§ 583, 584 a 587 občanského zákoníku · Omyl, lest a bezprávná výhrůžka

Související ustanovení zákoníku práce: § 49 (dohoda o rozvázání pracovního poměru); § 52 (výpovědní důvody); § 55 (okamžité zrušení zaměstnavatelem); § 72 (lhůta k žalobě o neplatnost rozvázání); § 30 (údaje vyžadované od uchazeče); § 316 odst. 4 (zákaz vyžadovat některé informace); § 346b odst. 4 (zákaz postihu a znevýhodnění)

Související předpisy: zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, § 551 (nedostatek vůle), § 570 (dojití projevu vůle), § 586 (relativní neplatnost)

I. Omyl a lest

1 „Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.“ (§ 583 občanského zákoníku). Týká-li se omyl vedlejší okolnosti, kterou ani strany neprohlásily za rozhodující, je právní jednání platné a osoba uvedená v omyl má vůči jeho původci právo na přiměřenou náhradu (§ 584 odst. 1 občanského zákoníku).

2 „Bylo-li právně jednáno v omylu vyvolaném lstí, je právní jednání neplatné, třebaže se omyl týká jen vedlejší okolnosti.“ (§ 584 odst. 2 občanského zákoníku). Lest podle mého názoru předpokládá úmysl uvést druhou stranu v omyl.

3 Omyl, který si jednající způsobil sám, neplatnost nezpůsobí, protože do něj nebyl uveden druhou stranou (§ 583 občanského zákoníku). Mám za to, že zaměstnankyně, která podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru a teprve poté zjistila, že je těhotná, se neplatnosti pro omyl nedovolá, neuvedl-li ji do omylu zaměstnavatel (výklad u § 49).

4 Typickou lstí na straně zaměstnavatele je podle mého názoru tvrzení, že pracovní místo zaměstnance bude zrušeno, učiněné jen proto, aby zaměstnanec souhlasil s dohodou, ačkoli zaměstnavatel žádnou organizační změnu nepřijal a místo hodlá obsadit jinak. Zaměstnanec, který dohodu podepsal v přesvědčení, že jinak dostane výpověď pro nadbytečnost, jednal v omylu vyvolaném lstí.

II. Bezprávná výhrůžka

5 „Kdo byl k právnímu jednání přinucen hrozbou tělesného nebo duševního násilí vyvolávající vzhledem k významu a pravděpodobnosti hrozícího nebezpečí i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, jeho důvodnou obavu, má právo namítnout neplatnost právního jednání.“ (§ 587 odst. 1 občanského zákoníku). „Kdo přivedl jiného k právnímu jednání hrozbou nebo lstí, nahradí vždy újmu z toho vzniklou.“ (§ 587 odst. 2 občanského zákoníku).

6 Nejvyšší soud odlišuje psychické donucení od fyzického násilí. Při psychickém donucení právní jednání vzniká, ale je neplatné. Při fyzickém násilí se v jednání neprojevuje vůle jednajícího, ale jiné osoby, a o právní jednání vůbec nejde, je zdánlivé (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2250/2018). Od bezprávné výhrůžky je třeba odlišit i tíseň, tedy hospodářský, sociální nebo psychický stav jednajícího, v němž sice jedná, ale nikdo ho k jednání nenutí (tamtéž).

7 O bezprávnou výhrůžku jde tehdy, hrozí-li někdo něčím, k čemu nemá oprávnění, nebo vyhrožuje-li tím, k čemu by oprávněn byl, avšak vynucuje si tím něco, k čemu výhrůžka „být použita nesmí“. Cíl sledovaný výhrůžkou přitom sám protiprávní být nemusí (tamtéž, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2024, sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 22).

8 Výhrůžka musí být takového druhu a intenzity, aby podle okolností vzbudila u adresáta důvodnou bázeň, musí směřovat k tomu, jehož jednání se vynucuje, nebo k osobám jemu blízkým, a jednání musí být s ní v přímé souvislosti. Okolnosti vylučující svobodu vůle musí mít základ v objektivně existujícím stavu, nestačí, že si je jednající jen představuje (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018). Rozhoduje význam hrozícího nebezpečí v poměrech adresáta a jeho vztah k povaze vynucovaného jednání (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 28).

9 Bezprávnou výhrůžkou byla hrozba zaměstnavatele, že se o intimních skutečnostech, které se o zaměstnanci dozvěděl od policie, dozví jeho přítelkyně, nepodepíše-li dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tím hrozil nepřípustným zásahem do osobnosti zaměstnance, tedy něčím, co nebyl oprávněn učinit (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018). Bezprávnou výhrůžkou může být i hrozba znevýhodněním, které se způsobem rozvázání věcně nesouvisí, protože zaměstnanci „není možné ani hrozit budoucím znevýhodněním pro případ, že se rozhodne jednat (resp. nejednat) určitým způsobem podle své svobodné vůle při rozvázání pracovního poměru“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 27, výklad u § 49).

III. Oprávněný nátlak

10 Hrozí-li někdo tím, co je oprávněn učinit a čím je oprávněn hrozit, aby druhou stranu přiměl k určitému jednání, jde o oprávněný nátlak, který neplatnost nezpůsobí. Tak je tomu, odůvodní-li zaměstnavatel návrh dohody o rozvázání pracovního poměru tím, že podle jeho názoru jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018, rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 23).

11 Oprávněný nátlak a bezprávná výhrůžka se mohou sejít. Ve věci sp. zn. 21 Cdo 2250/2018 bylo oprávněným nátlakem, že zaměstnavatel návrh dohody odůvodnil možným okamžitým zrušením. To však nic nezměnilo na závěru o nedostatku svobody vůle, byla-li pohnutkou podpisu současně bezprávná výhrůžka zásahem do soukromí zaměstnance (tamtéž).

12 Ani bezprávná výhrůžka neplatnost nezpůsobí, nedosahuje-li potřebné intenzity. Ztráta možnosti dohrát několik rolí na základě licenčních smluv neodpovídala významu rozvázání pracovního poměru, a dohody proto obstály (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, body 28 a 29). Přestože je třeba přihlížet i k osobním vlastnostem toho, jemuž bylo vyhrožováno, specifikům herecké profese Nejvyšší soud v této věci zvláštní váhu nepřiznal, protože omezený rozsah umělecké realizace podle licenčních smluv musel být žalobkyním zřejmý už při předložení rozpisu rolí (tamtéž, bod 30).

IV. Uplatnění neplatnosti

13 Neplatnost pro bezprávnou výhrůžku je relativní, což plyne ze slov „má právo namítnout neplatnost“ (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018). Mám za to, že relativní je i neplatnost pro omyl a lest, protože je stanovena na ochranu zájmu toho, kdo byl v omyl uveden (§ 586 odst. 1 občanského zákoníku). Za úpravy účinné do 31. 12. 2013 vedla nesvoboda vůle k absolutní neplatnosti (tamtéž). Dnešní úprava ponechává na tom, kdo byl k jednání přinucen, zda bude jeho následky přesto vázán.

14 Dovolání se neplatnosti je jednostranným právním jednáním adresovaným druhé straně. Musí z něj být patrné, kterého jednání se týká, jakou vadu mu vytýká a v jakých okolnostech bezprávnou výhrůžku spatřuje. Soud pak výhrůžku posuzuje jen podle okolností, které oprávněný v dovolání se neplatnosti označil (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018). K rozvázání pracovního poměru je navíc potřeba včasná žaloba podle § 72. Podrobněji výklad k § 579, 580, 586 a 588 občanského zákoníku, bod 13.

Příklady

1. Dohoda podepsaná v cele. Zaměstnanec zadržený policií podepíše v cele předběžného zadržení dohodu o rozvázání pracovního poměru, kterou mu tam předloží tajemník zaměstnavatele. Tajemník mu sdělí, že o jeho soukromých záležitostech nebude hovořit a nedozví se o nich ani jeho přítelkyně, podepíše-li dohodu. Jde o bezprávnou výhrůžku. Soud však výhrůžku posoudí jen podle okolností, které zaměstnanec v dovolání se neplatnosti označil (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 2250/2018).

2. Dohoda pod hrozbou okamžitého zrušení. Zaměstnavatel zaměstnanci, který podle jeho zjištění zpronevěřil peníze z pokladny, navrhne dohodu a sdělí mu, že jinak s ním pracovní poměr zruší okamžitě. Jde o oprávněný nátlak, který neplatnost dohody nezpůsobí (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 992/2023, bod 23).

3. Fiktivní organizační změna. Zaměstnavatel přesvědčí zaměstnankyni k dohodě tvrzením, že její místo ruší, a druhý den na ně přijme jinou osobu. Podle mého názoru jde o omyl vyvolaný lstí a dohoda je neplatná (§ 584 odst. 2 občanského zákoníku). Zaměstnankyně se neplatnosti musí dovolat a podat žalobu podle § 72.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Návrh dohody můžete odůvodnit tím, k čemu jste oprávněni, například výpovědním důvodem nebo důvodem okamžitého zrušení. Nevyhrožujte ničím, co se způsobem rozvázání věcně nesouvisí, a netvrďte okolnosti, které nejsou pravdivé.

Zaměstnanec. Byli-li jste k dohodě přinuceni nebo vás zaměstnavatel uvedl v omyl lstí či v omyl o rozhodující okolnosti, dovolejte se neplatnosti výslovně vůči zaměstnavateli, popište vadu a okolnosti, ve kterých ji spatřujete, a podejte žalobu do 2 měsíců od sjednaného dne skončení.

Soud. Odlišujte bezprávnou výhrůžku od oprávněného nátlaku a od tísně. Výhrůžku posuzujte jen podle okolností, které oprávněný v dovolání se neplatnosti označil.

Z judikatury

Bezprávná výhrůžka

Nejvyšší soud, 21 Cdo 2250/2018, rozsudek ze dne 19. 12. 2019: psychické donucení způsobuje relativní neplatnost, fyzické násilí zdánlivost. Bezprávnou výhrůžkou je hrozba nepřípustným zásahem do osobnosti zaměstnance. Dovolání se neplatnosti je jednostranným právním jednáním bez předepsané formy a soud výhrůžku posuzuje jen podle okolností v něm označených. K určení neplatnosti rozvázání je vedle dovolání se neplatnosti nutná i včasná žaloba podle § 72.

Nejvyšší soud, 21 Cdo 992/2023, rozsudek ze dne 29. 8. 2024: hrozba znevýhodněním, které se způsobem rozvázání věcně nesouvisí, je bezprávnou výhrůžkou (body 26 a 27). Výhrůžka, která svou povahou ani intenzitou neodpovídá významu vynucovaného jednání, neplatnost nezpůsobí (body 28 a 29).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Nepravdivá odpověď na nedovolenou otázku. „Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem uvedeným v § 3.“ (§ 316 odst. 4 věta první). Patří k nim i informace o těhotenství (§ 316 odst. 4 písm. a)), ledaže je pro její vyžadování dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a tento požadavek je přiměřený, nebo to stanoví zákoník práce či zvláštní právní předpis (tamtéž, věta druhá za výčtem). Otevřené je, zda se zaměstnavatel může dovolat neplatnosti pracovní smlouvy pro lest, jestliže uchazečka na takovou nedovolenou otázku odpověděla nepravdivě. Kloním se k tomu, že ne. Na otázku, kterou zaměstnavatel klást nesměl, nemusí uchazeč odpovídat pravdivě, a omyl, který tím vznikl, si zaměstnavatel způsobil sám. Opačný výklad by zákaz podle § 316 odst. 4 zbavil smyslu. U odsouzení, kvůli kterému se na uchazeče hledí, jako by nebyl odsouzen, dospěl Nejvyšší soud k tomuto závěru výslovně (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2005/2014, uveřejněný pod číslem 97/2015 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, výklad u § 30).