§ 1 · Předmět úpravy

Související ustanovení: § 1a (základní zásady); § 2 a 3 (závislá práce, základní pracovněprávní vztahy); § 4 (vztah k občanskému zákoníku); § 6 a 7 (zaměstnanec, zaměstnavatel); § 22 až 29 (kolektivní smlouva); § 30 až 32 (jednání před vznikem pracovního poměru); § 52 písm. h) (výpověď pro porušení povinnosti podle § 301a); § 192 odst. 5 a 6 (kontrola režimu, snížení náhrady mzdy); § 301a (povinnost dodržovat režim); § 316 odst. 4 (zakázané informace); § 319 a 319a (vyslání zaměstnance do České republiky); § 328 odst. 1 (přechod mzdových práv po smrti zaměstnance); § 363 (ustanovení zapracovávající předpisy Evropské unie)

Související předpisy: zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 12 (nabídky zaměstnání a výběr zaměstnanců); zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění; zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání; zákon č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon

Související předpisy EU: směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii; směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii (úplný výčet zapracovaných předpisů obsahuje poznámka pod čarou č. 1 k § 1); nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I), čl. 8

I. Funkce ustanovení

1 Paragraf 1 vymezuje předmět úpravy zákoníku práce. Současně určuje, které vztahy jsou pracovněprávní: jsou jimi právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (písm. a) a právní vztahy kolektivní povahy, které s výkonem závislé práce souvisejí (písm. b). Na tuto definici navazuje § 4, podle kterého se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce a podpůrně občanským zákoníkem, a to v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.

2 Samo ustanovení práva ani povinnosti nezakládá. Určuje okruh vztahů, na které dopadají ostatní ustanovení zákona, a tím i to, kdy se uplatní zásady podle § 1a, výklad pro zaměstnance nejpříznivější (§ 18) nebo zákazy a omezení podle § 346a až 346e. Podle mého názoru je proto kvalifikace sporného vztahu jako pracovněprávního první otázkou, kterou musí soud vyřešit, dříve než přistoupí k použití kteréhokoli dalšího ustanovení zákoníku práce.

3 Výčet v písmenech a) až e) se skládá ze dvou druhů údajů. Písmena a), b), d) a e) vymezují okruhy upravených vztahů, písmeno c) vyjadřuje vztah zákona k unijnímu právu. Zákoník práce přitom neupravuje všechny vztahy, ve kterých se vykonává závislá práce. Výkon závislé práce ve služebních poměrech upravují zvláštní zákony (§ 3, výklad u § 3, body 9 až 11). U některých skupin zaměstnanců v pracovním poměru zákoník práce doplňují zvláštní zákony, například zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, nebo zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. Pracovní poměr těchto zaměstnanců se řídí zákoníkem práce a zvláštní zákon k němu přidává odchylná nebo doplňující pravidla.

II. Individuální pracovněprávní vztahy (písm. a)

4 Jádrem předmětu úpravy jsou vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Závislou práci definuje § 2. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (§ 6), a zaměstnavatelem osoba, pro kterou se fyzická osoba k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu zavázala (§ 7). Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 3 věta druhá).

5 Pracovněprávní vztahy nejsou omezeny na dobu trvání pracovního poměru nebo dohody. Nejvyšší soud dovodil, že vznikají i mezi zaměstnavatelem a dalšími osobami, například pozůstalými nebo dědici po zemřelém zaměstnanci, a že pracovněprávními vztahy jsou i nároky na náhradu škody podle § 250 a násl., i když ke škodě došlo až po skončení pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2026, sp. zn. 21 Cdo 202/2025, bod 21). Zákoník práce s takovými vztahy sám počítá. Mzdová a platová práva zemřelého zaměstnance přecházejí do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku postupně na manžela nebo partnera, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti, a není-li těchto osob, stávají se předmětem dědictví (§ 328 odst. 1). Zemře-li zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší pozůstalým, kterým výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat, náhrada nákladů na výživu, a to po dobu, po kterou by tuto povinnost měl, nejdéle do konce měsíce, v němž by dosáhl 65 let nebo vyššího důchodového věku (§ 271h). Manželovi nebo partnerovi, dítěti a rodiči zemřelého a dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které jeho újmu pociťují jako vlastní, přísluší jednorázová náhrada nemajetkové újmy (§ 271i).

6 Pracovněprávní povahu naopak nemají vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu závislé práce. Nejvyšší soud jako příklady uvádí nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem nebo půjčku, kterou zaměstnavatel poskytl zaměstnanci (tamtéž, bod 21). Na takové vztahy se zákoník práce nepoužije a řídí se občanským zákoníkem.

7 Nauka rozlišuje základní pracovněprávní vztahy a vztahy od nich odvozené, například vztahy z odpovědnosti za škodu. Zákoník práce s tímto dělením v § 1 nepracuje. Veškerá úprava individuálních pracovněprávních vztahů v zákoníku práce, včetně části jedenácté o náhradě majetkové a nemajetkové újmy, proto spadá pod písmeno a) bez ohledu na to, zda se při nich závislá práce vykonává, nebo zda s jejím výkonem jen souvisí (tamtéž, bod 22). V souzené věci z toho plynulo, že se zákaz postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu (§ 346d odst. 4) vztahuje i na pohledávku zaměstnavatele na náhradu škody podle části jedenácté (tamtéž, bod 25).

8 Pro škodu, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli, Nejvyšší soud v témže rozsudku připomněl hraniční pravidlo. Odpovědnost má povahu pracovněprávního nároku podle § 250, jen jestliže zaměstnanec škodu způsobil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Vznikla-li škoda jinak, řídí se odpovědnost občanským zákoníkem, i kdyby škůdce byl zaměstnancem poškozeného (tamtéž, bod 28). Mezi plnění pracovních úkolů zpravidla nepatří majetková trestná činnost spáchaná v přímém úmyslu na úkor zaměstnavatele (tamtéž, bod 31).

III. Kolektivní pracovněprávní vztahy (písm. b)

9 Zákoník práce upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Pracovněprávními jsou ty z nich, které souvisejí s výkonem závislé práce. Patří sem zejména vztahy z kolektivního vyjednávání a z kolektivní smlouvy (§ 22 až 29) a vztahy mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců při informování a projednání (část dvanáctá). Kolektivní vyjednávání upravuje vedle zákoníku práce zákon o kolektivním vyjednávání.

10 Od 1. 10. 2015 upravuje zákoník práce také podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Slova doplnil do písmene b) zákon č. 205/2015 Sb. (čl. I bod 1). Mám za to, že jde o vyjádření cíle úpravy, ze kterého samostatné nároky stran nevyplývají. Význam má pro výklad ustanovení o kolektivním vyjednávání a o působnosti odborových organizací, která je třeba vykládat tak, aby vzájemná jednání podporovala.

11 Kolektivní smlouva působí i na individuální vztahy. Práva zaměstnanců, která z ní vyplývají, se uplatňují v jednotlivých pracovních poměrech. Odchylná úprava nemůže být podle § 4a odst. 1 nižší nebo vyšší než úroveň, kterou zákon nebo kolektivní smlouva stanoví jako nejméně nebo nejvýše přípustnou (výklad u § 4a, body 5 až 8).

IV. Předpisy Evropské unie (písm. c)

12 Zákoník práce zapracovává příslušné předpisy Evropské unie. Jejich výčet obsahuje poznámka pod čarou č. 1. Sahá od směrnic o hromadném propouštění, o pracovních poměrech na dobu určitou a o částečném úvazku přes směrnice o pracovní době, o převodech podniků, o vysílání pracovníků a o rovném zacházení až po směrnici (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a směrnici (EU) 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách.

13 Poznámka pod čarou je informativní. Nejvyšší soud připomíná, že poznámky pod čarou mají povahu pouhé legislativní pomůcky bez normativního významu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1111/2024, bod 25). Normativní význam má výčet ustanovení, kterými se předpisy Evropské unie zapracovávají, v § 363. Od těchto ustanovení je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3).

14 Ustanovení zapracovávající směrnici je soud povinen vykládat v co největším rozsahu ve světle jejího znění a účelu, k čemuž slouží i judikatura Soudního dvora Evropské unie k dané směrnici. Povinnost má podle Soudního dvora meze a nemůže vést k výkladu vnitrostátního práva contra legem, tedy proti jeho jasnému znění (rozsudek Soudního dvora ze dne 11. 7. 2024 ve věci C-196/23, Plamaro, bod 43). Neprovedená nebo nesprávně provedená směrnice sama soukromému zaměstnavateli povinnosti neukládá. Zaměstnanec se jí ve sporu s ním nemůže dovolávat ani proto, aby soud nepoužil české ustanovení, které je s ní v rozporu (tamtéž, body 46 a 47). Výčet v § 363 je praktickým vodítkem, protože ukazuje, která ustanovení mají unijní původ.

V. Vztahy před vznikem pracovněprávního vztahu (písm. d)

15 Zákoník práce upravuje též některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Slovo „některé“ znamená, že jde jen o vztahy, na které konkrétní ustanovení zákona dopadá. Patří sem výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání, který je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup (§ 30 odst. 1), omezení údajů, které smí zaměstnavatel v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat (§ 30 odst. 2), povinnost seznámit fyzickou osobu před uzavřením pracovní smlouvy s jejími budoucími právy, povinnostmi, pracovními podmínkami a podmínkami odměňování (§ 31) a vstupní lékařská prohlídka (§ 32).

16 Jednání před vznikem pracovního poměru se týkají také další předpisy. Zákon o zaměstnanosti zakazuje nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo odporují dobrým mravům (§ 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti), a vymezuje informace, jejichž vyžadování při výběru zaměstnanců zakazuje (§ 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (§ 17).

17 Zákaz vyžadovat od zaměstnance informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu a dalších skutečnostech v § 316 odst. 4 je formulován jako zákaz vůči zaměstnanci. Nejvyšší soud z něj přesto vycházel i u otázek, které zaměstnavatel položil uchazeči v dotazníku a při pohovorech ve výběrovém řízení. Informaci o odsouzení, na které se hledí, jako by nebylo, zaměstnavatel podle něj vyžadovat není oprávněn a zaměstnanec, který ji nesdělil, ho tím v omyl neuvedl (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2005/2014). Zákon o zaměstnanosti se s § 316 odst. 4 překrývá jen zčásti. Výslovně jmenuje národnost, rasový nebo etnický původ, politické postoje, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofické přesvědčení a sexuální orientaci (§ 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti). Těhotenství, rodinné a majetkové poměry ani trestněprávní bezúhonnost nejmenuje. Uchazeče před jejich vyžadováním chrání § 30 odst. 2, pokud s uzavřením pracovní smlouvy bezprostředně nesouvisejí, a obecné části § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti (výklad u § 30, body 8 až 10). Je-li pro vyžadování údajů o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech nebo trestněprávní bezúhonnosti věcný důvod spočívající v povaze práce a je-li požadavek přiměřený, nebo stanoví-li to zákoník práce nebo zvláštní předpis, zákaz podle § 316 odst. 4 se neuplatní.

VI. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce (písm. e)

18 Písmeno e) doplnil s účinností od 1. 1. 2012 zákon č. 365/2011 Sb. (čl. I bod 2). Zákoník práce od té doby upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. Soukromoprávní kodex tak upravuje povinnosti, které souvisejí s veřejnoprávním nemocenským pojištěním, a to v době, kdy zaměstnanec pro dočasnou pracovní neschopnost práci nekoná.

19 Zaměstnanec je v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinen dodržovat stanovený režim, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek (§ 301a). Zaměstnavatel je oprávněn dodržování těchto povinností v uvedeném období kontrolovat. O zjištěném porušení musí vyhotovit písemný záznam a jeho stejnopis doručit zaměstnanci, územní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři (§ 192 odst. 6).

20 Sankce jsou dvě. Porušil-li zaměstnanec v prvních 14 kalendářních dnech uvedené povinnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout (§ 192 odst. 5). Při porušení zvlášť hrubým způsobem může dát výpověď (§ 52 písm. h)), a to i v ochranné době, s výjimkou těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na otcovské nebo rodičovské dovolené (§ 54 písm. d)). Obě sankce se nesčítají. Podle § 192 odst. 5 věty druhé „Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h).“ Po uplynutí prvních 14 dnů pracovní neschopnosti se oprávnění zaměstnavatele ke kontrole podle § 192 odst. 6 již neuplatní.

VII. Pracovní smlouva s mezinárodním prvkem

21 Zákoník práce se na pracovní smlouvu s mezinárodním prvkem použije, je-li rozhodným právem české právo. U novějších smluv to určuje nařízení Řím I. Nezvolí-li strany rozhodné právo, řídí se smlouva právem země, v níž, případně z níž, zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává práci, a dočasný výkon práce v jiné zemi na tom nic nemění (čl. 8 odst. 2 nařízení Řím I). Pracovní poměr horníka, kterého zaměstnavatel se sídlem v Polsku zaměstnával v dolech v České republice, se proto řídil českým právem (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 252/2019).

22 Strany si rozhodné právo zvolit mohou. „Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo použito na základě odstavců 2, 3 a 4 tohoto článku.“ (čl. 8 odst. 1 nařízení Řím I). K obdobnému pravidlu Římské úmluvy, která se použije na starší smlouvy, dovodil velký senát Nejvyššího soudu, že zaměstnanci s místem výkonu práce v České republice zůstává i při platné volbě práva Spojených států amerických ochrana kogentních ustanovení o výpovědních důvodech a o náležitostech výpovědi (§ 50 odst. 2 a 4, § 52). Zvolené právo zůstává rozhodné a ustupuje jen v rozsahu, v němž zaměstnanci poskytuje nižší ochranu (rozsudek velkého senátu občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu ze dne 8. 6. 2022, sen. zn. 31 Cdo 833/2022, body 24 až 26). Na zaměstnance vyslaného do České republiky v rámci nadnárodního poskytování služeb se vybraná česká úprava pracovních podmínek vztahuje bez ohledu na rozhodné právo, ledaže jsou pro něho výhodnější práva podle předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl vyslán, přičemž výhodnost se posuzuje u každého práva samostatně (§ 319 odst. 1). Úprava dovolené a odměňování podle § 319 odst. 1 písm. b) a c) se nepoužije, nepřesáhne-li vyslání celkově 30 dnů v kalendářním roce, ledaže zaměstnance vyslala agentura práce (§ 319 odst. 2). Po 12 měsících vyslání, případně po 18 měsících, oznámí-li zaměstnavatel před uplynutím 12 měsíců, že vyslání tuto dobu přesáhne, a sdělí-li důvody, se na něho se stejnou výhradou výhodnosti vztahuje i další úprava výkonu práce v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou úpravy vzniku, změny a skončení pracovního poměru (§ 319a).

Příklady

1. Půjčka zaměstnanci. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci půjčku na koupi automobilu a po skončení pracovního poměru ji vymáhá. Vztah z půjčky postrádá věcný poměr k výkonu závislé práce, a není proto pracovněprávní (rozsudek sp. zn. 21 Cdo 202/2025, bod 21). Řídí se občanským zákoníkem a zákazy podle § 346d na něj nedopadají.

2. Škoda zjištěná po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel po odchodu skladníka zjistí, že skladník při práci z nedbalosti poškodil stroj. Nárok na náhradu škody je pracovněprávní, i když se zaměstnavatel o škodě dozvěděl až po skončení pracovního poměru (tamtéž, bod 21). Uplatní se § 250 a násl. včetně omezení výše náhrady podle § 257 odst. 2.

3. Otázka na těhotenství při pohovoru. Personalistka se uchazečky ptá, zda plánuje děti. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2). Otázka tento rámec překračuje a může zakládat i nárok podle antidiskriminačního zákona.

4. Kontrola v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel zjistí desátý den pracovní neschopnosti, že zaměstnanec není v místě pobytu mimo povolené vycházky. Může náhradu mzdy podle závažnosti porušení snížit nebo neposkytnout (§ 192 odst. 5). Dvacátý den pracovní neschopnosti již oprávnění ke kontrole podle § 192 odst. 6 nemá.

Co z toho plyne v praxi

Zaměstnavatel. Před každým zásahem do práv zaměstnance si ověřte, zda jde o pracovněprávní vztah. Na pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu dopadají omezení podle § 346d, například zákaz postoupení. Při pohovorech se ptejte jen na údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Kontrolu režimu dočasné pracovní neschopnosti provádějte jen v prvních 14 dnech a o zjištěném porušení vyhotovte písemný záznam.

Zaměstnanec. Nároky na náhradu škody vůči zaměstnavateli se řídí zákoníkem práce i po skončení pracovního poměru. Půjčka nebo nájem služebního bytu se však řídí občanským zákoníkem. V prvních 14 dnech pracovní neschopnosti dodržujte stanovený režim, jeho porušení může vést ke snížení náhrady mzdy nebo i k výpovědi. Výpověď z tohoto důvodu zákon zakazuje dát těhotné zaměstnankyni a zaměstnanci na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.

Soud. Kvalifikujte sporný vztah nejprve podle § 1 písm. a). Rozhodující je časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr vztahu k výkonu závislé práce.

Z judikatury

Okruh pracovněprávních vztahů

Nejvyšší soud, 21 Cdo 202/2025, rozsudek ze dne 26. 2. 2026: pracovněprávní vztahy vznikají i mezi zaměstnavatelem a pozůstalými nebo dědici a nejsou omezeny dobou trvání pracovního poměru. Pracovněprávní nejsou vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu závislé práce, jako nájem služebního bytu nebo půjčka (bod 21). Veškerá úprava individuálních pracovněprávních vztahů v zákoníku práce spadá pod § 1 písm. a), včetně části jedenácté (bod 22).

Poznámky pod čarou

Nejvyšší soud, 21 Cdo 1111/2024, rozsudek ze dne 29. 5. 2025: poznámka pod čarou je jen legislativní pomůckou a normativní význam nemá (bod 25).

Otevřené otázky

Tady výklad končí a začíná to, na co paragraf sám neodpovídá.

1. Smíšené vztahy. Některé vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mají prvky obou světů. Typická je půjčka, jejíž splatnost nebo prominutí je vázáno na setrvání v pracovním poměru. Kritérium věcného (vnitřního účelového) poměru k výkonu závislé práce dává odpověď jen v čistých případech. Kloním se k tomu, že sama vazba na trvání pracovního poměru z půjčky pracovněprávní vztah nečiní, protože věcným obsahem zůstává úvěrování zaměstnance. Ujednání, které by fakticky omezovalo možnost zaměstnance pracovní poměr rozvázat, však podle mého názoru musí obstát i z hlediska zásad podle § 1a.

2. Rozsah písmene d). Zákoník práce upravuje jen „některé“ vztahy před vznikem pracovněprávního vztahu. Za pracovněprávní označuje výslovně jen vztahy podle písmen a) a b). V literatuře se objevuje i širší pojetí, podle kterého jsou pracovněprávní i vztahy podle písmene d). Otevřené zůstává, zda se na uchazeče, který pracovní místo nezíská, vztahují i obecná ustanovení, například výklad pro zaměstnance nejpříznivější podle § 18. Domnívám se, že uchazeč zaměstnancem není a § 18 se na něj přímo nevztahuje. Jeho ochranu v předsmluvní fázi zajišťují § 30 až 32, zákon o zaměstnanosti, antidiskriminační zákon a obecná pravidla občanského zákoníku o jednání před uzavřením smlouvy.