměstnavatele jako jeho zástupce, v závislosti na obsahu plné moci (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 568/2005, uveřejněný pod číslem 66/2006 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce). V témže rozsudku Nejvyšší soud uvedl, že zaměstnavatel, který nechce, aby se pracovní poměr změnil na dobu neurčitou, má zaměstnanci nejpozději po získání vědomosti o pokračování v práci sdělit, že si další práci nepřeje. Názor odvolacího soudu, že doba dvou až tří týdnů je pro projev nesouhlasu přiměřená, nepřijal (tamtéž).

13 Délka doby, po kterou zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracoval, ani to, zda zaměstnavatele formálně kontaktoval, nejsou rozhodné. Rozhoduje, zda „fakticky pokračoval v konání prací“ a zda tak činil s vědomím zaměstnavatele (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 1. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009, k obdobné úpravě dřívějšího zákoníku práce).

14 Fikce nenastane, jestliže zaměstnavatel další práci výslovně zakázal nebo jinak dal nepochybně najevo, že s ní nesouhlasí. Stejný závěr platí, jestliže zaměstnavatel svůj nesouhlas neprojevil v důsledku omylu, který zaměstnanec vyvolal, například lstí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2866/2018, výklad u § 583, 584 a 587 občanského zákoníku).

15 Fikce nenastane ani tam, kde by byla v rozporu s projevenou vůlí stran, které své poměry po uplynutí sjednané doby chtěly upravit jinak. Nejvyšší soud jako příklad uvádí zaměstnance, který se souhlasem zaměstnavatele dokončí práci, kterou do konce pracovního poměru nestihl, aniž by tím strany chtěly založit pracovní poměr na dobu neurčitou (tamtéž). Docent, který po skončení pracovního poměru se souhlasem vedoucí katedry ve vymezených termínech dozkoušel studenty a mezitím vyklízel laboratoř a vracel svěřené věci, proto nemusel podle odstavce 2 získat pracovní poměr na dobu neurčitou. Rozhodnout to měl soud podle obsahu komunikace stran (tamtéž).

16 Vznikne-li pracovní poměr na dobu neurčitou podle odstavce 2, mění se jen doba jeho trvání. Ostatní obsah pracovního poměru zůstává stejný, včetně druhu práce, místa výkonu práce a mzdových podmínek. Mám za to, že omezení podle § 39 odst. 2 se na přeměnu nevztahuje, protože pracovní poměr už na dobu určitou není.

V. Meze a ochrana zaměstnance

17 Zaměstnavatel, který nechá pracovní poměr na dobu určitou uplynout, svého práva nezneužívá, i když zaměstnankyně je těhotná. Chování, které směřuje k výsledku předpokládanému zákonem, není zneužitím práva ani tehdy, je-li jeho vedlejším následkem újma druhé strany (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4683/2017, výklad u § 6 až 8 občanského zákoníku). Zneužitím by bylo jen jednání vedené přímým úmyslem způsobit zaměstnankyni újmu (tamtéž).

18 Jiná je situace, kdy zaměstnavatel pracovní poměr neprodlouží z důvodu, který zákon zakazuje. Neprodloužení z důvodu těhotenství je podle mého názoru diskriminací z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2). Neprodloužení pracovního poměru na dobu určitou je výslovně uvedeno i mezi odvetnými opatřeními, před kterými zákon o ochraně oznamovatelů oznamovatele chrání (§ 4 odst. 1 písm. a) zákona o ochraně oznamovatelů). V obou případech jde o nárok zaměstnance na ochranu před diskriminací nebo odvetou, například na přiměřené zadostiučinění. Pracovní poměr se tím na dobu neurčitou nemění, protože odstavec 2 vyžaduje pokračování v práci.

19 Před sjednáním pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 chrání zaměstnance § 39 odst. 5, který vyžaduje písemné oznámení zaměstnance před uplynutím sjednané doby, že trvá na dalším zaměstnávání, a žalobu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby (výklad u § 48, bod 8). Odstavec 2 a § 39 odst. 5 jsou samostatné cesty k pracovnímu poměru na dobu neurčitou a každá má vlastní podmínky.

VI. Vývoj

20 Odstavec 1 větu druhou zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 přeformuloval. Původně stanovila, že zaměstnavatel zaměstnance „upozorní“, dnes, že „je zaměstnavatel povinen upozornit“ (čl. I bod 65). Odstavec 2 je od přijetí zákoníku práce beze změny. Dřívější zákoník práce v obdobném ustanovení dovoloval, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl jinak (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4891/2009).

Příklady

1. Dokončení zkoušek. Pracovní poměr asistenta na vysoké škole skončil 31. 1. V únoru asistent se souhlasem vedoucí katedry vyzkouší dva termíny studentů a vrací svěřené věci. Vyplývá-li z komunikace, že šlo jen o dokončení konkrétních úkolů a strany pracovní poměr pokračovat nechtěly, odstavec 2 se nepoužije (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2866/2018).

2. Pracovní neschopnost na konci doby. Pracovní poměr lékařky byl sjednán do 31. 10. Lékařka je od 30. 10. v pracovní neschopnosti pro rizikové těhotenství. Pracovní poměr skončí 31. 10., protože lékařka po uplynutí doby práci nekonala (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 4683/2017).

3. Mlčení zaměstnavatele. Prodavačka po uplynutí sjednané doby dál chodí do práce a vedoucí prodejny ji zařazuje do směn. Vedení společnosti o tom neví. Pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou, protože vědomí nejbližšího nadřízeného stačí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2866/2018).

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Hlídejte konec sjednané doby. Nechcete-li v pracovním poměru pokračovat, dejte zaměstnanci najevo, že další práci nepřipouštíte, a to hned, jak se o ní dozvíte, a zařiďte, aby to věděli i vedoucí zaměstnanci. Potřebujete-li, aby zaměstnanec po skončení dokončil konkrétní úkoly, dohodněte se s ním písemně, o jaké úkoly jde a že pracovní poměr nepokračuje. U pracovního poměru omezeného dobou konání prací ho na jejich konec upozorněte včas.

Zaměstnanec. Pracujete-li po uplynutí sjednané doby se souhlasem nebo vědomím nadřízeného, máte pracovní poměr na dobu neurčitou. Neplatí to, dal-li vám zaměstnavatel včas najevo, že s další prací nesouhlasí, nebo vyplývá-li z vaší komunikace, že jste měli jen dokončit konkrétní úkoly a pracovní poměr pokračovat neměl. Jste-li ke konci doby v pracovní neschopnosti, pracovní poměr skončí. Myslíte-li si, že vám zaměstnavatel pracovní poměr neprodloužil z diskriminačního důvodu nebo jako odvetu za oznámení, máte nároky podle antidiskriminačního zákona nebo zákona o ochraně oznamovatelů.

Soud. Zkoumejte, zda zaměstnanec skutečně konal práci a zda o tom zaměstnavatel věděl. Posuďte i komunikaci stran, z níž může vyplývat, že pracovní poměr pokračovat neměl.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2866/2018, rozsudek ze dne 15. 4. 2020: změna na pracovní poměr na dobu neurčitou vyžaduje skutečný výkon práce po uplynutí doby a vědomí zaměstnavatele. Vyloučena je tam, kde strany projevily vůli upravit své poměry jinak.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4683/2017, rozsudek ze dne 20. 11. 2017: dočasná pracovní neschopnost po uplynutí sjednané doby není pokračováním v konání prací.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 568/2005, rozsudek ze dne 15. 12. 2005: k vědomí zaměstnavatele postačí i vědomí jeho zástupce, který není zaměstnancem.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4891/2009, rozsudek ze dne 5. 1. 2011: délka doby, po kterou zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracoval, není rozhodná.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Vědomí člena statutárního orgánu bez vztahu k zaměstnanci. Nejvyšší soud spojuje vědomí zaměstnavatele s nejbližším nadřízeným a se zástupcem. Mám za to, že vědomí člena statutárního orgánu postačí bez dalšího, protože jde o osobu, která za zaměstnavatele jedná přímo.

2. Doba omezená konáním prací, které neskončí najednou. Končí-li práce postupně, například na jednotlivých úsecích stavby, zákon neříká, kdy pracovní poměr skončí. Kloním se k tomu, že rozhoduje skončení té práce, na kterou byl zaměstnanec v pracovní smlouvě vázán, a že nejasnosti jdou k tíži zaměstnavatele, který vymezení doby navrhl (§ 18).