Výpověď pro nadbytečnost

Než začnete

Výpověď pro nadbytečnost dáváte zaměstnanci, jehož práci po organizační změně nepotřebujete vůbec nebo v dosavadním rozsahu. Musí se sejít tři věci: rozhodnutí o organizační změně, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nimi (výklad k výpovědním důvodům, bod 13).

Zákon vám jako podmínku výpovědi neukládá nabídnout zaměstnanci jinou práci. Takovou povinnost ale může sjednat kolektivní smlouva. Její porušení výpověď neplatnou nečiní, můžete však odpovídat za škodu, kterou tím zaměstnanci způsobíte (výklad ke kolektivní smlouvě, body 6 a 7).

Krok 1. Přijměte rozhodnutí o organizační změně

Rozhodnutí přijměte dřív, než výpověď dáte. Nemusí být písemné ani zveřejněné a zaměstnance s ním stačí seznámit ve výpovědi (výklad k výpovědním důvodům, bod 14).

Rozhodnout musí ten, kdo za vás smí jednat. U obce stanoví počet zaměstnanců obecního úřadu rada obce, a kde se rada nevolí, zastupitelstvo. Rozhodnutí tajemníka k tomu nestačí (výklad k výpovědním důvodům, bod 15).

Rozhodnutí musí skutečně sledovat organizační změnu. Sledovalo-li ve skutečnosti jiný cíl, je výpověď podle Nejvyššího soudu neplatná. Nasvědčovat tomu může například to, že krátce po výpovědi přijmete na tutéž práci jiného zaměstnance (výklad k výpovědním důvodům, body 21 a 22).

Krok 2. Určete, kdo je nadbytečný

Nadbytečný je zaměstnanec, jehož práci po změně nepotřebujete vůbec nebo v dosavadním rozsahu, i když byste mu ji mohli dál přidělovat. Stačí, odpadne-li mu jen část pracovní náplně, a celkový počet zaměstnanců klesat nemusí (výklad k výpovědním důvodům, bod 16).

Koho z více zaměstnanců vyberete, rozhodujete vy a soud váš výběr nepřezkoumává. Podle mého názoru ale výběr musí respektovat zákaz diskriminace. Výpověď daná zaměstnanci kvůli jeho věku by byla neplatná. Výjimkou je rozdílné zacházení, které zákon připouští, protože ho vyžaduje povaha práce (výklad k výpovědním důvodům, bod 18).

Krok 3. Zvažte kratší pracovní dobu nebo dohodu

Stav zaměstnanců můžete snížit i tak, že se zaměstnancem sjednáte kratší pracovní dobu. Nepřijme-li ji zaměstnanec, jehož práci v plném rozsahu nepotřebujete, je důvod k výpovědi pro nadbytečnost dán (výklad k výpovědním důvodům, bod 17).

Pracovní poměr můžete ukončit i dohodou. Ochranná doba ji nevylučuje a s odborovou organizací ji předem projednávat nemusíte (výklad k dohodě o rozvázání, body 1 a 2). Odstupné zaměstnanci přísluší i při dohodě z organizačních důvodů. Důvod v dohodě uvádět nemusíte, uvedením ale předejdete sporu o to, proč pracovní poměr skončil (výklad k dohodě o rozvázání, body 13 až 15).

Krok 4. Zkontrolujte ochrannou dobu

Zaměstnanci v ochranné době výpověď pro nadbytečnost dát nemůžete. Ochrannou dobou je například pracovní neschopnost, karanténa, těhotenství a mateřská, otcovská nebo rodičovská dovolená (výklad k výpovědním důvodům, bod 25). Pracovní neschopnost ochrannou dobou není, přivodil-li si ji zaměstnanec úmyslně nebo vznikla-li jako bezprostřední následek jeho opilosti nebo zneužití návykových látek.

Rozhoduje stav v den, kdy výpověď zaměstnanci doručíte. Ochrana zaměstnanci náleží, i když o ochranné době nevíte (výklad k zákazu výpovědi, body 4 a 7).

Krok 5. Projednejte výpověď s odborovou organizací

Působí-li u vás odborová organizace, projednejte s ní výpověď předem. Její nesouhlas ani chybějící projednání výpověď neplatnou nečiní, za neprojednání vám ale hrozí pokuta (výklad k projednání s odborovou organizací, bod 3).

Je-li zaměstnanec členem orgánu odborové organizace, a to i do roka po skončení funkce, požádejte ji předem o souhlas (výklad k projednání s odborovou organizací, bod 5). Bez žádosti o souhlas může být výpověď neplatná. Odepře-li odborová organizace souhlas, je výpověď neplatná, ledaže soud dojde k závěru, že další zaměstnávání po vás spravedlivě požadovat nemůže (výklad k projednání s odborovou organizací, body 17 a 19).

Krok 6. Ověřte, zda nejde o hromadné propouštění

O hromadné propouštění jde, skončí-li v období 30 dnů výpověďmi z organizačních důvodů pracovní poměry alespoň 10 zaměstnanců u zaměstnavatele s 20 až 100 zaměstnanci. U zaměstnavatele se 101 až 300 zaměstnanci je hranicí 10 % zaměstnanců, nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců (výklad k hromadnému propouštění, bod 6).

Podle mého názoru rozhoduje, kolik výpovědí v období 30 dnů doručíte (výklad k hromadnému propouštění, bod 9). Doručíte-li v něm výpověď z organizačních důvodů alespoň 5 zaměstnancům, započítávají se i dohody z týchž důvodů (výklad k hromadnému propouštění, bod 11).

Jde-li o hromadné propouštění, informujte o záměru písemně odborovou organizaci a radu zaměstnanců nejpozději 30 dnů před výpověďmi a opatření s nimi projednejte. Nepůsobí-li u vás, informujete každého dotčeného zaměstnance (výklad k hromadnému propouštění, body 15 a 19).

Současně písemně informujte krajskou pobočku Úřadu práce a po jednání jí doručte zprávu o svém rozhodnutí (výklad k hromadnému propouštění, bod 22). Pracovní poměr skončí nejdříve 30 dnů po doručení této zprávy, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (výklad ke konci pracovního poměru při hromadném propouštění, bod 6). Vydal-li soud rozhodnutí o vašem úpadku, pravidlo o 30 dnech od doručení zprávy Úřadu práce se neuplatní.

Krok 7. Napište výpověď

Výpověď musí být písemná a vlastnoručně ji podepíše ten, kdo za vás smí jednat. Razítko ani faksimile podpis nenahradí (výklad k výpovědi, body 4 a 6).

Uveďte, že zaměstnanec je nadbytečný v důsledku organizační změny, a o jakou změnu jde. Číslo rozhodnutí uvádět nemusíte (výklad k výpovědním důvodům, bod 24). Důvod výpovědi později měnit nemůžete (výklad k výpovědi, bod 24).

Výpověď dejte tak, aby pracovní poměr skončil nejdříve v pracovní den před dnem, kdy organizační změna nabude účinnosti (výklad k výpovědním důvodům, bod 19).

Krok 8. Doručte výpověď

Výpověď doručte zaměstnanci do vlastních rukou, přednostně předáním na pracovišti. Poštou ji můžete poslat jen tehdy, když to na pracovišti nejde (výklad k výpovědi, bod 9).

Odepře-li zaměstnanec převzetí, platí výpověď za doručenou okamžikem odepření. Odmítne-li zaměstnanec převzít poštovní zásilku s výpovědí, musí ho doručovatel o následcích odmítnutí poučit. Nevyzvedne-li si ji na poště do 15 dnů, platí za doručenou posledním dnem této lhůty (výklad k výpovědi, bod 10).

Den doručení je prvním dnem výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce a končí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení (výklad k výpovědní době, body 3 až 5). Nemá-li poslední měsíc výpovědní doby den se stejným číslem, jako má den doručení, skončí výpovědní doba posledním dnem tohoto měsíce. Konec si spočítáte v nástroji ke konci výpovědní doby.

Krok 9. Vyplaťte odstupné

Odstupné činí nejméně jednonásobek průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr méně než rok, dvojnásobek při trvání nejméně 1 rok a méně než 2 roky a trojnásobek při trvání nejméně 2 roky (výklad k odstupnému, bod 9).

Vyplaťte ho v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, nedohodnete-li se se zaměstnancem písemně na výplatě v den skončení pracovního poměru nebo později (výklad k odstupnému, bod 18). Výši si spočítáte v nástroji k odstupnému.

Krok 10. Hlídejte konec pracovního poměru a lhůtu k žalobě

Začne-li v průběhu výpovědní doby ochranná doba a trvá ještě v jejím posledním dni, pracovní poměr se prodlouží, ledaže zaměstnanec sdělí, že na prodloužení netrvá (výklad k zákazu výpovědi, body 28 až 30).

Zaměstnanec může neplatnost výpovědi uplatnit žalobou do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (výklad ke lhůtě k žalobě, bod 5).

Výpověď můžete odvolat jen s písemným souhlasem zaměstnance (výklad k výpovědi, bod 31).