§ 47 · Návrat do práce po překážkách v práci

Související ustanovení: § 16 (rovné zacházení a zákaz diskriminace); § 38 odst. 1 písm. a) (povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy); § 39 odst. 2 věta druhá (pracovní poměr na dobu určitou jako náhrada za zaměstnance na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené); § 44 (zařazení po skončení převedení nebo přeložení); § 52 písm. c) (nadbytečnost); § 53 odst. 1 (ochranná doba); § 191 a 191a (ošetřování, péče o dítě a dlouhodobá péče); § 195 až 198 (mateřská, otcovská a rodičovská dovolená); § 208 (jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dlouhodobá péče, ošetřování a péče o dítě); zákon č. 120/2025 Sb., čl. I body 7 a 60 (nové znění paragrafu)

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, čl. 15; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, čl. 10 a 11

I. Zařazení na původní práci a pracoviště (odst. 1)

1 Nastoupí-li zaměstnanec do práce po skončení některé z překážek vyjmenovaných v písmenech a) až h), je zaměstnavatel povinen zařadit ho na původní práci a pracoviště. Jde o dočasnou pracovní neschopnost nebo karanténu, mateřskou nebo otcovskou dovolenou, rodičovskou dovolenou čerpanou přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, dlouhodobou péči, ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby a péči o dítě mladší než 10 let v případech podle zákona o nemocenském pojištění, výkon veřejné funkce, činnost pro odborovou organizaci, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn v rozsahu pracovní doby, a vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení.

2 Povinnost je přísnější než obecná povinnost přidělovat práci podle pracovní smlouvy (§ 38 odst. 1 písm. a) a § 44). Zaměstnanec se vrací na tutéž práci a na totéž pracoviště, na kterých pracoval před překážkou. Mám za to, že původní prací se rozumí práce, kterou zaměstnanec skutečně vykonával, a ne jen sjednaný druh práce. Při návratu mu proto zaměstnavatel podle mého názoru nemůže bez dohody přidělit jinou práci téhož druhu ani jiné pracoviště ve sjednaném místě výkonu práce, ledaže původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno (odst. 2).

3 Rodičovská dovolená zakládá povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště jen tehdy, skončí-li přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Po rodičovské dovolené čerpané déle zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy (§ 38 odst. 1 písm. a)). Jak se tato hranice vztahuje k unijnímu právu, rozebírám v bodě 9.

4 Mateřská, otcovská i rodičovská dovolená jsou jen dočasnými překážkami v práci a po jejich skončení je zaměstnavatel opět povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Přijme-li zaměstnavatel na místo zaměstnankyně, která čerpá mateřskou a rodičovskou dovolenou, jiného zaměstnance na dobu neurčitou, nemůže se po jejím návratu dovolávat toho, že se stala nadbytečnou. Nejvyšší soud tak posoudil výpověď pro nadbytečnost, kterou zaměstnavatel opřel o zrušení jejího místa a vytvoření širšího místa, které zahrnovalo všechny její dosavadní činnosti a zastávala ho zaměstnankyně přijatá jako náhrada. Činnosti zaměstnankyně zůstaly potřebné a důvodem, proč jí zaměstnavatel nemohl práci přidělovat, nebyla organizační změna, ale obsazení jejího místa jinou zaměstnankyní. Výpověď proto byla neplatná (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017). Za zaměstnance nepřítomného po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 lze přijmout náhradu na dobu určitou bez omezení počtu opakování, celková doba těchto pracovních poměrů mezi týmiž smluvními stranami však může činit nejvýše 9 let ode dne vzniku prvního z nich (§ 39 odst. 2 věta druhá a třetí, výklad u § 39, bod 9).

5 Výpověď zaměstnavatele je zakázána mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou (§ 53 odst. 1 písm. d)). Zákaz se například nevztahuje na výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části (§ 54 písm. a)) a u těhotné zaměstnankyně ani na výpověď z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 54 písm. c)). Skončením ochranné doby zákaz pomine, výpověď pro nadbytečnost však vyžaduje skutečnou organizační změnu, která zaměstnance učinila nadbytečným (výklad u § 52, bod 13 a násl., a u § 53).

II. Odpadnutí původní práce nebo zrušení pracoviště (odst. 2)

6 Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy. Práce odpadne, přestane-li ji zaměstnavatel potřebovat, například proto, že zrušil činnost nebo pracovní místo na základě skutečné organizační změny. Mám za to, že původní práce neodpadla, jestliže ji po dobu nepřítomnosti zaměstnance převzal jiný zaměstnanec a zaměstnavatel ji nadále potřebuje (bod 4).

7 Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance ani práci podle pracovní smlouvy, platí mu po dobu této překážky na své straně náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, ledaže bylo uplatněno konto pracovní doby (§ 208, výklad u § 44, bod 2). Zaměstnavatel pak může zvažovat výpověď, je-li dán některý z výpovědních důvodů podle § 52, typicky nadbytečnost podle písmene c).

III. Unijní právo

8 Paragraf 363 řadí mezi ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie § 47 písm. b), c) a e), odkaz však zůstal bez označení odstavce. Jde o návrat po mateřské a otcovské dovolené, po rodičovské dovolené a po ošetřování nebo péči. Žena má po skončení mateřské dovolené nárok vrátit se na stejné nebo rovnocenné pracovní místo za podmínek, které nejsou méně příznivé, a na prospěch ze zlepšení pracovních podmínek, na který by měla nárok během své nepřítomnosti (čl. 15 směrnice 2006/54/ES). Obdobné právo mají pracovníci po otcovské a rodičovské dovolené a po dovolené pro pečující osoby (čl. 10 odst. 2 směrnice (EU) 2019/1158). Členské státy mají zakázat méně příznivé zacházení s pracovníky proto, že o tyto dovolené požádali nebo je čerpali (čl. 11 směrnice (EU) 2019/1158). Mám za to, že zaměstnavatel by proto při návratu měl zaměstnanci přiznat i zlepšení pracovních podmínek, například plošné zvýšení mezd, na které by měl nárok, kdyby nepřítomen nebyl. Opačný postup by byl méně příznivým zacházením z důvodu čerpání těchto dovolených (§ 16).

9 Směrnice (EU) 2019/1158 přiznává každému pracovníkovi rodičovskou dovolenou v délce nejméně čtyř měsíců, kterou lze čerpat do věku dítěte stanoveného členským státem, nejvýše do osmi let (čl. 5 odst. 1 směrnice (EU) 2019/1158). Právo vrátit se na své nebo rovnocenné pracovní místo se váže ke každé takové dovolené. Zákoník práce zaručuje návrat na původní práci a pracoviště jen po rodičovské dovolené skončené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let (bod 3). Kloním se k tomu, že zařazení podle pracovní smlouvy po pozdějším návratu může požadavku rovnocenného pracovního místa vyhovět, jde-li o práci stejného druhu a srovnatelné úrovně za stejných podmínek. Zařazení na práci výrazně méně kvalifikovanou nebo hůře placenou by podle mého názoru směrnici neodpovídalo, i když by formálně spadala pod sjednaný druh práce.

IV. Vývoj

10 Původní znění účinné od 1. 1. 2007 ukládalo zařadit na původní práci a pracoviště zaměstnance, který nastoupil po skončení výkonu veřejné funkce, činnosti pro odborovou organizaci, vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, mateřské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. U rodičovské dovolené se povinnost vztahovala jen na dobu, „po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“. Zákon č. 365/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012 povinnost formuloval výslovně (čl. I bod 49). Zákon č. 47/2016 Sb. s účinností od 1. 7. 2016 nahradil výjimečné vojenské cvičení službou v operačním nasazení (čl. IV bod 1). Zákon č. 310/2017 Sb. s účinností od 1. 6. 2018 doplnil dlouhodobou péči, ošetřování a péči o dítě mladší než 10 let (čl. V bod 1). S účinností od 1. 1. 2022 se ošetřování „jiného člena domácnosti“ změnilo na ošetřování „jiné fyzické osoby“. Zákon č. 358/2022 Sb. s účinností od 1. 12. 2022 doplnil otcovskou dovolenou a vypustil podmínku souhlasu zaměstnavatele s dlouhodobou péčí (část šestá, čl. VIII bod 1).

11 Zákon č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. 6. 2025 dal paragrafu nové znění s výčtem v odstavci 1 a se samostatným odstavcem 2 (čl. I bod 7). Povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště rozšířil na rodičovskou dovolenou skončenou přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Do 31. 5. 2025 se vztahovala jen na rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou byla zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Novela zároveň upravila odkaz v § 363 (čl. I bod 60). Znění účinné od 1. 1. 2027 zůstává beze změny.

Příklady

1. Návrat v roce a půl dítěte. Účetní čerpá rodičovskou dovolenou a vrátí se do práce, když je dítěti rok a půl. Zaměstnavatel ji musí zařadit na původní práci a na původní pracoviště, nedohodnou-li se jinak.

2. Návrat ve třech letech dítěte. Táž účetní by čerpala rodičovskou dovolenou až do tří let dítěte. Po návratu ji zaměstnavatel zařadí podle pracovní smlouvy, například na jiné oddělení ve stejném městě, jde-li o práci sjednaného druhu.

3. Náhrada na dobu neurčitou. Za vedoucí personálního oddělení na mateřské dovolené přijme zaměstnavatel náhradnici na dobu neurčitou. Když se vedoucí vrátí, nemůže jí dát výpověď pro nadbytečnost jen proto, že její místo zastává náhradnice. Měl ji přijmout na dobu určitou.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené přijímejte náhradu na dobu určitou. Po návratu ho zařaďte na původní práci a pracoviště, u rodičovské dovolené skončené po 2. roce věku dítěte alespoň podle pracovní smlouvy. Zlepšení pracovních podmínek, ke kterým mezitím došlo a na která by měl nárok, kdyby nepřítomen nebyl, mu přiznejte.

Zaměstnanec. Po návratu z nemoci, mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené skončené do 2. roku dítěte máte nárok na svou původní práci i pracoviště. Pokud zaměstnavatel tvrdí, že vaše práce odpadla, ověřte si, zda ji nedělá někdo jiný.

Z judikatury

Nejvyšší soud, 21 Cdo 4568/2017, rozsudek ze dne 19. 12. 2017: obsadí-li zaměstnavatel místo zaměstnankyně na mateřské a rodičovské dovolené jinou zaměstnankyní na dobu neurčitou, nestane se původní zaměstnankyně po návratu nadbytečnou, zůstala-li její práce potřebná.

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Původní pracoviště u práce na dálku. Pracoval-li zaměstnanec před překážkou částečně na dálku podle dohody podle § 317, nabízí se otázka, zda se po návratu vrací i do tohoto režimu. Kloním se k tomu, že ano, trvá-li dohoda o práci na dálku, protože ta se překážkou v práci neruší a pracoviště zaměstnance tvoří i místo, kde práci na dálku vykonává. Byla-li dohoda mezitím vypovězena, zaměstnavatel zaměstnance zařadí jen na původní pracoviště u sebe.